【课程收益】
- 让管理者掌握组织文化建设步骤及如何落地执行的方法、工具
- 让管理者了解并掌握管理者应具备的领导关键能力。
3、让管理者了解应具备的领导关键能力，并掌握领导力行为习惯，提升领导力。
4、系统全面提升管理者的14项领导力，促进组织文化落地执行。
5、课程形成多项落地方案或行动计划，帮助公司后期管理改善。
【课程对象】
公司中高层管理者等
【课程时长】
2-3天（视公司实际需求，授课内容有所取舍）
【课程大纲】
前言：领导力与组织文化
导入：组织文化与团队建设演练
- 确定小组目标
- 讨论确定团队文化
- 确定团队成员怎么做？
- 团队的奖惩措施
- 领导力认知
1、何谓领导力
2、领导力本质是影响力
- 组织文化与领导力
- 企业管理人员的领导力，是推进组织文化建设的基础动力！
2、企业不同阶段，领导力在组织文化中的作用
3、组织文化建设四系统
- 明道——导航：定位、愿景、理念（价值观）、手册
- 优术——接地：案例、故事、机制、内刊、培训
- 聚心——保障：领导示范、沟通顺畅、暖人心
- 造势——助力：建立文化推广队伍、图示化、搞活动、品牌传播
- 组织文化建设角色与分工
- 组织文化落地四部曲—组织文化落地的根本表现在于“群体行为改变”
- 第一层面：思想上认识——知道
- 第二层面：观念上接受——相信
- 第三层面：意识上赞同——行动
- 第四层面：行为上自觉——习惯
第一章：思想上人认识——让员工知道
一、组织文化如何落地执行第一步
1、组织文化的文字内容，形象识别
2、理念被干部精通、被员工熟悉、被客户知晓
3、理念的培训、宣贯、强调、考试，主题活动的组织等
二、领导力关键能力与行为
1、讨论：组织文化让员工知晓的具体方式
2、领导力关键能力：
- 角色定位（责任意识）
- 系统思维（全局意识）
- 魅力演讲（表达艺术）
3、领导力关键行为：
- 明确管理者角色与责任，积极主动、内向反思
- 有效会议组织，明确主题，契合组织文化
- 时刻宣贯组织文化
- 组织文化内容的培训实施
- 组织文化内容的监督检测
- 课程内容链接 ：
1、角色定位
- 系统思维
- 即兴表达的五定法则
第二章：观念上接受——让员工相信
一、组织文化如何落地执行第二步
1、员工相信文化理念是真实的+员工认同现有文化理念
2、案例、标杆、榜样，管理者的言行、企业活动与文化的相符度
二、领导力关键能力与行为
1、讨论：
2、领导力关键能力：
3、领导力关键行为
- 定期自我觉察（情绪及行为风格）
- 明确个人价值观（思考价值观是什么）
- 做到言行一致
- 和团队成员一起讨论团队愿景。
- 向员工表达信心和意愿
- 用创新不断改进
- 打造信赖关系
- 通过开展多种活动进行团队建设
- 打造非工作关系（组织非工作活动：聚餐、会谈、团建等）
- 情感建立（充分利用工作关系和非工作关系建立情感）
- 定期提炼部门内部的文化案例
- 定期对故事案例进行宣讲演绎
- 课程内容链接 ：
- 以身作则
- 明确自己的价值观，找到自己的声音
- 使行动与共同的价值观保持一致，为他人树立榜样
- 共启愿景
- 展望未来，想象令人激动的、崇高的各种可能
- 描绘共同愿景、感召他人为共同愿望奋斗
- 达成意愿：表现出信心和决心
- 讨论总结：本团队的愿景是什么？
- 挑战现状
- 通过捕捉创意和从外部获取创新方法来猎寻改进的机会
- 进行尝试和冒险，不断取得小小的成功，从实践中学习
- 提炼总结：未来的三项改进
- 管理者如何在团队中建立信任
- 明确价值观
- 言行一致，以身作则
- 打开“封闭的自己“
- 与员工共同经历风雨
- 约哈里之窗模型
- 团队活动
- 可以组织什么样的“非工作活动”？
- 如何利用“工作活动”和“非工作活动”建立情感链接？
- 讨论：至少可行的五项团队活动
6、故事传播
第三章：意识上赞同——让员工行动
一、组织文化如何落地执行第三步
- 内心认同后的行为改变+行为约束后的内心认同
- 组织文化转变为推崇的具体行为、规范、标准
3、员工奖惩的制度
二、领导力关键能力与行为
1、讨论：组织文化转变为具体的行为（每条文化五项行为，简单易懂）
2、领导力关键能力：
3、领导力关键行为：
- 设立基准（标准流程工具，行为的依据）
- 为团队设定目标，分解目标，制定计划，PDCA执行
- 站在员工角度换位思考，懂得倾听和赞美，利用共情沟通方式与员工沟通。
- 运用教练技术和OJT方式对员工进行辅导
- 运用70-20-10法则对员工进行培养
- 课程内容链接 ：
- 基准管理
- 何谓基准
- 作为管理用—作为评价用
- 案例：金主管的郁闷日记
- 团队执行
- 厘清目标—SMART原则
- 目标分解—责任到人
- 计划制定—5W2H原则（目标、方法、资源）
- 计划执行—PDCA
- 监督为秩—利用方法工具对新的计划进行监督跟进、评估
- 奖惩为基——没有奖励和惩罚，计划执行的力度会大打折扣
- 共情沟通
听：从自我为中心到深度倾听
- 第一层次：以自我为中心
- 第二层次：以对方为中心——换位思考
- 第三层次：深度倾听——3R倾听法
- 区分事实和评价、倾听事实、感受和需求
说：明确表达——共情沟通
- 明确传递内容（5W2H）
- 注意语言以外的语气语调和肢体语言
- 共情表达：事实——感受——需要——请求
- 辅导培养
教导的五个层次
OJT在职辅导
正确思考问题的九大关键词
教练式辅导——GROW模型
向培养要人才
- 人才培养不二法则：70-20-10法则
- 人才培养的80-20法则
- 员工培养的5大方式
- 人才培养方案落地
案例及练习：《能力提升方案》、《员工培养方案》
第四章：行为上自觉——让员工习惯
一、组织文化如何落地执行第四步
- 员工行为的重复、重复、重复，形成习惯
- 奖惩激励的持续
二、领导力关键能力与行为
1、讨论：习惯是如何养成的？
2、领导力关键能力：
3、领导力关键行为：
- 沟通了解员工需求
- 在企业激励制度下，和团队成员沟通讨论确定各种团队内部的奖惩创新小措施
- 持续激励员工
课程内容链接 ：
- 习惯养成的四环法则：提示—渴求—反应—奖励
团队讨论：管理者如何让员工形成组织文化倡导的行为习惯
2、基于心智模式的人员激励——团队积极性打造，激发团队成员士气
（一）基于需求的人才激励理论
1、马斯洛需求理论——双因素激励理论
2、基于人本性的激励理论：追求快乐，逃避痛苦
3、心智模式调整倒推阶梯法：外在信息—思维—认知（本能）—情绪（动机）—行为
（二）激励本质与激励措施
- 激励的本质——激励=外界刺激（快乐和痛苦）+满足需求
2、如何通过教练技术创建快乐和痛苦的措施
3、员工激励具体措施：创新讨论—《六步随机关联法》讨论激励措施
4、游戏化管理——新生代员工的激励
5、如何满足员工需求？如何应对员工的需求不满？
6、练习：《人才激励实施表》
（备注：大纲内容为课程参考，根据企业实际需求、时间要求以及现场情况，授课内容及授课方式会有所取舍及调整。也可根据企业实际需求，针对实际问题定制课程内容）
刘乃持