课程对象：企业中高层管理者、部门经理、人力资源部、部门储备人才 等
人力即资源，公司各级管理层人员如何基于“产品思维”打造好公司的最具价值的产品“人”，一直是管理人员需要提升的核心能力。如果管理者没有核心人员管理能力，企业容易出现这样的情况：
本课程从德鲁克管理思想中对于管理者的定义和责任的角度，诠释及解析管理者对于“人”的核心功能动作，如何从人员选育用留纬度打造人才！
课程价值：
课程对象：企业中高层管理者、部门经理、人力资源部、部门储备人才 等
一、如何充分了解“产品思维”，掌握人力资源管理的核心？
1、小米的用户思维观
2、产品思维的特性
3、基于产品思维的人力资源管理的核心要点
4、基于产品思维的人力资源管理与传统人事管理的区别
二、为什么要打破传统人事管理，用产品思维认知人力资源管理？
1、人力即资源：资源需要被开发（德鲁克眼中的“人”）
1.1常见的领导行为的误区：
只管业务不懂管理
只当警察不当教练
没有尺度随便裁量
1.2 常见的领导性行业与支持性特为
告知、命令、指令
关心、支持、倾听
1.3 传统人事管理与人力资源管理的差异
互动：人力资源管理只是人力资源部的事吗？
1.4 企业人力资源管理的责任分工
高管的角色和责任
人力资源部的角色和责任
直线管理者的角色和责任
员工自我开发与管理的责任
案例剖析：在你所在的企业，员工为什么会离职？
三、部门/直线经理该履行哪些人员管理的责任和义务？
1、直线经理与HR部门人力资源管理的职责与分工
1.1工作分析
1.2人力资源计划
1.3招聘及录用
1.4培训及发展
1.5薪酬管理
1.6劳动关系
案例：马云眼中的直线经理：伯乐、老板、教练
研讨：今天我们部门在岗位空缺出来，身为经理你会怎么做？
1、企业选人成功的关键所在：
名人名言：杰克韦尔奇的招人观点
1.1 招聘中的盲点：
寻找超人
俄罗期套娃现象
把握不准
以对自己的态度划线
2.1选人勿苛刻，适合即可
2.2 逸免套娃现象
2.3要亲自考察人才
2.4全方位考察人才
冰山模型
案例：古董商的鉴赏眼光
五、直线经理如何基于“责任感与成就感”培育下属？（育）
1、直线经理为什么要重视对部属的培养
分享：鞭打慢牛 VS 卸套不用
2管理的有效性理论（彼得·德鲁克）
2.1培训的目的和效果评估
2.2激发员工自我学习的意愿
2.3打造学习型组织
3培养下属六原则
思想为先
以身作则
及时纠错
循序渐进
因材施教
激发鼓励
角色扮演：下属犯错了领导的对策
互动：为什么绩效一谈就崩？
本企业实景案例1 2 3 4研讨分享
绩效改进三步骤：找差距，究原因，订措施
七、直线经理如何基于“荣誉感与信任感”激励及留住人才？（留）
1、三大激励模式及应用
1）诱因激励
2）人性激励
案例研讨：当你发现车间员工不戴安全帽时
4、新法下如何规避劳动风险
5、离职管理
5.1入职一个月离职和HR关系最大
5.2入职三个月离职和直接主管关系最大
5.3入职六个月离职和企业文化关系最大
5.4入职一年离职和薪酬关系最大
5.5入职三年离职和发展空间关系最大
6、有效的留人手段：
6.1提升人员管理水平，完善入职引导
6.2 提升管理者的管理水平
6.3通过授权，激励，待遇留人
6.4加强部门管理和文化建设
案例：华为新员工的180天保留大法
八、管理者的责任及如何体现？
1、德鲁克管理思想中关于管理的定义
2、管理者的五项基本工作
互动分享：领导人的特质：净宗法师
九、企业大案例/四个小案例分享呈现
十、总结与分享：
总结技巧
撰写行动计划
学员分享
问题答疑与交流分享
李文莉