做企业培训,当然要找对好讲师!合作联系

李文莉:《力出一孔、人才致胜》-- 非人力资源的人力资源管理

李文莉老师李文莉 注册讲师 465查看

课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 人力资源管理

课程编号 : 7401

面议联系老师

适用对象

企业中高层管理者、部门经理、人力资源部、部门储备人才 等

课程介绍

课程对象:企业中高层管理者、部门经理、人力资源部、部门储备人才 等

  • 课程时间:6-12小时

课程背景:

人力即资源,公司各级管理层人员如何打造好公司的最具价值的产品“人”,一直是管理人员需要提升的核心能力。如果管理者没有核心人员管理能力,企业容易出现这样的情况:

  1. 辛苦培训一个月的人才离职,管理者如何认知人才管理避免人流失?
  2. 新新人类对上司不满,因公司而加入因上司而离职,管理者一头雾水?
  3. 高绩效员工对于团队缺乏归属感,对上司缺乏信任感,跳槽分分钟?
  4. 员工抱怨待遇不如对手企业,管理者该如何应对?
  5. 公司投入大量的培训成本,员工却感觉自己的成长没有人关心?

 

本课程从德鲁克管理思想中对于管理者的定义和责任的角度,诠释及解析管理者对于“人”的核心功能动作,如何从人员选育用留纬度打造人才!

课程价值:

  1. 握非人力资源经理必备的相关人力资源管理选、育、用、留的四大维度技能;
  2. 加强团队的凝聚力与向心力,激励团队士气,展现团队精神;
  3. 掌握招聘盲区及选人四原则
  4. 掌握下属培养六原则及下属指导的方法工具
  5. 掌握绩效面谈BEST原则及常见的7种典型绩效面谈情况的应对方法

课程对象:企业中高层管理者、部门经理、人力资源部、部门储备人才 等

  • 课程特色:风格很犀利、案例接地气、问题很实际、方法好落地
  • 授课方式讲授+案例、情景演练+角色扮演
  • 课程时间:6-12小时

 

  • 课程大纲:

一、为什么要打破传统人事管理,重新认知人力资源管理?

1、人力即资源:资源需要被开发(德鲁克眼中的“人”)

1.1常见的领导行为的误区:

只管业务不懂管理

只当警察不当教练

没有尺度随便裁量

1.2 常见的领导性行业与支持性特为

告知、命令、指令

关心、支持、倾听

1.3 传统人事管理与人力资源管理的差异

互动:人力资源管理只是人力资源部的事吗?

1.4 企业人力资源管理的责任分工

高管的角色和责任

人力资源部的角色和责任

直线管理者的角色和责任

员工自我开发与管理的责任

案例剖析:在你所在的企业,员工为什么会离职?

 

二、部门/直线经理该履行哪些人员管理的责任和义务?

1、直线经理与HR部门人力资源管理的职责与分工

1.1工作分析

1.2人力资源计划

1.3招聘及录用

1.4培训及发展

1.5薪酬管理

1.6劳动关系

案例:马云眼中的直线经理:伯乐、老板、教练

 

三、直线经理如何基于“体验感和深入度”甄选下属?(选)

研讨:今天我们部门在岗位空缺出来,身为经理你会怎么做?

1、企业选人成功的关键所在:

名人名言:杰克韦尔奇的招人观点

1.1 招聘中的盲点:

寻找超人

俄罗期套娃现象

把握不准

以对自己的态度划线

  1. 选人四点原则:

2.1选人勿苛刻,适合即可

2.2 逸免套娃现象

2.3要亲自考察人才

2.4全方位考察人才

  1. 招聘先练内七:从需求入手
  2. 人才招聘过程中需考察的焦点

冰山模型

案例:古董商的鉴赏眼光

 

四、直线经理如何基于“责任感与成就感”培育下属?(育)

1、直线经理为什么要重视对部属的培养

分享:鞭打慢牛 VS 卸套不用

2管理的有效性理论(彼得·德鲁克)

2.1培训的目的和效果评估

2.2激发员工自我学习的意愿

2.3打造学习型组织

3培养下属六原则

思想为先

以身作则

及时纠错

循序渐进

因材施教

激发鼓励

  1. 工作指导的时机和技巧

角色扮演:下属犯错了领导的对策

 

五、直线经理如何基于“责任感与成就感”实施绩效管理?(用)

互动:为什么绩效一谈就崩?

  1. 绩效沟通及反馈流程
  2. 绩效面谈原则
  3. 面谈中典型情况处理
  • 优秀的下级
  • 放火的下级
  • 没有典著进步的下级
  • 绩效差的下级
  • 年龄大工龄长的下级
  • 熊心勃勃的下级
  • 沉默内向的下级

本企业实景案例1 2 3 4研讨分享

  1. 绩效面谈BEST法则
  2. 绩效的持续改进

绩效改进三步骤:找差距,究原因,订措施

  • 查明产生差距的原因
  • 绩效的多因性
  • 绩效诊断箱
  • 绩效改进计划及资源保障

 

六、直线经理如何基于“荣誉感与信任感”激励及留住人才?(留)

1、三大激励模式及应用

  1)诱因激励

  2)人性激励

  1. 建立即时激励体系
  2. 恰到好处的纠正员工行为的五步骤

案例研讨:当你发现车间员工不戴安全帽时

4、新法下如何规避劳动风险

5、离职管理

5.1入职一个月离职和HR关系最大

5.2入职三个月离职和直接主管关系最大

5.3入职六个月离职和企业文化关系最大

5.4入职一年离职和薪酬关系最大

5.5入职三年离职和发展空间关系最大

6、有效的留人手段:

6.1提升人员管理水平,完善入职引导

6.2 提升管理者的管理水平

6.3通过授权,激励,待遇留人

6.4加强部门管理和文化建设

案例:华为新员工的180天保留大法

 

七、管理者的责任及如何体现?

1、德鲁克管理思想中关于管理的定义

2、管理者的五项基本工作

互动分享:领导人的特质:净宗法师

 

八、企业大案例/四个小案例分享呈现

十、总结与分享:

总结技巧

撰写行动计划

学员分享

  问题答疑与交流分享

李文莉老师的其他课程

• 李文莉:《力出一孔、人才致胜》-- 业务领导的人力资源管理必修课
课程对象:企业中高层管理者、部门经理、人力资源部、部门储备人才 等课程时间:6小时课程背景:人力即资源,公司各级管理层人员如何打造好公司的最具价值的产品“人”,一直是管理人员需要提升的核心能力。如果管理者没有核心人员管理能力,企业容易出现这样的情况:辛苦培训一个月的人才离职,管理者如何认知人才管理避免人流失?新新人类对上司不满,因公司而加入因上司而离职,管理者一头雾水?高绩效员工对于团队缺乏归属感,对上司缺乏信任感,跳槽分分钟?员工抱怨待遇不如对手企业,管理者该如何应对?公司投入大量的培训成本,员工却感觉自己的成长没有人关心? 本课程从德鲁克管理思想中对于管理者的定义和责任的角度,诠释及解析管理者对于“人”的核心功能动作,如何从人员选育用留纬度打造人才!课程价值:掌握非人力资源经理必备的相关人力资源管理选、育、用、留的四大维度技能;加强团队的凝聚力与向心力,激励团队士气,展现团队精神;掌握招聘盲区及选人四原则掌握下属培养六原则及下属指导的方法工具掌握绩效面谈BEST原则及常见的7种典型绩效面谈情况的应对方法课程对象:企业中高层管理者、部门经理、人力资源部、部门储备人才 等课程特色:风格很犀利、案例接地气、问题很实际、方法好落地授课方式:讲授+案例、情景演练+角色扮演课程时间:6小时 课程大纲:一、为什么要打破传统人事管理,重新认知人力资源管理?1、人力即资源:资源需要被开发(德鲁克眼中的“人”)1.1常见的领导行为的误区:只管业务不懂管理只当警察不当教练没有尺度随便裁量1.2 常见的领导性行业与支持性特为告知、命令、指令关心、支持、倾听1.3 传统人事管理与人力资源管理的差异互动:人力资源管理只是人力资源部的事吗?1.4 企业人力资源管理的责任分工高管的角色和责任人力资源部的角色和责任直线管理者的角色和责任员工自我开发与管理的责任案例剖析:在你所在的企业,员工为什么会离职? 二、部门/直线经理该履行哪些人员管理的责任和义务?1、直线经理与HR部门人力资源管理的职责与分工1.1工作分析1.2人力资源计划1.3招聘及录用1.4培训及发展1.5薪酬管理1.6劳动关系案例:马云眼中的直线经理:伯乐、老板、教练 三、直线经理如何基于“体验感和深入度”甄选下属?(选)研讨:今天我们部门在岗位空缺出来,身为经理你会怎么做?1、企业选人成功的关键所在:名人名言:杰克韦尔奇的招人观点1.1 招聘中的盲点:寻找超人俄罗期套娃现象把握不准以对自己的态度划线选人四点原则:2.1选人勿苛刻,适合即可2.2 逸免套娃现象2.3要亲自考察人才2.4全方位考察人才招聘先练内七:从需求入手人才招聘过程中需考察的焦点冰山模型案例:古董商的鉴赏眼光 四、直线经理如何基于“责任感与成就感”培育下属?(育)1、直线经理为什么要重视对部属的培养分享:鞭打慢牛 VS 卸套不用2管理的有效性理论(彼得·德鲁克)2.1培训的目的和效果评估2.2激发员工自我学习的意愿2.3打造学习型组织3培养下属六原则思想为先以身作则及时纠错循序渐进因材施教激发鼓励工作指导的时机和技巧角色扮演:下属犯错了领导的对策 五、直线经理如何基于“责任感与成就感”实施绩效管理?(用)互动:为什么绩效一谈就崩?绩效沟通及反馈流程绩效面谈原则面谈中典型情况处理优秀的下级放火的下级没有典著进步的下级绩效差的下级年龄大工龄长的下级熊心勃勃的下级沉默内向的下级本企业实景案例1 2 3 4研讨分享绩效面谈BEST法则绩效的持续改进绩效改进三步骤:找差距,究原因,订措施查明产生差距的原因绩效的多因性绩效诊断箱绩效改进计划及资源保障 六、直线经理如何基于“荣誉感与信任感”激励及留住人才?(留)1、三大激励模式及应用  1)诱因激励  2)人性激励建立即时激励体系恰到好处的纠正员工行为的五步骤案例研讨:当你发现车间员工不戴安全帽时4、新法下如何规避劳动风险5、离职管理5.1入职一个月离职和HR关系最大5.2入职三个月离职和直接主管关系最大5.3入职六个月离职和企业文化关系最大5.4入职一年离职和薪酬关系最大5.5入职三年离职和发展空间关系最大6、有效的留人手段:6.1提升人员管理水平,完善入职引导6.2 提升管理者的管理水平6.3通过授权,激励,待遇留人6.4加强部门管理和文化建设案例:华为新员工的180天保留大法 七、管理者的责任及如何体现?1、德鲁克管理思想中关于管理的定义2、管理者的五项基本工作互动分享:领导人的特质:净宗法师 八、企业大案例/四个小案例分享呈现十、总结与分享:总结技巧撰写行动计划学员分享  问题答疑与交流分享
• 李文莉:知人善用 组织腾飞 --《人力资源核心技能提升工作室》
培训对象:企业中高层管理团队、部门骨干员工、人力资源部、部门骨干课程时间:2天课程背景:如果企业具有一整套完善的人力资源管理制度,正确的选用人才,大力的激励人才,善于去培养人才,那么企业在无情的市场竞中取得成功的机率是高出其他企业数倍的。人力即资源,公司各级管理层人员及核心人员如何打造好公司的最具价值的产品“人”,本课程将从宏观和微观的角度,解析人力资源在企业战略及发展中的重要作用,管理者对人力资源的正确认知,并从组织架构、岗位胜任力、甄选招聘体系、绩效设定及过程管理、薪酬的内部公平及外部竞争力、劳动关系法规合规性,全面诠释及解析“人力资源管理”的核心功能及动作。 课程收获:加强管理者对人力资源在企业发展中的作用的认知厘清管理者与人力资源专业人士的职责区分提升管理者对人力资源实操工作的能力。包括:选育用留 培训对象:企业中高层管理团队、部门骨干员工、人力资源部、部门骨干课程特色:干货,没有废话;科学,逻辑清晰;实战,学之能用;投入,案例精彩授课方式:讲授+案例、情景演练+角色扮演课程时间:2天 课程大纲:课程前言&工作室结构从企业管理到人力资源管理的转变有什么价值?一、管理的基本矛盾及定义(小组研讨)二、企业中的价值转化模型:管理的价值定位举例:苹果是如何完成低价值到高价值的转化三、人力资源在企业资源中的定位四、企业战略金字塔案例:阿里巴巴的企业价值观五、人力资源对企业的价值和贡献六、人力资源的五大功能七、人力资源如何为业务产生价值 -盖普洛S理论 “高效组织结构设计、岗位胜任力建立识别”对组织带来什么价值?什么是组织有效组织的特性高效组织设计的5种模式组织设计的简单和复杂定义灵活式矩阵结构案例:一家跨国企业的永久式矩阵结构事业部制结构特点案例:世界五百强的事业部式结构图案例:京东的组织架构变迁组织协调工作的五种机制:相互调节互相监督工作流程标准化工作输出标准化员工技能标准化案例:制造业组织结构设计及组织运转岗位分析的目的是提高组织有效性从组织到岗位:(四步骤)职责及同岗位“动词举例”-互动小游戏+角色演练岗位职责及说明书小组演练:编写一个岗位说明书 “慧眼识人的招聘选人体系、高效务实的绩效过程管理”对组织有什么价值?一、精准选人体系选人决定利润:人才是平衡计分卡的驱动力和基石不同企业的人才链对比紧急与持续招聘的分析比较二、谁为招对人负责选人的误区识人的公实矩阵原理矩阵量表小组演练:结合本公司的岗位,进行岗位的矩阵分析和呈现三、把直线经理培养成金牌面试官:金牌面试官五步法养成案例:龙湖地产面试官选拨和能力评估体系四、从被动招人到主动找人传统的选人方式与主动出击的招聘对比陌生寻访与熟人推荐的有效性对比三类人脉圈的寻人大法五、关键人才的精准画像冰山模型理论案例:某跨国服装连锁企业店长胜任力模型六、精准选人的六道关卡精准提问深度追问性格测试直觉验证背景调查试用考核小组研讨:本企业实际招聘过程反思及建议(小组PK) “薪酬的内部公平与外部竞争力、劳动法规讲解与实操” 对组织有什么价值?薪酬的4P付薪理念薪酬设计的原则和要素不同类型员工的薪酬市场对标举例:日化消费品公司的人员薪酬对标薪酬的竞争策略选择:各方力量平衡图宽带式薪酬的原则和设计理念薪酬参数宽幅式示例以能力为基础的框架薪酬区间划分企业中的劳动关系风险:规章制度、公示风险入职管理风险劳动报酬支付风险离职解雇风险事实劳动关系存续风险劳动合同法详解及演练:劳动合同法的立意及范围劳动关系的订立与入职约定的规则案例研讨:电力公司新员工入职争议(试用期)劳动关系的订立之薪酬某国有企业的新员工争议(试用期工资)劳动关系中的书面合同的订立某大型国企新员工张林的劳动合同争议某大型外企北京新员工田先生的试用期争议(离职)劳动关系中的工时制安顺快递公司王刚的不定时工资争议外企的周先生的工作时间争议案例劳动合同的劳动关系履行某大型企业莫先生的拖欠工资案例劳动关系的解除某大型企业刘先生的解除劳动合同争议(劳动关系解除)北京某用品公司王女士的假证事宜(虚假)综合案例一:应届生小张的劳动合同适用问题综合案例二:CC学院小张的劳动合同适用问题综合案例三:大型国企王某的工伤事宜综合案例四:大型化工石王某的劳动争议事宜综合案例五:辅警小王的劳动关键争议事宜 (6)、总结与分享:总结技巧撰写行动计划学员分享    问题答疑与交流分享
• 李文莉:人力资源的宏观和微观角度认知及提升
培训对象:企业中高层管理团队、部门骨干员工课程时间:2天课程收获:如果企业具有一整套完善的人力资源管理制度,正确的选用人才,大力的激励人才,善于去培养人才,那么企业在无情的市场竞中取得成功的机率是高出其他企业数倍的。人力即资源,公司各级管理层人员及核心人员如何打造好公司的最具价值的产品“人”,本课程将从宏观和微观的角度,解析人力资源在企业战略及发展中的重要作用,管理者对人力资源的正确认知,并从组织架构、岗位胜任力、甄选招聘体系、绩效设定及过程管理、薪酬的内部公平及外部竞争力、劳动关系法规合规性,全面诠释及解析“人力资源管理”的核心功能及动作。 培训对象:企业中高层管理团队、部门骨干员工授课方式:讲授+案例、情景演练+角色扮演课程时间:2天 课程大纲:课程前言&工作室结构从企业管理到人力资源管理一、管理的基本矛盾及定义(小组研讨)二、企业中的价值转化模型:管理的价值定位举例:苹果是如何完成低价值到高价值的转化三、人力资源在企业资源中的定位四、企业战略金字塔案例:阿里巴巴的企业价值观五、人力资源对企业的价值和贡献六、人力资源的五大功能七、人力资源如何为业务产生价值 -盖普洛S理论 高效组织结构设计+岗位胜任力建立识别什么是组织有效组织的特性高效组织设计的5种模式组织设计的简单和复杂定义灵活式矩阵结构案例:一家跨国企业的永久式矩阵结构事业部制结构特点案例:世界五百强的事业部式结构图案例:京东的组织架构变迁组织协调工作的五种机制:相互调节互相监督工作流程标准化工作输出标准化员工技能标准化案例:制造业组织结构设计及组织运转岗位分析的目的是提高组织有效性从组织到岗位:(四步骤)职责及同岗位“动词举例”-互动小游戏+角色演练岗位职责及说明书小组演练:编写一个岗位说明书 慧眼识人的招聘选人体系+高效务实的绩效过程管理一、精准选人体系选人决定利润:人才是平衡计分卡的驱动力和基石不同企业的人才链对比紧急与持续招聘的分析比较二、谁为招对人负责选人的误区识人的公实矩阵原理矩阵量表小组演练:结合本公司的岗位,进行岗位的矩阵分析和呈现三、把直线经理培养成金牌面试官:金牌面试官五步法养成案例:龙湖地产面试官选拨和能力评估体系四、从被动招人到主动找人传统的选人方式与主动出击的招聘对比陌生寻访与熟人推荐的有效性对比三类人脉圈的寻人大法五、关键人才的精准画像冰山模型理论案例:某跨国服装连锁企业店长胜任力模型六、精准选人的六道关卡精准提问深度追问性格测试直觉验证背景调查试用考核小组研讨:本企业实际招聘过程反思及建议(小组PK) 薪酬的内部公平与外部竞争力+劳动法规讲解与实操薪酬的4P付薪理念薪酬设计的原则和要素不同类型员工的薪酬市场对标举例:日化消费品公司的人员薪酬对标薪酬的竞争策略选择:各方力量平衡图宽带式薪酬的原则和设计理念薪酬参数宽幅式示例以能力为基础的框架薪酬区间划分企业中的劳动关系风险:规章制度、公示风险入职管理风险劳动报酬支付风险离职解雇风险事实劳动关系存续风险劳动合同法详解及演练:劳动合同法的立意及范围劳动关系的订立与入职约定的规则案例研讨:电力公司新员工入职争议(试用期)劳动关系的订立之薪酬某国有企业的新员工争议(试用期工资)劳动关系中的书面合同的订立某大型国企新员工张林的劳动合同争议某大型外企北京新员工田先生的试用期争议(离职)劳动关系中的工时制安顺快递公司王刚的不定时工资争议外企的周先生的工作时间争议案例劳动合同的劳动关系履行某大型企业莫先生的拖欠工资案例劳动关系的解除某大型企业刘先生的解除劳动合同争议(劳动关系解除)北京某用品公司王女士的假证事宜(虚假)综合案例一:应届生小张的劳动合同适用问题综合案例二:CC学院小张的劳动合同适用问题综合案例三:大型国企王某的工伤事宜综合案例四:大型化工石王某的劳动争议事宜综合案例五:辅警小王的劳动关键争议事宜

添加企业微信

1V1服务,高效匹配老师
欢迎各种培训合作扫码联系,我们将竭诚为您服务