刘玉青：讲师技能提升——TTT培训

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课程概要

培训时长 : 2天

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课程分类 : TTT

课程编号 : 9598

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适用对象

内部专、兼职讲师，中高层管理者

课程介绍

【课程背景】

员工的学习与成长已经成为了成熟企业基业长青一个必须项目，越来越多的管理者意识到“培训工作”的重要性，而师资来源又是开展培训工作不可回避的问题，如果仅依靠外部的培训师来支持企业培训，有时候难免“曲高和寡”，落地困难；而企业内部专职讲师受专业所限，又容易脱离一线实际工作；此时，很多企业都开始培养自己的内部兼职讲师队伍，作为培训体系内专职讲师的有效补充。

作为内部内部兼职讲师的核心群体——公司骨干和管理人员，承担着内部兼职讲师工作。学习路径体系的观点认为，教导他人既是一种培养他人的职责，也是一种自我成长的有效方式。

对于此类又是管理者又是培训师的角色，如何进行有效的培训专业能力提升训练，关系到了实际培训效果能否有效落地、是否让下属得到了真正的成长、是否可支持企业战略达成等关键问题。

所以，以提升“内部兼职讲师”培训专业能力的课程应运而生，此课程由“为什么要培养下属”为切入点，转变管理者观念和角色，真诚的为下属提供成长机会和条件为主线，将课程开发、授课、表达融入其中，结合现场演练，提高参训兼职讲师授课能力。

【课程收益】

1、让学员从管理者角色到教练者角色的转变；

2、系统专业课程的开发过程与讲授、考核过程；

3、课堂表现、ppt效果呈现等能力提升。

【课程特色】

1、将“领导即教练员”理念深入课程主体脉络，转变管理者育人观；

2、课程设置与开发过程，紧贴实际工作，提高课程落地性；

3、全称现场演练与实际开发演练；

4、课程结束作业辅导与跟进。

【课程对象】内部专、兼职讲师，中高层管理者

【课程时长】 2天（6小时/天）

【课程大纲】

一、管理者角色转变

1、TTT释义与价值

2、现代管理面临的挑战和解决措施

3、为什么说诸葛亮是劳模，而不是合格的管理者

4、培育下属的成长是管理者必要的职责

5、由管理者角色向教练员角色转变

案例分析：管理者与教练员

二、成功培训师的六项修炼

1、如何克服紧张情绪

2、成功培训师8大心态

3、成功培训师的声音训练

4、成功培训师上台9步走

5、成功培训师身体语言技巧

6、成功培训师的3项技能积累

演练：上台9步走

三、成人学习的特点

1、成人学习心理特点

2、成年学员特点及学习障碍

3、成人学习4大原则

案例：学生学习特点，我们如何指导孩子的学习？

四、常见的八种培训方法

1、单向讲授法

2、头脑风暴法

3、小组讨论法

4、角色扮演法

5、案例分享法

6、媒体运用法

7、双向问答法

8、游戏体验法

现场体验：每一种培训方法的不同应用场景

五、培训课程开发流程

1、岗位胜任力与人员能力

2、课程包课的基本内容和设置原则

3、问卷调查的利弊

4、课程必须满足组织战略需求

5、做一专多能的培训师

案例：培训课程开发实例

六、课程实施流程与课堂呈现

1、实施前准备什么

2、找到学员的兴趣点

3、漂亮的开头（凤头）

4、充实的过程（猪肚）

5、有力的结尾（豹尾）

6、考核的实施与跟进

7、课堂呈现注意事项

案例：做一个自我介绍，让别人记住你

作业：写一个演讲稿，脱稿演讲5分钟

七、内容复盘，效果考核

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• 刘玉青：中基层管理者综合能力锻造系列课程——员工激励: 【课程背景】管理深处是激励，激励就是让人们自己做出选择并愿意为这个选择付出努力。随着社会的进步和时代的发展，年轻的组织成员在一成不变的传统激励措施下缺乏动力、干劲儿已经是一个需要管理者解决的迫在眉睫的问题。越来越多的管理者意识到必须要改变激励的思路和措施才可能得到激励应有的效果。互联网无限放大了每个个体的影响力，自媒体时代，基于人性中“怕”的管理、激励出发点已经悄然改变。首先通过认识正确的激励角度和分类，才能有激励的基础，这个基础是后续技巧的根本，如果基础出现问题，那么再好的技巧也只能使结果与目标南辕北辙。激励的两个角度，一是要想办法让工作变成游戏，二是要站在对方的角度来做激励，这两个角度永远是员工激励的核心。其次，激励要“发现需求、满足需求”，让员工得到从“应得的”到“太好了”的变化。最后，才是具体的方法、技巧的学习和应用。【课程收益】1、帮助管理者明确现代企业激励的基础和原理；2、改变管理者激励思路，树立正确的激励方向，制定合适的激励方案；3、学习具体的、行之有效的激励措施。【课程特色】1、场景化知识，课程互动性强；2、课程内容贴近工作实际，学员学习转化率高；3、授课形式灵活，氛围轻松。【课程对象】中基层管理者【课程时长】 1天（6小时/天）【课程大纲】一、管理就是激励1、激励的两个角度和人为什么工作的五个原因1）一定要让工作变成游戏2）站在对方的角度进行激励才会有效果3）赚钱是非常明确的工作原因4）工作是消耗能力的最好方法5）人是群居动物6）成就感无可替代7）渴望被社会认可演练：工作中您常用的激励方法是什么？2、曹操为什么留不住关羽1）从曹操和刘备的激励角度不同2）关羽需求什么3）马斯洛需求理论及应用现场发表：曹操和刘备管理方式有什么不同3、从“应得的”到“太好了”1）双因素理论及应用2）防止激励因素堕落4、管理者领导力在激励中的作用（乔哈里视窗）游戏：画一只猪1）领导力与激励2）乔哈里视窗构架游戏化的工作1、宏大的团队愿景1）目标意义2）案例3）撬动“杠杆资产”2、清晰的游戏规则1）从“韩都衣舍”到“顺丰”3、反馈机制1）沉迷手游的管理启示2）及时反馈是非常有效果的激励手段现场案例：找到合适的反馈节点4、自愿参与1）职场谎言2）联盟三、常见激励误区1、奖励≠激励1）分清“奖励”和“激励”，做出正确选择2）失误在于缺少对人性的考量2、激励无差别1）喝粥、喝茶、喝酒2）不做low激励现场沙盘：制定一个针对高级技术人员的激励方案四、激励分析与具体方法1、激励下属的前提1）管理者破坏制度的影响远大于普通员工2）创造公平感的环境讨论：工资应该公开吗？2、常见激励措施和技巧1）鼓掌的要求2）发自真心的赞美3）鲜花带来幸福感4）激励的隆重仪式五、内容复盘，自由沟通，课后作业

• 刘玉青：工具化领导力: 【课程背景】问题一：您所在公司中高层员工基于在岗时间够长，而被提拔为管理层的比例有多少？问题二：您在关键岗位聘请的职业经理人招聘时的预期效果？问题三：您的管理层成员个人领导魅力是不是与您的预期有一定差距？问题四：您公司是否被外界称为培养老板的公司？员工离职后自己当老板使公司损失许多高质量客户？我们首先解决什么是领导力的问题！现在这样一个信息时代，“领导力”基本上成了大众话题，学者有自己的一番理论，管理者有自己的见解，普通大众也有自己的感受，在解释什么是领导力之前，我们要了解一个问题，领导力是不是可以通过学习学到呢？领导力是完全可以通过培训学习到的！可能吗？绝对可能！因为这是东西方思维方式的不同造成的，在东方思维体系里，认为领导力要么是一种与生俱来的天赋，要么是经过长时间管理实践打磨得到的，所以，我们很多企业在挑选管理者时，看学历、履历、谈吐、举止、反应、思路，好，整体不错，这就是后备干部！之后放到基层锻炼，5、6年后成长起来，即将给他安排重要工作时，狼来了！被别的企业给挖走了！特别是骨干团队，带走客户、核心技术等等，导致企业一绝不正！难道这是企业育人的宿命吗？IBM，宝洁，强生等大型跨国公司，被调侃为“中国企业高管的摇篮”，可能会发生因为一个大区经理离职，这个区域就被别的品牌占领了的事情吗？答案肯定是不可能！究其原因，是东西方教育观念和用人观念的不同！东方教育的特点是“有教无类”“因材施教”，同样一句话，不同的学生感悟是不同的，看重学生个体的“悟”，这属于综合思维方式；而西方教育的特点是给出标准化的工具，学生按照标准的工具和流程去操作就能得到答案，错了？没关系，你可以自己给出标准！比如六西格玛，这是逻辑思维方式；我们无意评判哪种思维方式的对与错，我们要阐明的是，在西方思维体系里，领导力是一系列的工具、标准、流程，只要你按照工具操作，你的领导力就能得到提升！所以说，领导力是一系列的工具！人人都可以学会进而提升！本课程就是告诉学员，在日常工作中怎么和人说话、怎么批评人、怎么表扬人、怎么布置工作、怎么开会、怎么创新！不讲“个人魅力”这个观念（个人魅力是没错的，属于综合思维方式），全部有工具，第一步、第二步、第三步，按步骤操作，一开始可能有点儿不适应，觉得不如“跟着感觉走”来的痛快，但时间一长，你就会成为一个领导力高的人了！也就是个人魅力通过工具得以提升！【课程收益】1、改变学员对领导力的艺术化认知，领导力是可以通过学习学到的一系列工具；2、改变管理方式，应用更符合现在年轻人思想的管理工具；3、掌握一系列提升个人领导力的实操工具，并能够实际应用；4、提升参训学员所辖下属的执行力。【课程特色】1、将领导力这一抽象名词具象化，以工具方式加以提升；2、通过重点讲解“乔哈里视窗”，深入学习沟通与领导力之间的关系；3、让学员掌握常用提升领导力工具；4、为企业构建管理者人才梯队打下坚实基础。【课程对象】中、基层管理者【课程时长】2天（6小时/天）【课程大纲】一、什么是领导力1、东西方文化差异视频：《钟点工》领导力是一系列的工具案例：六西格玛五遍布置任务法现场演练：布置工作领导力的新变化案例：管理新挑战5、游戏化的组织工作案例：手游为什么容易上瘾二、处理员工关系的工具1、招聘时如何进行员工管理2、处理好前员工关系3、公司不是家案例：联想三、沟通视窗原理1、沟通视窗简介2、沟通视窗在领导力上的应用案例：回访电话的意义3、推理与被推理严重影响了团队沟通和管理案例：推理影响家庭和睦（第一天内容复盘）四、管理者定义1、管理者定义2、管理者使命案例：李云龙和赵刚3、第二代时间管理方法4、培养出来的人，给他认识高层的机会5、自己做什么案例：造钟与报时6、管理者的三大角色7、营造氛围的空间无限大案例：海底捞五、目标设置公式1、为什么要设定目标2、企业管理，说到底就是目标管理3、设定目标的流程4、设定目标的公式互动：设定家庭年度目标5、个人管理模型六、倾听流程1、倾听的重要性案例：三齐王2、倾听的流程七、表扬的标准1、常见通病：用考核替代指导2、反馈的分类互动：给爱人的反馈3、为什么要用反馈，少用表扬和批评4、怎样进行积极性反馈八、批评的标准1、对上级进行二级反馈出现意外不意外2、二级反馈的三个难点3、二级反馈的好处4、负面反馈案例：教育中的负面反馈九、结束寄语，整体复盘

• 刘玉青：高效PDCA工作法: 【课程背景】PLAN（计划）、DO（实施）、CHECK（验证）、ACTION（调整），由这四个环节组成的PDCA循环，是一个典型的逻辑思维框架体系，为每一位业界人士所熟知。通常情况下，它作为企业生产工序的改善，以及公司团队和项目管理的一种手段，被人们广泛利用。令人遗憾的是，对于多数人来说，PDCA似乎非常熟悉却又异常陌生，说是所有工作的基础却很少有人主动加以实施。PDCA框架被首次提出，是在第二次世界大战之后，由沃特·阿曼德·休哈特和爱德华兹·戴明提出并得以推广，特别是随着质量管理专家戴明博士在日本大力推广，PDCA方法使日本的企业得以战后恢复、迅速成长，并被世界所认可。无论对于企业还是团队还是个人，与其说PDCA是一种管理手段，不如说它是一件强有力的武器，一件“催人奋进”的法宝。学会运用高效PDCA工作法，可以让你以惊人的速度迅速成长，在面对高高在上的前辈，或者是那些作为竞争对手的大企业，假如我们以十倍于对方的速度奋力前行，终将会把他们远远的抛在身后。【培训对象】中、基层管理者【培训用时】14-16小时（分2次进行）【课程大纲】一、位于前端领域的PDCA管理体系1、PDCA是企业强有力的管理模式2、常见的对PDCA认识的六大误区3、何为PDCA工作法二、计划阶段：找出差距，制定“计划”，利用“因式分解”提高假说精度1、制定计划的八步骤2、因式分解决定PDCA的速度与深度3、因式分解的七要领三、实施阶段：坚韧不拔的“执行力”，并高效运行“时间管理”1、执行过程五步走2、时间管理三原则四、验证阶段：以周密计划与精确实施为基础的回顾总结1、验证失败的两种形式2、验证阶段五步走3、不必担心结果出现错误五、调整阶段：基于验证结果的改进与拓展1、调整的三步骤2、调整阶段易犯错误六、高效PDCA工作法，需团队共同实践1、运行PDCA的必要条件2、高效解决问题的半周会议3、高效运行管理表4、促进“非紧迫”区域事项稳步推进的“持续改进记录表”5、高效PDCA工作法的教育指导

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