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邢涛:新执行 --打造全员高效执行力

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课程概要

培训时长 : 2天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 执行力

课程编号 : 8215

面议联系老师

适用对象

组织全员/中、高层管理者/储备干部

课程介绍

【课程简介】

课程时间

2天 (6小时/天) 

授课对象

组织全员/中、高层管理者/储备干部

授课方式

内 训(根据客户需求订制)

 

【课程背景】

一场疫情,改变了很多企业的生存法则!经济下行与疫情影响双重因素叠加,使企业之间的竞争愈发激烈。不管你愿不愿意,世界已经进入VUCA时代,越来越不确定,越来越易变,越来越不可预测!

”新执行”不是传统的执行,不是老板发号施令,员工被动执行,”新执行”是打造商业人格,树立结果意识,建立管控系统,设计激励规则、发挥员工内驱力的赋能执行力,是互联网时代企业的核心竞争力。

  1. 为什么老板一马当先,中层管理干部总是跟不上?如何赋能中层,激发团队活力?
  2. 为什么优秀的人才不断流失? 如何用文化来凝人心?如何打造一支忠诚度高的执行团队?
  3. 为什么制度出台以后,总是难以贯彻下去,导致制度变形? 如何用文化来保障制度落地,让制度执行成为员工的习惯?
  4. 为什么企业总是靠老板拖着走,员工工作总是缺乏激情和主动性? 如何建立赋能型组织的执行机制,从“要我干”变成"我要干”?
  5. 为什么您的团队不缺能人但缺乏活力? 如何建立赋能型组织的执行文化,用文化来调动人、激励人?
  6. 为什么年初的计划年终就”泡汤了"? 为什么总裁的指令,到了部门就走样了、打折了?如何提升中层的执行力?
  7. 为什么自己很厉害,而你的员工却不成长? 为什么我们做经理累得要死,没时间,可下属却没事做? 如何告别过去的一马当先”,实现团队的“万马奔腾”? 
  8. 为什么元级人物思维僵化,没有功劳也有苦劳的思想根深蒂固,不接受新的思想,还排挤新人,造成企业失去活力,年轻人才无法留下? 如何赋能个体、激活组织、推动公司业绩增长?

 

【课程方向】

以企业职业人为对象    以提升效率为标准

以打造执行力为手段    以增加业绩为目的

 

【课程目标】

● 创办两家世界500强企业的稻盛和夫,提出成功方程式:成功=思维方式*热情*能力

● 本课程就是从改变思维方式、建立执行体系、训练执行能力、实操执行方法四个维度,帮助组织凝聚人心、建立机制、打造新执行的铁军团队。

 

【课程价值】

价值1:统一立场 凝聚人心 建立忠诚 树立感恩

建立真正为组织操心的职业人标准,激活团队,凝聚人心。

价值2:把业余选手变成职业选手、游击队变成正规军

用规则力约束“个性”,降低组织“内卷”成本。

价值3:打造赋能型组织 以创造结果为尊严

建立结果思维,打造一支结果导向、信守承诺、使命必达的执行铁军。

价值4:扎根客户价值 打造企业核心竞争力

流量为王、粉丝至上,帮客户省钱,帮员工挣钱,建立内部客户关系,打掉企业部门墙。

价值5:执行力3.0 植入新执行基因

建立“不为你打工,只为我工作的机制”,从根本上解决员工的自我负责与自我成长问题。

价值6:建立企业目标分解、责任确认、过程检查、即时奖罚、改善纠偏的执行系统

运用“从战略到结果的管控兵法”,系统性提高管理者实现目标的能力。

 

【授课形式】

↠↠不是培训 是训练

↠↠不是上课 是实操

 

 

【课程亮点】

↠↠课程类型:干货!干货!全职场痛点解决方法干货!

↠↠课程设置:“一个痛点,一个方法,一个工具、一个成果”的四个一结构,确保特训营课程:听的懂、拿得走、用得上、有实效。

课程大纲

第一讲:什么是新执行?

 

  1. 执行要不要人性化?

 

  1. 什么是人性化?
  2. 当人性化和制度冲突怎么办?
  3. 员工不执行怎么办?
  4. X理论和Y理论谁对?

 

  1. 执行中是制度重要还是文化重要?

 

  1. 按制度执行有错吗?
  2. 制度不合理怎么办?
  3. 员工承诺怎么办?
  4. 如何激发员工的自驱力?

 

  1. 如何用新执行激发90后团队?

 

1、90后与众不同的特点是什么?

  1. 如何发挥他们的个性?
  2. 如何用游戏规则激励他们为自己工作?
  3. 如何用文化让团队自愿做出结果?

 

  1. 新执行如何落地实操?

 

  1. PK法——大转盘、买马会、红黑榜、锣鼓响
  2. 品牌积分法
  3. 日会、周会、月会激励法
  4. 看板法——梦想看板、计划看板、流程看板、正误看板、改善看板

 

第二讲:什么是结果?怎么做结果?

 

如何建立结果思维,找到工具方法,打造一支信守承诺、结果导向、使命必达的执行铁军?

一、什么不是结果?

  1. 任务≠结果
  2. 职责≠结果
  3. 态度≠结果
  4. 理由≠结果

案例:【挖井】【栽树】

解析:上班≠结果

  • 混日子的人对时间负责,有结果的人对数据负责
  • 在能力和靠谱之前,领导者会先选择“靠谱”
  • 见功劳不抢,见责任不躲的人才堪当重任

271工具:【20%重奖,70%训练,10%淘汰】

 

二、什么是“任务”?任务和结果有何不同?

  1. 完成差事

领导要办的都办了!

  1. 例行公事

该走的程序走过了!

  1. 应付了事

差不多就行了心态!

解析:对程序负责、对形式负责、

对苦劳负责,就是不对结果负责。

 

三、结果有哪三个要素?

  1. 有时间(时间结点)
  2. 有价值(客户说了算)
  3. 可考核(事实和数据)

解析:播种职场用语,避免江湖话术

不拍脑门,不凭感觉,拿数据说话

 

四、结果有哪三大原则?

  1. 客户原则 
  2. 交换原则 
  3. 检查原则 

案例:【结果与任务工作分析】【雷军的结果思维】

解析:结果是给客户的,要让客户满意才叫结果

结果是用来交换的,不能交换不叫结果

      结果是供人检查的,量化才能检查

 

五、做结果的两大方法

  1. 复述承诺法   
  2. 分解法 

 

案例:【大客户拜访结果分解】

训练:【承诺法和分解法训练】

工具:【战略分解表】

 

六、做结果的二大思维

  1. 外包思维
  2. 底线思维

 

案例:【热气球坠毁事件】

解析:假如你出不来结果,我可以外包给别人做!

先保证底线结果,再考虑完美。

越是高层,布置工作就越简单。

训练:【领导如何布置工作?】

 

七、做结果的四大步骤

  1. OKR的应用
  2. 日报日计划   
  3. 周报周计划
  4. 质询会模式

 

案例:【海尔地产的结果分解】

解析:结果文化植入,什么工作达成什么结果

树立结果文化,上下同欲,使命必达

重新定义工作分析,可量化,可检查,可评估

树立结果文化,表彰为结果负责的人

【工具】:结果之星、日报日计划、周报周计划、质询会话

第三讲:执行的方向和动力是什么?

 

如何扎根客户价值,增加流量、裂变客户、提升利润?

一、VUCA时代,面对“黑天鹅”“灰犀牛”事件的应对

  1. 看清处境
  2. 找到本质

案例:【华为的风险理念】

解析:不确定的是环境,确定的是自己!

企业应该是植物而不是动物!

植物的战略就是扎根,扎根越深,植物越强大。

 

  1. 关键发力
  2. 一个中心两个基本点
  3. 一个中心:粉丝
  4. 两个基本点:客户、员工
  5. 应对不确定环境,发力客户价值

 

二、 客户是谁?

  1. 客户是衣食父母
  2. 是越用越多的资源
  3. 是商业回报的来源

案例:【沃尔玛】【东阿阿胶-驴皮吹破了】

互动:【你孩子的奶粉谁卖的?】

解析:为什么客户价值是我们执行的动力和方向?

训练:【客户价值操】

 

三、什么是客户价值?

  1. 客户价值的定义

站在客户的角度,为客户提供满意和超值的结果

  1. 客户价值的类别

内部客户价值和外部客户价值

  1. 客户价值的意义
  2. 让判断工作结果是否有价值有了衡量的标准
  3. 让企业基业常青,不战而屈人之兵的武器
  4. 让企业内部相互配合,停止争论的工具

 

四、做客户价值的四个共同体

  1. 国家共同体

案例:【鸿星尔克】

解析:与国家共情,与民族共情,与同胞共情

 

  1. 情感共同体

案例:【美国邮轮】

解析:最高级的营销就是让销售变成多余

      起心、动念、利他一切方法自来

 

  1. 事业共同体

案例:【桃园三结义】【腾讯的四大金刚】

解析:挂靠特点是关键,升华价值是必然

      无论做什么要“师出有名”

     

  1. 利益共同体

案例:【粉丝来袭】【阿里在非典中崛起】

解析:美名胜过大财,恩宠强如金银

 

五、做客户价值的四个维度

  1. 产品  物理特性
  2. 价格  交换标准
  3. 服务  客户体验
  4. 非业务价值 关系和形象、客户解决方案

案例: 【大自然地板一次年会成交3000万的故事】

解析:无限接触客户就没有竞争对手

不断创造和客户接触的机会就能赢

客户价值两抓手:①感动客户的话术和动作②不断复制和训练

 

六、做客户价值的四个原则

  1. 企业做客户价值的两大误区

①痴迷于“搞定客户”的方法

②痴迷于教会员工所谓技巧

解析:客户不是用来搞定的,而是用来感动的!

把感动客户变成必然,而非某个营销高手的偶然现象,

 

  1. 做客户价值的四个原则
  2. 高价值
  3. 低成本
  4. 可体验
  5. 能持续

案例:【加勒比号】【正新鸡排】【西贝莜面村】

训练:【如何找出你的客户价值解决方案?】

 

第四讲:为什么没有商业人格就没有执行力?

 

如何打造消除内耗、坚决执行的商业文化?

 

模块一:为什么没有商业人格就没有执行力?

一、商业人格的两个独立

  1. 独立承担责任
  2. 独立履行原则

案例:【IBM总裁小沃森的故事】【抢火车道】

解析:别人犯错不是我犯错的理由

      别人不执行不是我不执行的理由

 

二、商业人的两个要素

  1. 靠原则去做事
  2. 靠结果来交换

案例:【客户永远是对的吗?】【一份周计划表】

解析:原则大于制度,制度大于总经理

 

三、商业人格的三个标准

  1. 成年人逻辑

我不是小孩子了!我不需要照顾,我要履行我的责任。

  1. 社会人心态

用社会标准看待公平,而不用“组织内部标准”去攀比。

  1. 职业人精神

奉行价值交换,提供商业结果。

 

四、商业人格的四大特点

  1. 对客户要结果不要理由
  2. 对上级要价值不要讨好
  3. 对下级要原则不要人情
  4. 对同事要对事不要对人

案例:【任正非的商业人格】

解析:坚决提拔那些眼睛盯着客户,屁股对着老板的员工

 

模块二:如何对结果负责?-百分百责任 

一、百分百责任-基本定义

谁承担后果,谁就是责任人!

案例:【过马路】

 

二、百分百责任-关键意义:负责

  1. 解析:分权、分责、分利
  2. 低手论对错,高手论得失

案例:【马云的18罗汉】

 

三、百分百责任-核心要点

  1. 向内求要大于向外求!
  2. 自强不息,从不抱怨

案例:【服务员的抱怨】

 

四、如何做到百分百责任

1.    100%责任不要评判;

2.    100%责任不要解释;

3.    100%责任不要借口;

4.    100%责任直通结果。

【责任训练】即使----我也要----因为

第五讲:如何选、用、育、留执行人才?

如何建立企业选用育留人才的标准?

一、执行人才的三大标准

  1. 信守承诺
  2. 结果导向
  3. 永不言败

训练:个人战略】

二、执行的四十八字真经

  1. 执行的八字方针:认真第一 聪明第二
  2. 不认真与太过于聪明,是一个问题的两面
  3. 聪明人一生都在想办法,想如何找到更好的办法超过对手

 

  1. 执行的十六字原则:结果提前 自我退后 锁定目标 专注重复
  2. 什么是不简单?把简单的事情重复一千遍都做对,就是不简单
  3. 什么是不容易?把简单的事情重复一千遍都做好,就是不容易

 

  1. 执行的二十四字战略:

决心第一 成败第二;速度第一 完美第二;结果第一,理由第二。

  1. 光说不练的人背后是没有决心,是害怕失败的表现
  2. 追求完美的人多半的结果是失败,而讲究速度的人至少会有结果

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【课程简介】课程时间2天 (6小时/天 ) 授课对象总经理/中高层/骨干员工授课方式内 训(根据客户需求订制) 【课程背景】军人的使命是保家卫国,教师的使命是教书育人,老板的使命是持续盈利,企业的使命是基业长青,而员工的使命是跟总裁一块把公司做大、做强!做企业就是制定目标和实现目标的过程,其实人生何尝不是如此。企业创始人都有一个梦想,都有自己的使命,都是在为了企业的持续盈利、基业长青而奋斗。完成这个使命不靠能力,靠信念,因为决心可以战胜一切困难;完成这个使命不靠自己,靠团队,因为没有人能一个人完成伟大的事业;完成这个使命不靠能人,靠系统,因为所有成功的企业都拥有一套完善的高效系统。小公司靠人治,老板一个人管,事必躬亲,累得要死;大公司靠法制(机制、系统),员工自动自发的工作,而且效率很高。人管人,累死人,这个时代早就过去了,建立高效运营系统已经成为趋势,过去是产品为王、渠道为王,而未来是系统为王,得系统者得天下。 【课程内容】一:企业赚钱的基本逻辑(一)、利润哪里来?利润=战略(利润在哪里)+运营(如何能得到)(二)、运营:如何得到?利润=收入-成本1、增加收入,依靠提高效率2、降低成本,依靠可以复制所以,运营要达到的目的:提高效率,可以复制。 二、你的企业有这些困惑吗?为什么战略难落地?为什么目标总放弃?为什么员工不执行?为什么人心难凝聚? 三、问题的核心-缺乏运营管控系统缺乏运营系统导致:目标不清晰分工不明确计划不具体结果不可控 四:什么是4T自运营系统?什么是运营?-运营就是从计划到结果的过程管控运营有什么用?-运营是战略执行的保障系统运营的目标是什么?-运营的最高境界是自运营什么是自运营?-以利润为核心,自发、自动、自觉的执行系统自运营的四大表现:企业自动运行团队自觉执行老板自由出行业绩自然很行【课程价值】价值1:统一思想、改变思维、弱化能人、突出系统从总裁到员工认识到企业的成功不是老板个人能力多强,而是模式的成功,系统的成功价值2:有战略更要执行的思维转变无数企业拥有伟大的构想,只有少数能够执行的公司才能实现,无数企业拥有伟大的战略,只有少数拥有运营系统的企业才能成功。价值3:理解什么是真正的运营从目标到结果,从战略到执行的每个环节都是运营价值4:只有高效的运营系统才能解放老板,业绩翻翻系统是让人做对的事情,让每个员工不想犯错,没有犯错的机会;系统不依赖能人,不靠老板,靠的是流程和运营,因为好的结果是运营出来的。价值5:大部分公司都有战略,但无法执行,问题在于战略没有分解没有分解的战略跟员工没啥关系,那只是老板的一个愿望,战略分解才是执行的开始价值6: 诞生于英特尔,实践于谷歌、领英,落地于字节跳动的OKR到底怎么用?如何制定公司、部门和个人的O(目标)?如何分解各级的KR(关键结果)?价值7:4T月计划和月报如何填写,如何用月报月计划考核?大部分企业有月报月计划,但不是战略分解的支撑,不是结果的体现,不是量化考核的依据价值8:为什么大企甚至政府都在用“质询会”模式?传统的例会效率低,效果差,而质询会模式有流程、有工具、有话术、有效率价值9:除了kpi,临时的工作怎么监督执行,怎么激励考核?执行力的秘密武器-YCYA,简单、粗暴、有效价值10:自运营落地的关键-洋葱会议日站会、周质询会、月质询会、改进会、复盘会实操演练 【课程模型】  【授课形式】↠↠不是培训 是训练↠↠不是讲授 是体验↠↠不教知识 练技能↠↠不教书本 练实战 【课程亮点】↠↠课程类型:干货!干货!实战!实战!效果!效果!↠↠课程设置:方法多、工具多,演练多、成果多!↠↠学员收获:现场练习,现场辅导,听得懂、用得上、带得走、学得值。课 程 大 纲第一讲:OKR-- 促使我们远离舒适区,带领我们超越能力的边界,不断向梦想靠近。一:什么是OKR?(Objectives and Key Results)O-目标-想要什么? KR-关键结果-如何实现,如何衡量是否完成?目标与关键结果的关系:如同愿景与执行、蓝图与计划的关系目标应该是重要的、具体的、具有行动导向并鼓舞人心的。关键结果是检查和监控我们如何达到目标的标准。有效的关键结果应该是具体的、有时限的且具有挑战性的,但又必须是能够实现的。它们必须是可衡量的,可验证的。二:O-目标有哪几类?承诺型目标挑战型目标公司级的O部门/员工级的O三:KR-关键结果的关键点是什么?目标和关键结果是目标设定的阴阳两面—原则与实践、愿景与执行关键结果通常包括:收入、增长率、活跃用户、质量、市场份额、客户参与度等关键结果是拉动目标实现的杠杆和实现目标过程中的一个个节点,如果目标设定科学,3-5个关键结果足以确保目标达成四:OKR如何实操应用?OKR与KPI有何区别?如何撰写年度、季度、月度的O-目标?如何撰写KR-关键结果?OKR共识会怎么开?如何召开每日站会、周会、月会?如何召开OKR复盘会?案例:【某制造企业公司级OKR成果展示】案例:【某制造企业研发部、产品部、设计部、营销部、电商部、客服部、制造部、采购部、财务部、人力资源部OKR成果展示】揭秘:英特尔、谷歌、美国在线、领英、甲骨文、推特、宝马、迪士尼、埃克森、三星为什么都在用OKR?字节跳动是如何通过OKR实现行业霸主的?OKR适合中小企业吗?OKR适合什么样的行业?  第二讲:4T自运营系统           ——使命必答的核武器 一:企业常见的运营问题 二:如何用4T自运营系统解决问题?口诀:战略要分解,计划要具体架构要合理,职能要落地分工要明确,职责要清晰指标要量化,结果要定义训练:如何把公司年度计划分解到季度和月度? 训练:如何把公司月度计划分解到部分?案例:【某制造企业战略分解表解析】训练:组织结构如何符合战略要求?训练:如何根据战略调整部门职能说明书和岗位说明书?训练:如何根据岗位职责提炼KPI?训练:如何根据目标制定4T月计划? 三:如何用会议系统进行运营管控?训练:如何用质询会代替例会?训练:如何用改进会解决问题,提升业绩?训练:如何建立公司五级检查系统?训练:如何选拔COO?训练:如何用超级武器YCYA保证结果的落实? 第三讲:目标如何达成?                                     ——高效执行力一:为什么员工没有商业人格,就没有真正的执行?三大阻碍执行的糟粕文化是什么?什么是商业人格的两个要素?什么是商业人格的两大标准?【案例】:“大自然地板”的商业人格文化是什么? 二:请给我结果—商业的本质是结果交换!不做结果的三个根源是什么?什么是执行的四大假相?什么是九段秘书、九段销售?做结果的好方法有哪三个? 三:怎么才能做出真正的结果?—超级执行工具如何做正误看板?如何做改善看板?如何做流程看板?如何做计划看板?如何做梦想看板?【案例】:“日本丰田”的看板管理是怎么做的? 四、目标达成秘诀——执行的48字真经 执行的8字方针:认真第一 聪明第二不认真与太过于聪明,是一个问题的两面聪明人一生都在想办法,想如何找到更好的办法超过对手 执行的16字原则:结果提前 自我退后 锁定目标 专注重复什么是不简单?把简单的事情重复一千遍都做对,就是不简单什么是不容易?把简单的事情重复一千遍都做好,就是不容易 执行的24字战略:决心第一 成败第二;速度第一 完美第二;结果第一,理由第二。光说不练的人背后是没有决心,是害怕失败的表现追求完美的人多半的结果是失败,而讲究速度的人至少会有结果 【案例】:是执行力让华为成为伟大的公司  第四讲:如何激发团队实现目标?            ——5R执行工具 如何建立结果思维,找到工具方法,打造一支信守承诺、结果导向、使命必达的执行铁军? 一、R1结果定义R1结果设定(门向拿开,人往哪儿走)解析:结果设定决定了行为起点      管理者要养成事前定义做结果的习惯结果设定的原则、作用及方法。①原则:事前定义做事的结果②作用:结果一致,下属主动③方法:凡事都先问结果设定是什么? 二、R2责任锁定不是没人承担责任,而是责任没有锁定。责任锁定的原则责任锁定的终极目标:人人头上有指标,千斤重担人人挑。责任锁定的原则、作用及方法。案例:【街头求救】解析:管理逻辑,明确一对一责任,而非一对多责任。 三、R3节点检查你重视什么就检查什么,结果是检查出来的案例分析:R1+R2 低手论对错,高手论得失节点检查的核心和目的用规则来管理公司:怎么开洋葱会议?案例:【香港廉政公署】解析:人们不会做你希望的,只会做你检查和考核的      越相信谁,就检查谁;处罚不能代替检查。 四、R4即时激励——奖罚时效不保,员工怨声载道?即时激励,凝聚团队,点燃动力! 奖罚不过夜,等待会产生仇恨即时激励的核心要点即时激励的四个关键:①品牌分②红黑榜③做看板④仪式感案例:【希波克拉底誓言】 五、R5改进复制将个人天赋与经验标准化改进复制的核心要点工业化复制对企业生命力的重要性工具:【改进表】 如何解决事前推脱,事后甩锅?——YCYA铸造执行铁军,言必行,行必果! 六、秘密武器——YCYA承诺工具YCYA工具讲解参考案例,现场实操训练YCYA工具:“水果基金”如何在管理中应用YCYA操作的要点 训练:【YCYA表格及话术】
• 邢涛: 业绩突破之战略人力资——人才的选、用、育、留之道
【课程简介】课程时间2天 (6小时/天 ) 授课对象高管/中层管理者/储备干部授课方式内 训(根据客户需求订制) 【课程背景】 大部分企业把业绩冠军和业务能手提拔为经理,但他们并没有接受过领导力的训练,他们会做专业,但不会带队伍,有的人当上经理后,团队带散了,自己的业务也耽误了,造成了双输。其实,领导力是可以培养的和训练的,业务能手要经过领导力的训练才能成为一名真正的合格的领导者。管理者不等于领导者,有权利不一定别人服你,领导力就是别人自愿跟随你的能力。未来的领导在组织中应该是赋能型领导,而不是命令型领导,更不应该再充当“一马当先”、“事事插手”的英雄,而是要将更多的时间、精力去构建良好的文化围和支持环境,自上而下的释放员工自主工作的权力,激发员工创新的能量和能力!赋能型领导者的七项习惯: 1、为什么领导者忙得不可开交,员工还有时间上网游戏?第一项: 要事第一,紧盯公司战略,学会做重要而不紧急的事 2、为什么当了经理以后工作却常常是“找经理”、“被经理”第二项: 责任锁定,让责任始终在下属的肩上,下属才能成长 3、为什么事事"一马当先"却看不到下属“独当一面第三项: 授权赋能,赋予员工权力,激发组织活力 4、为什么自己分身乏术还是換不来团队的鼎力相助?第四项: 培训辅导,培养下属负责任的能力 5、为什么团队执行效率不高,还要天天发牢骚第五项: 竞争淘汰,赋能团队成长的首要方法是建立起竟争对抗的机制,在竞争中实现组织的自我驱动和自我进化 6、为什么新员工成长缓慢? 为什么老员工过去的错误重复犯?第六项: 复盘改善,把经验变成能力,把改善变成习惯 7、为什么再三强调的工作最终还是落了空? 为什么交代了多次,员工还是不主动?第七项:有效沟通,达成共识,上下同欲,积极协同 【课程价值】价值一:训练招聘人才的能力—招聘是一种营销,只有打开找人的大门才能考核和淘汰价值二:训练留住人才的能力—留人靠留心,留心不仅仅靠待遇,更靠文化和机制价值三:训练解决问题的能力—领导者跟员工的区别就是解决问题的能力价值四:训练有效沟通的能力—提高日常沟通、会议沟通的能力价值五:训练目标管理的能力—提高目标制定、目标分解、计划制定及团队执行能力【授课形式】↠↠不是培训 是训练↠↠体验式 授课模式【课程亮点】↠↠课程类型:干货!干货!全职场痛点解决方法干货!↠↠课程设置:“一个知识,一个场景,一个痛点、一个成果”的四个一结构,确保特训营课程:听的懂、拿得走、用得上、有实效。 【课程模型】课程大纲第一讲: 如何建设团队——人才的选、用、育、留如何选人?——招聘也是一种营销为什么人招不来?招聘渠道的问题招聘思维的误区邀约话术的问题面试流程和话术问题【案例:人为什么都走了?】如何选择有效的招聘渠道?如何使用线上渠道?如何使用大学合作和招聘会?如何使用转介绍招聘模式?【工具:线上渠道的使用】如何提升入职率?如何有效筛选简历?如何使用邀约流程及话术?如何巧用面试的流程及话术?面试秘密武器——集体面试工具【实操演练:集体面试】【工具:面试流程及话术】如何用营销方式吸引真正的人才?如何在面试中测试价值观?如何在面试中运用吸引技巧?如何用“约法三章”法锁定人才?如何用人?——录用时植入文化基因如何在入职第一天震撼他的心?如何在入职第一周留住他的心?如何在入职第一月锁定他的心?【工具:入职第一天流程、第一周流程、第一月流程】如何育人?——训练团队的四个核心相马不如赛马——如何建立PK机制?如何用把绩效考核的阻力变成动力?如何快速复制人才?——人才复制系统如何教会徒弟,师傅更加成功?——师带徒激励机制【工具:绩效考核表】四、如何留人?——留人的三大绝招1、如何用机制留人?——九段晋升工具2、如何用文化留人?3、如何用领导力留人?【工具:九段模式】   第二讲:如何带出一支真正的团队?——领导力一:什么是领导力?领导力就是让别人自愿跟随悄在能力领导力的最高境界不是职位,而是影响力。领导分五种:权力型领导关系型领导战功型领导教练型领导魅力型领导【测试:你是几级领导?】二:领导力五大法则盖子法则信任法则吸引力法则亲和力法则接纳法则【案例:我看你不顺眼】三:责任管理7大方法领导者意味着责任越多,权利越少。领导者第一是定位,第二是责任心。锁定责任,让责任在下属身上责任归位,只做自己该做的事儿与下属沟通责任背后的意义没有检查就没有承担责任的员工善与激励负责任的员工培养下属承担责任的能力淘汰不承担责任的下属【大型互动情景领导力训练:领袖风采】 第三讲: 领导力提升方法——问题管理与高效沟通问题管理正确的认识问题问题的分析——找寻问题背后的问题5个谁和5个为什么?问题的发生层和发现层的区别【案例:丰田的5W法】高情商管理与高效沟通高情商管理的思维逻辑:百分百责任谁受益、谁负责别人犯错不是我犯错的理由如果我是问题的一部分,先解决我的问题高效沟通的三原则先解决心情、再解决事情谈论行为不谈论个性积极聆听职场情商修炼--如何管理情绪?改变自己的情绪关注点(案例分析)学会和自己辩论(案例分析)拒绝二次伤害【训练:情绪管理的釜底抽薪法】第四讲:如何领导新生代?如何认识新新生代?新新生代生活的时代背景是什么?新新生代的素质模型有什么?新新生代的能力特质是什么?新新生代的思维特点是什么?新新生代的心理特征是什么?认知特征情感特征意志特征如何让新新生代认可你?不要先入为主贴不良标签扬长避短、用其所长山不转水转、顺势引导从调研数据知道新新生代如何看我们新新生代怎么看待工作?新新生代最不喜欢的上司是什么样的?新新生代工作过失如何处理?新新生代离职原因分析一线管理者最需要改善的地方是什么?如何做一个新新生代员工喜欢的上司?领导力就是让别人自愿跟随你在能力领导力的最高境界不是职位,而是影响力为什么员工的执行力等于领导的领导力?在日本企业中,领导给员工交代工作任务为什么需要交代五遍?什么是提升领导力的四重修炼?如何建立信任?如何建立团队?如何建立体系?如何建立文化? 四、领导和管理的区别为什么说“领导的核心驱动力是”尊敬和信任”?”为什么说“管理的核心驱动力是“怕”?”大型互动——领导的四大特征:共同目标及时反馈清晰明确的规则自愿参与4、管理者的三大角色 五、沟通视窗——领导的沟通能力公开象限与隐私象限盲点象限与潜能象限四个象限如何相互转化?六、领导技术如何倾听、提问?如何及时反馈?反馈的要点——警惕“推理阶梯”如何做正面反馈和负面反馈?如何激励?如何授权?如何做时间管理?

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