杨明：《金牌面试官》-- 基于企业业务视角，精准培养企业面试官团队

【课程对象】招聘主管、招聘经理、HRD、HRM、一线业务负责人、总裁助理&董秘

【课程时间】1—2天（6小时/天）

【课程背景】

一个企业正常的经营是由人、财、物三驾马车构成，企业业务的正常开展首先是要找到适合的人，人岗匹配不单单是专业技能、任职要求等“硬件”方面的匹配，而是要考核一个候选人求职动机、从业意愿、个人职业规划等“软件”方面的个人意愿。

当企业“缺人”时候，首先要从企业业务规划和组织发展角度出发，基于企业业务规划+人才盘点，梳理企业核心岗位&核心人才，找到核心关键岗位，提高人效比，提高招聘的层级和精准度，做到精准招聘。

严把入口关，有效规避劳动用工风险，真正找到适合企业发展的“人才”而不是“地雷”

【课程收益】

• 了解为什么招聘，企业招聘的需求来源、用人动机
• 招聘模块是个系统工程，是嵌入到人力资源体系中的
• 掌握招聘需求分析、岗位职责撰写技巧、面试话术
• 掌握面试表单、流程步骤4个知识点、工具、表单等
• 现场就企业招聘过程中遇到的各种问题互动交流，注重实战演练

【课程特色】企业一线实战案例、原创表单工具、系统性设计培训模块、现场答疑、学之能用

【课程对象】招聘主管、招聘经理、HRD、HRM、一线业务负责人、总裁助理&董秘

【课程时间】1—2天（6小时/天）

【课程大纲】

 课前案例讨论：受三胎政策影响，各地新修《人口与计划生育条例》，大幅度延长产假，增设育儿假，各地新修条例的重点内容：一是取消三胎的限制；二是延长婚假、产假；三增加配偶护理假（陪产假）、增加3-6岁小孩的育儿假，涉及企业男/女员工；这个社会现象，作为企业方如何应对？

第一部分：从企业视角审视人力资源部新价值

 1、企业招聘的需求和目的是什么？

1）企业为什么要招聘？

2）企业招聘的目的（满足日益增长的业务需求对岗位和人员的需求）

小组讨论：你们小组全体成员一致认为的企业招聘目的及解决企业什么问题？

 2、面试官所必须具备的素质能力。

1）HR是候选人看到的新公司第一人，80%代表公司企业文化、价值观

1. 倾听能力、结构化表达、同理心、洞察力、心理学

3、人力资源部价值和对企业运营的贡献。

1. 企业的本质和管理者的主要任务是什么？
2. 人力资源部门定位与重要价值贡献；
3. HR必须走出舒适圈：从执行者变成企业“大脑”的一部分
4. 人才盘点：整个人才管理体系的连接器和驱动轮

阶段性成果：各小组输出一份面试官人物画像模型

第二部分：招聘需求、流程、目标

1. 招聘需求、任职资格。

现场讨论：真的需要招聘吗？

1. 招聘需求梳理和组织架构盘点；
2. 招聘需求谈判和沟通；
3. 任职资格——精准招聘的第一步；

实 操：任职资格撰写技巧

1. 招聘管理流程、目标、意义。

现场讨论：招聘对企业运营的意义与价值

1. 招聘的定义、意义和目标；
2. 招聘需求分析（人岗匹配、人人匹配、人企匹配）；
3. 招聘管理中的PDCA；
4. 招聘职责分工（招聘不仅仅是人力资源部门的事）；

工具表单：招聘工作流程、表单

第三部分：招聘实操与招聘数据

1. 面试前的人员甄选。
2. 简历筛选要点和对企业所需招聘岗位JD的理解；
3. 面试官的言 行 举止与面试流程安排
4. 结构化面试设计与实操；
5. 行为描述面试：用过去的行为预测未来的行为；
6. 合格的面试官首先是个“闻味官”，“味道”对了，人就对了；

课堂实操：以小组为单位模拟一个真实岗位现场面试。

1. 招聘表单设计与业务部门对接。
   1. DISC性格测评：合适的人匹配合适的岗位，人岗匹配；
   2. 让我们看看完整的招聘表单长啥样；

3）《应聘人员登记表》是候选人对企业的第一印象；

4）《应聘人员登记表》中设计结构的详细解读。

5）一套完整招聘表单实操和填表说明

3.招聘数据汇总、分析及改进措施。

1）招聘数据的种类和类型

2）招聘数据分析：修正企业招聘方向与重点

3）招聘日报、周报、月报

工具：招聘数据报表

第四部分：面试录用引导环节

1. 面试录用引导环节
2. 90%以上的新员工入职第一天首先认识的是HR
3. 新员工入职第一周（业务直接领导交流、HR访谈跟进）

3）新员工入职第一个月（试用期任务单、工作首月业绩考量、新员工恳谈会）

1. 背景调查、入职offer。
   1. 背景调查、入职体检的时间点的安排；
   2. 背景调查的要点；
   3. 入职offer的设计要点与签发确认流程

新员工入职资料（入职大礼包、工区引导、各部门领导引见、一对一学长制）