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赵晓光:高效培训管理体系构建

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课程概要

培训时长 : 2天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : TTT

课程编号 : 13676

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适用对象

人力资源总监、人力资源经理、专兼职培训管理者

课程介绍

【课程背景】

随着市场竞争的日益加剧,越来越多的企业开始注重内部人才的培养,期望通过持续的培训提升员工的整体能力素质,赢得市场竞争。然而,现实情况是这种愿望往往是“剃头挑子一头热”,员工对参加培训的热情并不积极,更难以有效转化落地。同时,公司对每年巨额的培训预算投入却难以产生明显的培训效果提出质疑,一旦遭遇企业效益不景气,首先拿培训“开刀”,这对培训管理者提出了更高要求和挑战。

如何搭建一套“上接战略下接绩效”、行之有效的培训管理体系,是成为优秀培训管理者的必修课,也是提升培训管理者内部地位的必赢之战。赵晓光老师将结合自身超过10年的培训管理实战经验,帮助您搭建起高效的培训管理体系,学完即用,并附赠30+工具资料包。

【课程目标】

通过本课程的学习,帮助学员:

  • 熟悉培训体系的三大支柱,列举培训体系搭建的三大要求;
  • 掌握培训制度制订的步骤,知晓培训制度制订的注意事项;
  • 明确培训管理常见法律风险问题,说出对应的防范措施;
  • 掌握培训课程体系构建的方法论,说出构建的基本步骤;
  • 掌握内训师队伍建设的步骤,列举内训师MSE激励方法;
  • 掌握培训运营流程设计的四个阶段,说出各阶段的常用方法;
  • 了解组织学习生态打造的主要内容,知晓常见组织学习方法。

【课程对象】

人力资源总监、人力资源经理、专兼职培训管理者

【课程时长】

2天(可调整为1天简版)

【课程形式】

课堂讲授、案例分析、小组研讨、现场演练

【课程大纲】

思考:假如你是公司总经理,手里有100万资金,要做明年的预算安排,你准备在员工培训上投入多少?为什么?

导入:企业培训的痛点与挑战

第一部分:为什么要做培训?

  1. 培训对企业发展的意义
  2. 企业培训的三大特性
  3. 培训管理者的4种角色定位

案例:第1位培训经理出身的世界500强企业董事长

 

第二部分:什么是培训体系?

讨论:请各组绘制企业培训体系,并分组展示

  1. 培训体系的三大支柱

案例:空降的Jack为何失败?

  1. 企业培训体系搭建三大要求
  2. 企业培训体系搭建的四个阶段
  • 组织培训体系成熟度模型
  1. 企业培训体系构建的“四步走”

案例:知名企业培训体系分享

第三部分:怎么构建培训体系?

第一步,培训管理制度制订

1、培训制度制订步骤

  1. 框架搭建
  2. 内容设计
  3. 推行优化

2、培训管理的法律风险防范

问题1:超过实际培训费用的违约金要求合理吗?

问题2:员工休息时间参加公司组织的培训属于加班吗?

问题3:企业是否能以劳动者未通过培训机构的考试为由不报销培训费?

问题4:培训考核不合格,被扣工资合法吗?

问题5:如果劳动合同期限长于培训服务期限,是不是就可以不用跟员工签培训服务协议了?

问题6:职业培训与专项技术培训怎么区分?

3、培训管理的组织架构及职责分工

第二步,内部讲师队伍打造

1、讲师类型对比分析

2、外部讲师的选用评管理

3、内部讲师对企业的四大价值

4、内部讲师队伍建设与管理中常见问题

5、内部讲师队伍建设与管理的五个步骤

6、内部讲师队伍有效激励的MSE牌

案例:某电信运营商的内训师培养指南

第三步,培训课程体系规划

讨论:请为销售岗位搭建一个培训课程体系?

1、为什么要规划培训课程体系?

2、课程体系与内训师队伍建设的关系

3、培训课程体系规划的两种逻辑

4、基于工作任务的培训课程体系规划

  1. 明确关键任务
  2. 确定典型场景
  3. 分析痛点挑战
  4. 输出学习内容
  5. 设计学习方式

5、如何利用ChatGPT快速设计课程

练习:请基于任务模型为培训管理岗位设计培训课程体系

第四步,培训运营流程设计

1、培训运营流程的4阶段循环

2、培训需求分析

  1. 确定培训调研方案
  2. 确定需求调研对象
  3. 培训需求的五个依据
  4. 培训需求调研常用方法
  5. 培训需求调研结果分析
  • 培训需求分析画布
  • 行为工程模型(BEM)
  1. 培训计划制订

讨论:用拉投资的思维做培训计划书

  1. 培训计划的关键点
  2. 培训计划制定三大原则
  3. 培训价值链构成
  4. 规划学习成长之旅
  5. 培训计划的5W2H结构设计

练习:请为高潜人才设计培养计划

4、培训项目运营

  1. 运营培训项目三阶段
  • 项目前:宣传预热、精心准备
  • 项目中:细心安排、提升体验
  • 项目后:促进转化、总结复盘
  1. 培训项目运营的SOP
  2. 常见问题及应对策略

5、培训效果评估

讨论:用复盘思维来做培训效果评估

  1. 培训效果评估的意义
  2. 培训项目复盘画布
  3. 培训效果评估常用方法

案例:某银行培训效果评估

第四部分:如何打造组织学习生态?

  1. 学习型的文化机制
  2. 学习型的领导团队
  3. 学习型的场域方法

备注:以上课程内容为通用版,可根据实际需求进行调整

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【课程大纲】***总书记强调历史是最好的教科书!这门功课不仅必修,而且必须修好!2021年,中国人民喜迎中国共产党建党100周年。我们党的一百年,是矢志践行初心使命的一百年,是筚路蓝缕奠基立业的一百年,是创造辉煌开辟未来的一百年。回望过往的奋斗路,眺望前方的奋进路,必须把党的历史学习好、总结好,把党的成功经验传承好、发扬好。作为党员干部,在庆祝建党100周年的重要时点,需要进一步加强党史教育学习,真正从党的百年伟大奋斗历程中汲取继续前进的智慧和力量,努力在实现第二个百年奋斗目标中建功新时代,奋进新征程。《伟大征程-从石库门到天安门》情景党史课程,采用全情景教学,通过9个典型场景还原我党1921年-1949年从诞生到成熟,从弱小到壮大过程中面临的冲突和挑战,28年的艰苦卓绝在情景中得到淋漓尽致的体现。《伟大征程》以时间为轴,以事件为点,以思想升华为距,用大事件中的小情景还原昔日战场,深挖党史精髓,让学员在9组情景的研讨中享受“冲段”的乐趣,打破传统的党课学习模式,让学员在历史情景中感受峥嵘岁月。【教学形式】情景案例+团队研讨+知识点讲解+视频解析【课程时长】1天(6.5小时)【课程大纲】课程导入第一篇:驭念:信仰基础1、视频:五四运动2、讨论:革命浪潮前的三种人情景1:上海密会3、分析:中共一大代表的迥异人生4、模型:从信任到信仰情景2:特殊任命5、视频:第一次国共合作视频6、广州农民运动讲习所情景3:两难选择7、案例分析:变起“中山舰”、整理党务案8、讲解:信仰至关重要第二篇:驭己:自我管理1、情景4:连队整顿2、案例:三湾改编改了什么党史游戏:极速60秒第三篇:驭事:工作章法1、情景5:转战农村2、中国的红色政权为什么能够存在3、案例分析:给林彪的一封信4、情景6:突破重围5、伟大的转折:遵义会议6、视频解析:四渡赤水7、数说长征第四篇:驭心:带领团队1、情景7:部下申诉2、案例分析:受委屈了,怎么办?第五篇:驭梦:共启愿景1、情景8:进城考验2、两个“务必”3、“进京赶考”4、案例分析:共和国第一大案5、打虎拍蝇6、情景9:筑梦未来7、第一届新政协会议协商建国课程总结
• 赵晓光:五步成课—场景化课程设计与开发训战营
【课程背景】很多企业每年投入巨大的人力、物力和财力去组织培训,耗费了大量的时间精力,看似热闹,却往往收效甚微。为什么?很大程度上是过于依赖外部的师资和课程。虽然外来的和尚好念经,但真正发挥作用还得靠员工自己去悟,去解决问题,外部的优秀经验不一定适合自己。而组织内很多真正基于业务问题的最佳实践和具有丰富经验的业务骨干却没有被很好的激活、利用。与此同时,很多被组织寄予厚望的内训师,还停留在传统以讲师为中心的阶段。讲师一味地灌输,学员被动地接收,学习与应用相脱节,很难转化成实际的工作业绩。因此,非常有必要充分发挥内训师了解企业、擅长业务的优势,基于实际业务场景,以学员为中心,对接学员实际工作中所面临的痛点、难点、堵点、卡点问题,融入内外部的最佳实践经验,并通过场景化的教学设计和学习体验,开发出一门更加实用的场景化课程,从而让学员迅速地学习和掌握问题解决的方法套路,推动所学内容的落地,转化为实际工作的业绩。【课程收益】学会运用课程设计与开发5步骤,开发出符合企业实际工作需要的场景化课程;学会利用科学方式分析培训需求,并从中提炼出培训能够解决的学习要点;学会利用正确的方法设定学习目标,以及对课程进行有效命名;学会基于场景地图萃取出内部标杆先进经验;学会运用金字塔原理对学习内容进行课程结构的搭建;学会运用五星教学法设计出体验性更强的教学策略;学会快速制作出PPT课件、讲师手册、学员手册。【课程特色】一表:一套标准的课程设计表,轻松按流程输出标准课程二模:五步成课模型及五星教学模型三化:流程化、标准化、工具化确保高效落地四件:《课件PPT》、《课程大纲》、《讲师手册》、《学员手册》(3天版专享)【增值收益】优秀学员可获赠海量培训素材资料,包括50门管理类、培训类电子书以及讲师必备的案例库、视频库、音乐库、PPT模版库等。【培训对象】专兼职内训师、业务骨干、培训管理者、人力资源管理者等【课程时长】3天(6小时/天),可根据需求定制成1-2天版课程【课前准备】(正式开课前2周,讲师可进行指导)1、定题:确定开发课题2、定人:确定参与成员3、建群:组建班级组群4、宣传:训前宣传预热【课程大纲】开篇案例:中国航天员场景化训练一、基础篇:认知场景式培训问题研讨:传统培训的痛点成人学习的四个特点目标导向角色感强自主学习经验为主有效培训的四大原则关注学员聚集场景注重应用适度激励场景化课程的意义易学易用,提升个人能力解决痛点,改善工作绩效萃取经验,传承组织智慧(案例:华为场景化培训)五步打造场景化课程 二、实战篇:场景化课程开发五步法第一步:师出有名——定目标,选场景1、培训需求分析的2个层面企业学员2、培训需求分析“黄金四问法”一问:学员是谁?二问:什么原因导致现在要给他们做培训?三问:课程针对学员实际工作中的什么场景?四问:希望学员发生什么改变?演练:对自己拟开发的课程主题,用黄金四问优化主题方向培训需求分析的流程第一步:期望的理想工作状态第二步:目标员工的实际状态第三步:通过对比找出差距第四步:分析差距背后的原因,找出培训可解决的部分第五步:确定培训目标——ABCD法则测试:说出培训目标存在的问题并给出改进方法演练:根据访谈大纲制定培训课程目标4、绘制关键任务场景地图拆解业务流程,梳理关键节点依据问题真因,明确赋能重点界定场景标准,绘制场景地图演练:输出关键任务场景地图工具表单:《课程开发立项表》第二步:百炼成金——萃经验,建场景视频:《我的兄弟叫顺溜》片段什么是经验萃取经验萃取的价值经验萃取的途径经验萃取的关键经验萃取的步骤选场景定目标问做法追细节找逻辑搭模型演练:结合范例,依据经验萃取6步法完成经验方法的总结提炼第三步:提纲挈领——搭框架,理脉络小练习:这些信息你能记住多少?金字塔原理在课程框架搭建中的作用金字塔原理的特点3、课程大纲设计方法课程大纲总览:根(题)、干(章)、枝(节)、叶(点)一级目录整体结构:导论、正论、结论• 问题:正论应该分为几个单元?• 单元布局的3种方法—流程法、要素法、关系法练习:写出课程的干目录-导论、正论、结论二级目录的整体结构:WHAT-WHY-HOW法• 示例:《穹顶之下》开场6分钟练习:说一说你课程中的WHAT-WHY-HOW是什么 三级目录的整体结构:按重要性、时间顺序排列所有的知识点练习:列出四级大纲中的所有重要知识点本阶段输出成果:《课程四级大纲》4、如何给课程起个“好名字”课程起名的常见四大问题课程起名的3个公式课程起名的3个维度演练:给你的课程取个名字案例分析:某公司课程大纲结构分析第四步:起承转合——好教法,提效果案例分析:《杜拉拉升职记》上下级沟通如何讲?什么是五星教学法?五星教学法的三大要素以学员为中心以解决问题为目标以技术为手段教学活动开发九步法课程开场引起注意激发动机介绍目标与内容课程当中激活旧知呈现新知练习与反馈课程结尾总结内容强化转移再次激发动机4、常用教学方法案例分析法团队共创法情境模拟法现场演练法视频教学法5、现场互动技巧6、常见问题处理实战练习:元芳,你怎么看?第五步:精雕细琢——雕细节,塑精品PPT课件制作内容简洁凝练逻辑关系清晰排版布局和谐图文表格并用教辅资料开发讲师手册学员手册课后转化三级验证优化三、评审篇:成果展示与评审小组课程成果展示(每组10-15分钟)内外部专家做评审提出后续迭代建议(评审篇为三天版课程)
• 赵晓光:排兵布阵—轻松四步搞定人才盘点
课程背景:近些年,人才盘点这个话题很火,为什么?因为所有企业发展的问题本质上都是人的问题,人用好了,事儿就成了。被誉为全球第一CEO的杰克·韦尔奇曾经讲过:我最重要的工作,就是发现有潜质的人员并把他们放在合适的岗位上。除了GE,很多优秀企业包括华为、阿里、腾讯、IBM、京东等等,都在搞人才盘点。可见,通过人才盘点对组织的人才进行有效的评价和重新配置,最大化发挥人才的价值,对企业发展的意义是非常大的。不过也有很多人对人才盘点不太了解,感觉很复杂,不知道该如何入手,或者把人才盘点仅仅理解成人才测评,或者有人才盘点而无后续应用,盘来盘去变成形式主义、走过场。以上等等问题,导致人才盘点的效果不甚理想,成为“劳民伤财”的一场运动。本课程将通过人才盘点四步法教会你轻松掌握人才盘点的正确姿势,不断发现和培养出优质人才,从而赢得市场竞争的主动权,实现企业的可持续发展。【课程目标】理解人才盘点的必要性及时机选择掌握人才盘点四步法及操盘技巧掌握人才盘点结果的分类管理策略【课程对象】企业高管、部门/事业部中高层、人力资源总监经理等【课程形式】现场讲解、案例分析、小组研讨、现场演练、点评反馈【课程时长】1-2天【课程大纲】认知篇——认知人才盘点的价值案例:A公司人才管理中的困惑现代企业遭遇人才瓶颈人才盘点是什么?人才盘点“盘”什么?人才充足率人才准备度人才盘点的作用企业层面员工层面5、人才盘点常见误区6、人才盘点的时机人才分布失衡人才流失严重企业快速发展战略转型阶段7、谁来做人才盘点?8、界定关键岗位分析企业战略梳理价值链条明确核心能力锁定关键岗位【案例分析】著名企业人才盘点案例解析实战篇—人才盘点四步法1、建立人才标准(1)如何选择评价标准(2)快速建模流程访谈调研团队研讨设计模型验证确认【案例分析】华为领军人才五项素质模型【现场演练】关键岗位素质模型构建2、评估人才质量(1)人才盘点中常用的评价工具(2)如何运用360度评估工具(3)如何运用个性测评工具(4)如何运用BEI结构化面谈(5)如何运用评价中心技术(6)评估敬业度及离职风险(7)初步绘制人才九宫格【现场演练】应用九宫格对人才进行盘点3、审视校准结果人才校准会的目的人才校准会的原则人才校准会的四类角色人才校准会的组织流程输出人才九宫格团队层面盘点结果分析校准会常见问题及解决【案例分析】华为人才盘点的四张表、GE/阿里/Adidas/京东的人才九宫格4、应用盘点结果确定分类管理办法搭建后备人才梯队制订人才发展计划721学习法则IDP个人发展计划制订与辅导后备&高潜人才培养项目设计【案例分析】著名企业人才培养方案解析【现场演练】结合本单位/本部门实际情况设计梯队人才培养计划课程总结/答疑/后续辅导备注:可提供轻咨询服务,帮助客户输出关键人才盘点报告,用于晋升、调整、培养、激励等人事决策。

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