郝军龙：《战略落地与管理瓶颈突破》工作坊

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课程概要

培训时长 : 2天

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课程分类 : 战略规划

课程编号 : 4288

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行业不限

适用对象

董事长、总经理、副总经理、人力总监、各部门经理等中、高管人员

课程介绍

【课程对象】

董事长、总经理、副总经理、人力总监、各部门经理等中、高管人员

【课程时间】

2天1夜，15 小时；

【课程简介】

在大多数情况下，企业战略无法落地、战略目标无法实现的主要原因之一就是企业的各部门、各岗位各自为战，大家都从自身视角出发，无法做到统一协调，无法真正看清全局，不知道自己所处的正确战略位置，于是就经常出现盲目行动，乱做一团，毫无章法，从而最终导致企业目标和个人目标的双双迷失。

本课程将通过工作坊（实战演练）的方式，让全程参与企业战略顶层设计与目标制定，全面梳理自身工作与企业战略目标实现之间的关联关系，重新理解企业各部门、各岗位的重要价值，通过自上而下和自下而上的双向互动方式形成企业战略目标的共识，进而实现公司的统一行动，协调运作，从而保障战略目标的落地。

工作坊以解决企业战略目标设计与落地难题为出发点，借助行动学习、头脑风暴、欣赏式探询三大工具，融汇培训、教练、咨询三种手段于一体，用两天一夜的时间打造参训企业学员的战略理解力和战略执行力。

郝老师会在工作坊的开始，分享在实践中总结的战略设计思路及战略落地模型，并用实操的、相似度高的企业应用案例介绍应用，学员将企业具体情况代入其中直接出成果，在老师点评和学员互评后进行迭代，让集体智慧融入其中，学员能够掌握所学知识并应用于实践，从而突破战略落地执行难问题的困境，真正实现个人目标与企业目标的完美统一，从被动参与的“要我做”转变为主动参与的“我要做”和“我们一起做”。

【课程特色——工作坊】

工作坊不是培训，它既不是讲道理，又不只是讲案例，更不是个体学习。而是让团队讨论这件事为什么要做？该怎么做？该由谁来做？

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工作坊又不同于通常的企业会议，有理论架构，有知识体系，有工具方法，有决策机制，有会议规则。把该培训的内容穿插在过程中。在此过程中提高了认识，达成了共识。工作坊更像一种脑力激荡的会议，会议开完了，方案也形成了，方法也学会了。
【案例特点】

是亲手操作，不是道听途说。是深入细节，不是粗枝大叶。

是真实数据，不是网络信息。是对标企业，不是神话偶像。

【课程对象】

董事长、总经理、副总经理、人力总监、各部门经理等中、高管人员

【课程时间】

2天1夜，15 小时；

通常落地需要两次工作坊，一次导入框架，做出初步方案；第二次细化落地，并根据第一次讨论出的关键问题做专题研讨，拿出解决方案，保障战略支持体系到位。

【课程收益】

明确企业战略的价值；
学会战略制定的框架；

3. 学会如何把战略目标层层分解，形成公司目标体系；

4. 帮助学员找到与组织战略高度匹配的执行方案；

5. 学会分析战略落地过程中可能遇到的瓶颈障碍与常规解决方法；

【课程大纲】

时间	课程内容	课程成果
第一天上午	开场：工作坊不是培训，而是研讨；不是以知识为核心，而是以问题为核心到底什么是战略？为什么要定战略战略竞争优势的3个来源（讨论：我们的竞争优势是什么？正在面临什么样的冲击？怎么办？战略落地的抓手——战略目标（战略不量化就无法被管理）如何制定一个好的战略目标用战略地图做战略目标的分解	竞争优势打造战略地图应用
第一天下午	郝老师咨询感悟：为什么大部分企业战略都落不了地？（目标实现不了？）战略解码3步骤目标设计、目标分解与目标应用实现目标第一步：组织能力（结构、人才、整合）实现目标第二步：员工动力（有钱、有爱、有梦）实现目标第三步：团队合力（制度、领导、文化）案例解析模型应用	“STAPC铃铛“模型的应用
第一天晚上	引言：没有实现不了的目标，只有付不起的代价！专题研讨：增量从哪里来？用“STAPC铃铛“模型的逻辑构建公司战略目标落地体系	目标设计与落地支撑体系初稿公司级目标清单
第二天上午	分部门展示目标内容及实施计划共同研讨目标实现过程中的支撑体系汇总关键任务（瓶颈突破）明确关键kpi	部门级的年度经营计划书目标支撑体系关键任务汇总关键任务的量化分解（KPI）
第二天下午	针对瓶颈问题突破的针对性讲解与现场研讨形成行动方案构建三层KPI指标体系（公司、部门、员工）员工自驱动目标实现体系的建议	战略落地的针对性解决思路行动计划 KPI管控模式使用关键

注：针对具体企业情况，上表内容根据现场需要随时微调，一切以实现工作坊落地效果为重。

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• 郝军龙：战略分解与年度经营计划落地: 【课程对象】董事长、总裁、总经理、常务副总经理、总裁助理、人力副总等高管人员【课程时间】2天，12 小时【课程背景】为什么超过90%的公司战略不能落地?郝老师咨询出身，在多年帮助成长型企业战略落地、设计经营计划、业绩目标达成的过程中，发现企业战略不能落地的主要原因有以下几个：缺乏清晰的发展战略；战略仅限于小部分核心成员的口头讨论中；制定的战略缺乏依据，空有理想主义，没有明确的落地节奏；年度目标设计的不合理；目标没有详细年度经营计划做支撑，让目标成为空中楼阁；有年度经营计划，但只是格式文件，缺乏对组织问题的针对性解决方案；总之，战略落地需要一个抓手，这个抓手就是年度的经营计划，而一个合格的年度经营计划，除了将组织确认过的年度目标细分到各个部门及个人外，还必须有对应的支持计划，包括组织能力提升计划、员工动力提升计划、团队合力提升计划等，这其中最为关键的，是当我们发现一个年度目标落地过程中可能会遇到很对需要解决的问题，但是，孰轻孰重、孰先孰后？本课程将通过实战演练的方式，让学员全程参与企业战略顶层设计与年度经营计划制定，全面梳理自身工作与年度经营计划实现之间的关联关系，重新理解企业各部门、各岗位的重要价值，通过自上而下和自下而上的双向互动方式形成企业战略目标的共识，年度经营计划支持的重点，进而实现公司的统一行动，协调运作，从而保障战略目标的落地。【课程收益】认识到战略对企业发展的意义，学习到战略制定的方法学习到战略目标设计与分解的方法学习如何制定年度经营计划用多个案例并现场解析企业的组织能力、员工动力、团队合力的提升办法多角度、多案例阐述经营计划不能落地的原因与解决方案，学之能用现场解答企业战略设计及经营计划落地的各种问题，真正做到：传道、授业、解惑【课程特色】深入浅出，实战实用，大白话讲管理；原创工具，亲操案例，现场解决问题。【课程对象】董事长、总裁、总经理、常务副总经理、总裁助理、人力副总等高管人员【课程时间】2天，12 小时【课程大纲】序：中企联的调研结论——清晰的战略是关乎企业生死的事！第一部分：认知篇一、没有战略与定错战略，哪个更可怕？1、到底什么是战略？为什么要定战略？2、成长型企业战略问题之一——企业不指定战略3、成长型企业战略问题之二——战略只在高管等小圈子里清晰4、成长型企业战略问题之三——战略短视5、成长型企业战略问题之四——为何战略无法真正落地6、成长型企业战略问题之五——为什么很多企业战略3个月就调整一次？分享案例：战略与放羊二、以终为始——企业战略竞争优势从哪里获得？战略的核心价值是带来企业竞争优势企业战略竞争优势第一个来源——宏观面，认识周期，把握趋势（5个相关周期）企业战略竞争优势第二个来源——中观面，认识环境，创新模式（4种创新方向）企业战略竞争优势第三个来源——微观面，认识管理，提高效率（5步战略落地）分享研讨：从中华优秀传统文化中吸取生生不息的营养三、如何制定出一套简洁实用的战略？被滥用的“战略”主流咨询公司战略设计思路（麦肯锡、波士顿、德勤、和君等）战略分析常用工具简介最完整的战略呈现架构简单说战略——去哪里，在哪里，怎么去问答研讨：贵公司的战略能不能三句话说清楚？第二部分：方法篇战略解码——愿景，差距，路径愿景之虚——成为什么，带来什么（稻盛和夫的提醒）愿景之实——5年规划，3年目标差距于己——我在哪里？差距于人——竞争对手在哪里？路径之本——商业模式路径之末——经营计划案例分析：DFTJ这样的小企业为什么也需要战略？五、目标管理——设计，分解，应用目标设计——自上而下还是自下而上？目标设计——没有实现不了的目标，只有付不起的代价！目标分解——从公司到部门发现组织结构的缺陷目标分解——从部门到个人发现人才的差距（数量与质量）目标应用——没有考核就没有管理案例解析：医药龙头的100亿战略目标是如何让大家接受的？六、目标实现的过程设计——年度经营计划年度经营计划是年度目标实现的计划书环境分析（PEST分析、竞争分析、客户需求分析）经营目标（战略地图的4分法）业务发展战略（4P与4C）与职能部门的支撑财务预算与可能遇到的挑战（卡点）标准格式分享：教育细分行业龙头的年度经营计划格式第三部分：落地篇七、年度经营计划落地的三大支柱第一支柱：组织能力-如何做好保证计划落地根基？组织能力——结构如何打造以老板为中心的管理结构？如何打造以客户为中心的组织结构？组织能力——人才如何打造更有竞争力的人才选拔与培养机制？组织能力——整合为什么企业资源的有效利用是为我所用而不是为我所有？第二支柱：员工动力——如何保证计划落地的的效果？员工动力——有钱企业会发钱的能力比多发钱的能力更重要。员工动力——有爱如何打造同事是“战友”的关系员工动力——有梦如何让员工站在未来看自己，做好员工的职业规划？第三支柱：团队合力——如何保证计划落地的的支撑？团队合力——制度如何通过企业中的人与事的制度，打造团队合力？团队合力——文化如何打造团队合力的文化？团队合力——领导制度和文化没有覆盖的场景，需要一个团队管理人员的领导力。案例解析：YF汽车集团如何通过几页纸的制度创新一年从3亿做到10 亿的？八、放弃完美管理，瓶颈突破循环为什么企业管理存在各种问题是常态？为什么很多企业倒在了追求完美的路上？经营在管理之上，企业如何围绕经营目标做管理？系统认知，企业如何找到并解决影响业绩发展的最重要问题？瓶颈循环突破理论——待业绩增长停滞后，再寻找新的瓶颈现场研讨：我们企业在管理上都有哪些问题？需要解决哪些问题？第四部分：突破篇年度经营计划落地的三大卡点之一——目标管理什么是好目标的标准？——跳一跳，够得着如何将目标分解到个人？目标分解如何避免只是数字的分配？支持部门的目标怎么定？现场问答：目标在执行过程中可以调整么？为什么？十、年度经营计划落地的三大卡点之二——员工激励成长型企业员工激励方面常见的24个错误如何让员工相信当前的工作“有钱、有爱、有梦”？如何做好收益制度化，让员工清楚的知道自己做多少，收益多少？打造让员工心情舒畅的软环境如何让员工真正看到工作意义？讲师分享：中国国家改革的路径分析十一、年度经营计划落地的三大卡点之三——团队合力合力是战略落地的关键环节合力是最容易被忽视的环节组织间合力的障碍——如何打破透明又坚硬的部门墙？部门内合力的灵魂——如何打造团队领导者的影响力？制度如何最快的打造团队合力？文化如何最深的打造团队合力？案例解析：CGX集团高层为什么一开会就吵架？怎么解决的？十二、现场问题解答通常答疑时间为0.5-1小时；工作坊方式的话，在过程做解答

• 郝军龙：《学会分钱，解放老板》工作坊: 工作坊时间：2天一夜，共计15个小时的讲解与实操演练。工作坊参加人员：董事长、总经理、分管副总、营销部负责人、生产部负责人、人力资源负责人、财务部负责人的团队作战与深度分享。（一个企业建议3-5人）为什么要上这堂课？因为你的企业一定会遇到下面的问题！一到年底，很多员工找领导涨工资！给一部分人涨，没有涨的人心里都不痛快！给所有人涨，企业没办法承受这样大的成本增加！销售人员的提成，给少了大家没动力，给的太高了干干就想停下来！销售人员的任务不能一成不变，可是总变的结果是最能干的人干干就停了！绩效考核要做，可是人力、行政、财务人员的绩效考核，怎么越做越复杂？！原来没有年终奖，怎么这几年有了年终奖后大家互相攀比，都觉得不公平？员工没有斗志，给大幅涨了工资，发现钱给的不少，活没有多干多少啊！赶时髦做股权激励，结果没人愿意花钱买股票，白送又不甘心！应该给谁涨工资？多久涨一次？一次涨多少？该按多少比例发提成奖金？分几次发？该不该发年终奖？发多少？老员工应该怎么给年功？看看与分钱有关的错误或问题，您企业遇到了多少个？(1)员工工资高低取决于谈判水平；(2)工资体系没有明确的阶梯，员工无法知道调整依据；(3)只会用金钱激励，不懂得打造吸引员工的环境以及用梦想凝聚员工；(4)舍得发钱却又不会发钱，不发还好，一发把人心发散了；(5)老板天天跟员工谈梦想，让员工过苦日子，老板自己在家数钱；(6) 能做出静态的内部公平，做不出动态的；不懂得按劳取酬才是真正的公平；(7)调整薪酬的依据随意、凭感觉；或者要离职才想起加薪；(8) 想设计内部公平的制度，结果整成大锅饭；(9)薪酬差异无理由或理由不充分；(10)招聘新员工高工资现象；（11）薪水调整老板或直属上级一两个人说了算；(12)薪酬制度经常改，让员工没有安全感；（13）以为工资制度真能保密；(14)舍不得给真正的人才高工资，不懂得用别的形式支付；(15)图省事，可分几次发的钱，非要等到年底一次发，不知道激励的及时性；(16)盲目追风，不顾公司实际贸然使用阿米巴、股权激励、积分制等“先进”激励模式；(17)考核制度搞得过于复杂，管理成本居高且很难执行落地；(18)激励制度N年不变，没有与时俱进；(19)鞭打快牛，越能干的人越被考核；(20)会哭的孩子才有奶吃；(21)对岗位价值不敏感，给核心岗位的薪酬与给容易替代的岗位没做出差别；(22)对员工的薪酬承诺不兑现，或者不及时按量兑现，失信于人；(23)高薪养“懒”, 疏于考核，把狼性的销售团队养成一群绵羊；(24)部分岗位激励过度，钱给的很多，但没起到激励的效果。上面的问题，是郝老师多年帮助中小企业设计激励制度过程中总结出来的。如果您的企业出现的问题少于5个，那您可以不用来；超过10个，建议您来看看；超过15个，你一定要来；超过20个，公司已经到了生死存亡的边缘！！！一、工作坊简介和效益分析（一）工作坊简介管理的目的，是要最大限度的调动员工的积极性，为企业的目标服务，从而实现股东、客户、员工的共赢局面。调动员工的工作积极性，就是在工作中，给予员工想要的东西！员工为什么工作呢？郝老师在帮助数十家企业咨询实践中，做出了精辟的总结：有钱、有爱、有梦；其中，有钱是第一位的，学不会分钱，后面两个作用也不会持续。可以说，学不会分钱，管理怎么做都是错的！学不会分钱，企业永远是——老板累的像条狗，员工一旁插着手！学会了分钱，二流员工也能释放潜能，发挥出一流实力！学会了分钱，员工会主动承担责任，努力创造最佳业绩！学会了分钱，三个臭皮匠，合力超过诸葛亮！从郝老师多年帮助中小企业成长的咨询实践中发现，无论企业的战略设计、组织结构、流程再造、企业文化等等作的再好，如果关于分钱的薪酬与绩效考核制度做不好，那么一切都只能事倍功半，甚至前功尽弃。。郝老师在二十多年与企业密切接触的过程中，在帮助近百家企业管理改进、业绩提升的过程中，60-70%的工作量，都在进行与分钱有关的制度设计上。当今大多数企业都觉得自己的组织没有执行力，员工没有凝聚力、缺乏忠诚度，人才也总是不足。而在咨询实践中发现，执行了力不足最大的原因是缺乏动力，缺乏动力最大的原因是企业不会发钱。就郝老师咨询的经验，绝大多数企业，尤其是快速成长的中小企业，在薪酬激励方面犯的错误都是最多的。换个说法，只要做好分钱的事，大多数企业实现30-50%的增量是绝对可期的。郝老师亲自指导的企业20%第二年业绩翻倍，新制度实施后第二年平均增量不低于40%。现在，大多数中小企业老板都是企业里最忙、最累的人，作为老板，都希望企业员工都能操老板的心，让老板少操心，甚至企业能够自动运行，老板不在，企业也能顺畅、高效运转，真正能够解放老板。这一切，前提都是做好分钱这件事。郝老师建立在咨询实践基础上的工作坊，从介绍真实发生的案例开始，同步分享在实践中总结的激励模式设计工具，并用实操的、相似度高的企业应用案例介绍应用，学员将企业具体情况中遇到的问题展现，在老师点评和学员互评后进行迭代，让集体智慧融入其中，学员能够掌握所学知识并应用于实践，现场输出企业薪酬激励与绩效方案的进化版本。简单说，就是用最短的时间，花培训的钱做了咨询的事。工作坊时间：2天一夜，共计15个小时的讲解与实操演练。工作坊参加人员：董事长、总经理、分管副总、营销部负责人、生产部负责人、人力资源负责人、财务部负责人的团队作战与深度分享。（一个企业建议3-5人）（二）工作坊能给企业带来什么？可视的显性成果：1、基础薪酬的设计与调整方案2、业务部门员工的提成、奖金等激励方案3、支持部门员工的奖励方案4、业务部门与支持部门的合力联动方案5、核心岗位的绩效考核方案6、高层管理的长期激励思路非可视的隐性成果：1、参训人员管理思维能力的训练和提升2、参训人员激励员工能力的训练和提升3、参训人员创新管理能力的训练和提升4、企业管理瓶颈突破的意识启蒙和切入费用：元（三）工作坊的四大亮点1、对标案例——照镜子：道理是苍白的，故事是鲜活的。郝老师课上讲的薪酬激励、绩效考核、合伙人规划的案例，都是郝老师近5年亲手操作，深入细节的；不是道听途说，粗枝大叶；是真实数据，不是网络信息；是对标企业，不是神话偶像。不像很多课程动则华为、阿里、腾讯，看着很解气，但跟自己没关系。学员能够在郝老师的案例中找到自己的影子，对理论、工具、模型的理解也会在案例中迅速掌握。2、实用实操——模板化：薪酬激励水平自检表，薪酬带宽表模版，业务部门分段提成表模版、年度绩效管理卡模板、公司级年度目标管理卡模板、部门级年度目标管理卡模板、合伙人发展规划范例……全是源于企业管理咨询实践的成果，好用易用，直接套用就可以出成果！3、有用有效——成果化：“带着疑惑来，带着成果走”！基于前期的深刻调研，工作坊中的专家现场指导，企业主管领导与核心管理层现场完成《**公司薪酬管理制度初稿》、《**公司绩效考核管理制度》、《**公司业务部门员工奖励制度》、《**公司管理合伙人管理制度》，回到公司稍加调整即可使用；既有“鱼”又有“渔”。4、几人参训，全员受益——系统详细可复制：《工作坊》提供的工具和方法，系统、逻辑、便于使用，3-5人学会之后就可以在本公司进行指导推广，实现知识和能力的二次转移，实现企业收益的最大化。二、工作坊操作流程与内容安排（一）工作坊操作流程“工作坊”形式虽然是培训，但采用的是咨询的流程，在开始一周前讲师将发出调研问卷，对企业的薪酬激励现状做了解，在工作坊之后还有个别辅导，乃至优惠的深入企业咨询一对一服务等。 “工作坊”综合运用咨询、培训、行动学习、教练技术等智力服务手段，最终实现从知识到能力、从能力到素养的系列转变！（二）工作坊课程内容及时间安排时间课程内容课程成果第一天上午开场：工作坊不是培训，而是研讨；不是以分享知识为核心，而是以解决问题为核心案例导入：YF集团如何通过几页纸的激励制度调整做到3倍增长的？90%以上的企业不会分钱——中企联对中小企业管理为问题的调研员工动力系统是企业战略落地的关键——“S-APC铃铛模型”简介案例详解：服务业小微如何调整薪酬绩效3年3倍增量？案例详解：制造业中小企业如何在行业大幅下滑背景下逆势增长40%案例详解：贸易综合体集团如何调整制度一年3倍增量？薪酬制度的价值薪酬制度在不同类型企业中的应用第一天下午组织价值——业务部门与支持部门底薪设置与变动方式提成与奖金的设计原理与调整中小企业应该怎样做绩效考核长期激励——合伙人计划案例与股权激励为什么要慎重使用激励制度的黄金三点法则——明确预期原则、及时性原则、二平原则（内部公平与外部水平）企业组织梳理薪酬设计原理绩效考核方法长期激励选择第一天晚上企业激励水平自测企业分享在激励中遇到的主要问题学员互动与讲师点评讲师根据学员表达的主要问题给予针对性解答，为第二天方案设计铺垫自我诊断讲师点评第二天上午底薪设置的问题薪酬带宽表设计或动态调整方法设计学员展示企业改进思路讲师点评、学员互评、现场修改业务部门的提成、奖金等制度的问题分析业务部门奖励制度调整思路讲师点评、学员互评、现场修改底薪设计薪水调整方案业务部门的激励制度进化第二天下午企业绩效考核问题分析绩效考核方案改进思路讲师点评、学员互评、现场修改核心岗位长期激励方式选择与研讨（非股权激励）部分企业展示长期激励的方案讲师点评、学员互评、现场修改有钱、有爱、有梦——学会综合激励是很有必要的90为主体团队的激励方式特点仅有动力有时也不够——能力、动力、合力，三力合一，所向无敌特别说明——给员工分的钱是投资不是成本学员总结分享讲师结业致辞——跳出管理，走向激励；点燃员工，解放老板！绩效考核方案核心岗位长期激励制度计划能力动力合力关系超越金钱的组合激励注：针对具体企业情况，上表内容根据现场需要随时微调，一切以实现工作坊落地效果为重。（三）薪酬工作坊特别说明因薪酬工作坊涉及到企业的核心财务问题，所以工作坊的企业要注意以下事项：同行业竞争关系的企业不可以同时出现；非决策层员工或者会牵扯到个人利益难以客观表达的员工不要参与；一旦参与课程，就需开诚布公，这样才能真正解决问题；参加薪酬工作坊的企业都需签保密协议；工作坊具体安排会根据现场情况有调整，一切以工作坊的效果为主；薪酬制度调整是一个非常细致的工作，在问题梳理及现场展示、讲师点评上比较费时间，因此一次工作坊现场学习企业建议不超过5个，且企业表达自身问题时有时间限制，必须选重点表达：如企业有很多部门，则只选有代表性的部门展示即可。若超过5个企业，则只能选择部分企业展示与接受讲师点评，在课后线上一对一点评修改，课上点评与课后线上沟通两种方式各有优点，由企业自选。

• 郝军龙：《学会分钱，解放老板》工作坊: 工作坊时间：2天一夜，共计15个小时的讲解与实操演练。工作坊参加人员：董事长、总经理、分管副总、营销部负责人、生产部负责人、人力资源负责人、财务部负责人的团队作战与深度分享。（一个企业建议3-5人）为什么要上这堂课？因为你的企业一定会遇到下面的问题！一到年底，很多员工找领导涨工资！给一部分人涨，没有涨的人心里都不痛快！给所有人涨，企业没办法承受这样大的成本增加！销售人员的提成，给少了大家没动力，给的太高了干干就想停下来！销售人员的任务不能一成不变，可是总变的结果是最能干的人干干就停了！绩效考核要做，可是人力、行政、财务人员的绩效考核，怎么越做越复杂？！原来没有年终奖，怎么这几年有了年终奖后大家互相攀比，都觉得不公平？员工没有斗志，给大幅涨了工资，发现钱给的不少，活没有多干多少啊！赶时髦做股权激励，结果没人愿意花钱买股票，白送又不甘心！应该给谁涨工资？多久涨一次？一次涨多少？该按多少比例发提成奖金？分几次发？该不该发年终奖？发多少？老员工应该怎么给年功？看看与分钱有关的错误或问题，您企业遇到了多少个？(1)员工工资高低取决于谈判水平；(2)工资体系没有明确的阶梯，员工无法知道调整依据；(3)只会用金钱激励，不懂得打造吸引员工的环境以及用梦想凝聚员工；(4)舍得发钱却又不会发钱，不发还好，一发把人心发散了；(5)老板天天跟员工谈梦想，让员工过苦日子，老板自己在家数钱；(6) 能做出静态的内部公平，做不出动态的；不懂得按劳取酬才是真正的公平；(7)调整薪酬的依据随意、凭感觉；或者要离职才想起加薪；(8) 想设计内部公平的制度，结果整成大锅饭；(9)薪酬差异无理由或理由不充分；(10)招聘新员工高工资现象；（11）薪水调整老板或直属上级一两个人说了算；(12)薪酬制度经常改，让员工没有安全感；（13）以为工资制度真能保密；(14)舍不得给真正的人才高工资，不懂得用别的形式支付；(15)图省事，可分几次发的钱，非要等到年底一次发，不知道激励的及时性；(16)盲目追风，不顾公司实际贸然使用阿米巴、股权激励、积分制等“先进”激励模式；(17)考核制度搞得过于复杂，管理成本居高且很难执行落地；(18)激励制度N年不变，没有与时俱进；(19)鞭打快牛，越能干的人越被考核；(20)会哭的孩子才有奶吃；(21)对岗位价值不敏感，给核心岗位的薪酬与给容易替代的岗位没做出差别；(22)对员工的薪酬承诺不兑现，或者不及时按量兑现，失信于人；(23)高薪养“懒”, 疏于考核，把狼性的销售团队养成一群绵羊；(24)部分岗位激励过度，钱给的很多，但没起到激励的效果。上面的问题，是郝老师多年帮助中小企业设计激励制度过程中总结出来的。如果您的企业出现的问题少于5个，那您可以不用来；超过10个，建议您来看看；超过15个，你一定要来；超过20个，公司已经到了生死存亡的边缘！！！一、工作坊简介和效益分析（一）工作坊简介管理的目的，是要最大限度的调动员工的积极性，为企业的目标服务，从而实现股东、客户、员工的共赢局面。调动员工的工作积极性，就是在工作中，给予员工想要的东西！员工为什么工作呢？郝老师在帮助数十家企业咨询实践中，做出了精辟的总结：有钱、有爱、有梦；其中，有钱是第一位的，学不会分钱，后面两个作用也不会持续。可以说，学不会分钱，管理怎么做都是错的！学不会分钱，企业永远是——老板累的像条狗，员工一旁插着手！学会了分钱，二流员工也能释放潜能，发挥出一流实力！学会了分钱，员工会主动承担责任，努力创造最佳业绩！学会了分钱，三个臭皮匠，合力超过诸葛亮！从郝老师多年帮助中小企业成长的咨询实践中发现，无论企业的战略设计、组织结构、流程再造、企业文化等等作的再好，如果关于分钱的薪酬与绩效考核制度做不好，那么一切都只能事倍功半，甚至前功尽弃。。郝老师在二十多年与企业密切接触的过程中，在帮助近百家企业管理改进、业绩提升的过程中，60-70%的工作量，都在进行与分钱有关的制度设计上。当今大多数企业都觉得自己的组织没有执行力，员工没有凝聚力、缺乏忠诚度，人才也总是不足。而在咨询实践中发现，执行了力不足最大的原因是缺乏动力，缺乏动力最大的原因是企业不会发钱。就郝老师咨询的经验，绝大多数企业，尤其是快速成长的中小企业，在薪酬激励方面犯的错误都是最多的。换个说法，只要做好分钱的事，大多数企业实现30-50%的增量是绝对可期的。郝老师亲自指导的企业20%第二年业绩翻倍，新制度实施后第二年平均增量不低于40%。现在，大多数中小企业老板都是企业里最忙、最累的人，作为老板，都希望企业员工都能操老板的心，让老板少操心，甚至企业能够自动运行，老板不在，企业也能顺畅、高效运转，真正能够解放老板。这一切，前提都是做好分钱这件事。郝老师建立在咨询实践基础上的工作坊，从介绍真实发生的案例开始，同步分享在实践中总结的激励模式设计工具，并用实操的、相似度高的企业应用案例介绍应用，学员将企业具体情况中遇到的问题展现，在老师点评和学员互评后进行迭代，让集体智慧融入其中，学员能够掌握所学知识并应用于实践，现场输出企业薪酬激励与绩效方案的进化版本。简单说，就是用最短的时间，花培训的钱做了咨询的事。工作坊时间：2天一夜，共计15个小时的讲解与实操演练。工作坊参加人员：董事长、总经理、分管副总、营销部负责人、生产部负责人、人力资源负责人、财务部负责人的团队作战与深度分享。（一个企业建议3-5人）（二）工作坊能给企业带来什么？可视的显性成果：1、基础薪酬的设计与调整方案2、业务部门员工的提成、奖金等激励方案3、支持部门员工的奖励方案4、业务部门与支持部门的合力联动方案5、核心岗位的绩效考核方案6、高层管理的长期激励思路非可视的隐性成果：1、参训人员管理思维能力的训练和提升2、参训人员激励员工能力的训练和提升3、参训人员创新管理能力的训练和提升4、企业管理瓶颈突破的意识启蒙和切入费用：元（三）工作坊的四大亮点1、对标案例——照镜子：道理是苍白的，故事是鲜活的。郝老师课上讲的薪酬激励、绩效考核、合伙人规划的案例，都是郝老师近5年亲手操作，深入细节的；不是道听途说，粗枝大叶；是真实数据，不是网络信息；是对标企业，不是神话偶像。不像很多课程动则华为、阿里、腾讯，看着很解气，但跟自己没关系。学员能够在郝老师的案例中找到自己的影子，对理论、工具、模型的理解也会在案例中迅速掌握。2、实用实操——模板化：薪酬激励水平自检表，薪酬带宽表模版，业务部门分段提成表模版、年度绩效管理卡模板、公司级年度目标管理卡模板、部门级年度目标管理卡模板、合伙人发展规划范例……全是源于企业管理咨询实践的成果，好用易用，直接套用就可以出成果！3、有用有效——成果化：“带着疑惑来，带着成果走”！基于前期的深刻调研，工作坊中的专家现场指导，企业主管领导与核心管理层现场完成《**公司薪酬管理制度初稿》、《**公司绩效考核管理制度》、《**公司业务部门员工奖励制度》、《**公司管理合伙人管理制度》，回到公司稍加调整即可使用；既有“鱼”又有“渔”。4、几人参训，全员受益——系统详细可复制：《工作坊》提供的工具和方法，系统、逻辑、便于使用，3-5人学会之后就可以在本公司进行指导推广，实现知识和能力的二次转移，实现企业收益的最大化。二、工作坊操作流程与内容安排（一）工作坊操作流程“工作坊”形式虽然是培训，但采用的是咨询的流程，在开始一周前讲师将发出调研问卷，对企业的薪酬激励现状做了解，在工作坊之后还有个别辅导，乃至优惠的深入企业咨询一对一服务等。 “工作坊”综合运用咨询、培训、行动学习、教练技术等智力服务手段，最终实现从知识到能力、从能力到素养的系列转变！（二）工作坊课程内容及时间安排时间课程内容课程成果第一天上午开场：工作坊不是培训，而是研讨；不是以分享知识为核心，而是以解决问题为核心案例导入：YF集团如何通过几页纸的激励制度调整做到3倍增长的？90%以上的企业不会分钱——中企联对中小企业管理为问题的调研员工动力系统是企业战略落地的关键——“S-APC铃铛模型”简介案例详解：服务业小微如何调整薪酬绩效3年3倍增量？案例详解：制造业中小企业如何在行业大幅下滑背景下逆势增长40%案例详解：贸易综合体集团如何调整制度一年3倍增量？薪酬制度的价值薪酬制度在不同类型企业中的应用第一天下午组织价值——业务部门与支持部门底薪设置与变动方式提成与奖金的设计原理与调整中小企业应该怎样做绩效考核长期激励——合伙人计划案例与股权激励为什么要慎重使用激励制度的黄金三点法则——明确预期原则、及时性原则、二平原则（内部公平与外部水平）企业组织梳理薪酬设计原理绩效考核方法长期激励选择第一天晚上企业激励水平自测企业分享在激励中遇到的主要问题学员互动与讲师点评讲师根据学员表达的主要问题给予针对性解答，为第二天方案设计铺垫自我诊断讲师点评第二天上午底薪设置的问题薪酬带宽表设计或动态调整方法设计学员展示企业改进思路讲师点评、学员互评、现场修改业务部门的提成、奖金等制度的问题分析业务部门奖励制度调整思路讲师点评、学员互评、现场修改底薪设计薪水调整方案业务部门的激励制度进化第二天下午企业绩效考核问题分析绩效考核方案改进思路讲师点评、学员互评、现场修改核心岗位长期激励方式选择与研讨（非股权激励）部分企业展示长期激励的方案讲师点评、学员互评、现场修改有钱、有爱、有梦——学会综合激励是很有必要的90为主体团队的激励方式特点仅有动力有时也不够——能力、动力、合力，三力合一，所向无敌特别说明——给员工分的钱是投资不是成本学员总结分享讲师结业致辞——跳出管理，走向激励；点燃员工，解放老板！绩效考核方案核心岗位长期激励制度计划能力动力合力关系超越金钱的组合激励注：针对具体企业情况，上表内容根据现场需要随时微调，一切以实现工作坊落地效果为重。（三）薪酬工作坊特别说明因薪酬工作坊涉及到企业的核心财务问题，所以工作坊的企业要注意以下事项：同行业竞争关系的企业不可以同时出现；非决策层员工或者会牵扯到个人利益难以客观表达的员工不要参与；一旦参与课程，就需开诚布公，这样才能真正解决问题；参加薪酬工作坊的企业都需签保密协议；工作坊具体安排会根据现场情况有调整，一切以工作坊的效果为主；薪酬制度调整是一个非常细致的工作，在问题梳理及现场展示、讲师点评上比较费时间，因此一次工作坊现场学习企业建议不超过5个，且企业表达自身问题时有时间限制，必须选重点表达：如企业有很多部门，则只选有代表性的部门展示即可。若超过5个企业，则只能选择部分企业展示与接受讲师点评，在课后线上一对一点评修改，课上点评与课后线上沟通两种方式各有优点，由企业自选。

郝军龙：《战略落地与管理瓶颈突破》工作坊

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