周周：《精品课程设计与开发》培训计划

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课程概要

培训时长 : 2天

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课程分类 : 培训开发

课程编号 : 3385

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行业不限

适用对象

企业内部讲师、人力资源管理人员、培训管理者、内部专家及经理

课程介绍

课程对象：企业内部讲师、人力资源管理人员、培训管理者、内部专家及经理

课程时间：2天，6小时/天

课程背景：

随着我国经济发展和企业在经营和管理认知的不断提升，企业经营者和管理者对培训越来越重视，企业对培训的投入也越来越多。近些年来，我们也经常听到高管们“抱怨”说，公司对培训投入很大，但是收效不明显，培训的价值究竟在哪里？即使是培训从业者本身，也被这个问题深深地困扰着——培训的真正价值在哪里？或者如何说清楚培训对实现组织目标的价值贡献？
问题究竟在哪里呢？问题的关键就在于培训课程的质量。为什么这么讲呢？答案是“内容为王”。就是无论培训职能如何发展、取什么名字、行政级别多高、或者培训是什么方式实施的、有没有加上很炫的多媒体特效、有没有很漂亮的培训教室等等，这些都不重要，因为那都只是外在的形式（虽然不排除在实际工作当中有些有时也是必要的）。培训职能的最终目的，是要改变学习者的行为，个人业绩得到提升，以至于组织的业绩提升，达到组织发展的战略目标。要改变学习者的行为，培训就要有很强的目的性，针对特定学习者（受众）特点，用系统化的方法设计和开发的内容使学习者在接受培训之后具备改变其行为的能力。因此，培训课程的针对性和学习的目的性就应当相当强，就是说要能解决工作中的实际问题。

课程收益：

正确认知课程设计的意义；
准确分析培训需求；
精确设计课程学习目标体系及教学策略；
准确编排教学内容大纲；
正确描述实施与评估的作用；

课程对象：企业内部讲师、人力资源管理人员、培训管理者、内部专家及经理

课程时间：2天，6小时/天

课程内容：

课程设计基本概念

案例分析：某精品课程设计与开发实例讨论

课程设计理论与实践
ADDIE模型介绍

需求分析阶段

讨论：当前的做法与困惑？

与内容专家(SME)合作
培训需求分析八大方面和八大方法
DACUM岗位分析法
1. DACUM岗位分析讲解
2. 示范
3. 小组练习
4. 小组分享及点评
工作任务分析法
工作任务分析法讲解
示范
小组练习
小组分享及点评
撰写培训需求分析报告及案例分析
设计阶段
教学目标分类法（KSA）
撰写学习目标
ABCD教学目标撰写法
示范
小组练习（及撰写学习目标）
小组分享及点评
熟悉教学方法的运用
案例教学法的设计与使用
游戏教学法的设计与使用
互动教学法的设计与使用
选择教学策略
设计课程大纲（运用加涅教学九步法
讲解课程大纲编写方法
示范
小组练习及辅导
小组分享及点评
开发阶段
课程开发三大成果：课件（PPT）+讲师手册+学习手册；
PPT课件制作技巧

PPT：课件呈现知识内容的主流方法；

案例开发：案例萃取、认知建构和案例教学设计；
工作辅助设计；
实施与评估阶段
实施阶段
在公司内部推广课程
本课程师资的培训
评估阶段
现有评估方法与困惑
柯式四级评估
课程的维护与改进

周周老师的其他课程

• 周周：《教学案例开发工作坊》训练计划: 课程对象：企业内部讲师、人力资源管理人员、培训管理者、内部业务专家、中基层管理人员课程时间：2天，6小时/天课程背景：自哈佛商学院应用案例教学法进行管理人才教育以来，案例教学在全球得到广泛的推广。从教学过程来看，案例教学过程中知识不仅来源于讲师，还包括同学和自我，灵感和创意在交流中迸发，其理论基础是“交往教学理论”。从学习内容来看，案例教学学习的主要是程序性知识，其理论基础是“信息加工理论”，从学习效果来看，案例教学通过大量有代表性案例的分析与讨论，使学员面对各种复杂的情境，决策模式能够实现从非程序化决策到程序化决策的转化，决策效率得以明显的提升，其理论基础是“学习迁移理论”。可见案例教学有助于扩大学员的知识来源的，强化学员对知识的实际运用能力。经相关专家研究，从个人学习风格来看，案例教学满足所有人的学习风格；企业在经营、管理、研发、营销、生产、销售和客户服务的过程中，各个层级和岗位人员进行了大量的工作实践，有着非常多的成功或失败的案例，同时也积累许多有效的工作方法、智慧和经验，如何将这些案例中的智慧、教训、经验、方法广泛传播给到组织中相关的人员呢？就需要我们对案例进行结构化的采编；分析研究案例背后的假设、逻辑和方法论，并且进行案例教学设计梳理出一套可应用于教学的案例。本人在经过精品课程设计、案例开发多年实践经验的基础上，形成“教学案例开发三维法”方法，系统开发案例。案例开发是一个组合式的方法，属于专业技能范畴，本课程将从讲练结合，从讲授理论方法、讲师示范操作、学员课堂完成指定任务和讲师进行关键要点点评等教学流程，学员将具备相应的技能和认知，并且通过过程学习和老师的指导产出案例。课程收益：通过体验感受案例教学，能够正确认知教学案例的价值；能够有针对性的选择案例；并且通过访谈方法提取案例原型，采用故事叙述结构重新编写案例；能够根据案例特征，识别相关专业技术、方法和经验，并且建构专业知识体系；能够根据案例内容设计学习目标和教学流程，以及设计评估形式；现场产出案例5～6个。课程对象：企业内部讲师、人力资源管理人员、培训管理者、内部业务专家、中基层管理人员课程时间：2天，6小时/天课前准备：甄选工作中的案例原型材料，形成文字版本学员每人准备一个工作中的案例原型材料（文字版本），提前给到讲师；在手机或电脑中预装讯飞语音转译APP或程序。学生每人携带一台电脑，并且安装WORD和PowerPoint应用软件；课程设计基本概念案例体验：阅读“《西游记》孙悟空三打白骨精”，讨论唐僧为什么要写下贬书赶走孙悟空？案例承载的价值；案例教学方法发展及特征；案例教学法培养的主要技能；“案例开发三维法”。案例原型采编四环法讨论：如何从案例提供对象完整的获得案例原型呢？采编案例第一步 —— 基于目的选择案例方向采编案例第二步 —— 甄选案主采编案例第三步 —— 访谈案例原型案例基本信息结构；案例访谈方法：STAR2法与SCQA法；案例访谈底层逻辑：推论阶梯；案例讨论：某案例完整性分析、学员所带案例分析；访谈示范：讲师示范现场访谈；互动练习：学员两两之间进行访谈；【同步记录或用讯飞转译记录文字】讲师指导：每一组进行示范指导；Q&A和总结采编案例第四步 —— 重写案例案例文本格式；案例内容结构；小组讨论：案例结构赏评；章节小结本环节产出：以小组为单位，每组产出一个案例原理故事；专业认知建构四类法讨论：采编的案例直接使用可以吗？显示知识与隐性知识；专业视角与结构性分析；问题类型案例的认知建构；决策类型案例的认知建构；评估类型案例的认知建构；法则类型案例的认知建构；综合类型案例的认知建构；章节小结本环节产出：以小组为单位，每组基于上述案例产出方法、流程或模型；案例教学设计六步曲讨论：如何在教学中应用案例呢？案例教学应用类型；常规案例教学流程；披露案例剧情信息：提供案例事件发生经过和冲突，提供足够信息和干扰内容，提出问题；设计案例教学流程：衔接案例教学前、后的内容，设计案例教学流程；试测案例教学成效：测试条件、参与人员和测试过程收集信息内容；编写教学引导手册：编写案例教学过程指南，提供案例本身的专业建构知识、假设和理论；章节小结本环节产出：以小组为单位，每组基于上述案例进行教学案例设计；案例教学应用技巧讨论：案例教学、讲授、技能训练和行动学习的区别？案例教学准备；引导案例研讨的关键事件；应对现场突发情况；紧扣时间线管理研讨进程；通关演练：案例引导本环节产出：以小组为单位，每组验证了案例内容和教学流程；备注：第一天晚上视情况请各小组集中讨论。

• 周周：《讲故事训练营》训练计划: 课程对象：企业内部讲师、中基层管理人员课程时间：1天，6小时/天课程背景：故事遍布于我们的生活之中。故事令我们感动，让我们感觉充满生气，并激励我们去实现原本以为遥不可及的目标。正如著名的电影编剧指导及剧作圣经《故事》(Story)一书的作者麦基所言:“故事不仅是我们最繁荣的一种艺术形式，而且它可以与人们在清醒时所进行的工作、学习、进食、运动等等任何其他活动相媲美。我们讲故事和听故事的时间与我们睡觉的时间一样多，甚至即便是睡觉人们也会做梦。”我们对故事的渴求反映了一种基本的人性需求，即想要了解人生丰富样态的需求，它不仅是一种智力活动，还是一种个人的情感体验。亚历山大·斯蒂尔(Alexander Steele)在《小说写作》(Writing Fiction)中指出，我们对故事的需要正如我们对食物的依赖。“我们的好奇心，或许也是不安全感迫使我们执着地去探询人的存在，谁?做了什么?在哪里?什么时候?为什么?一些人将这一崇高的目标称作对本真的追求。”学会如何讲故事也未必就可以触及本真，但学会讲故事确实有助于你与听众的交流，可以帮助你打动他们，也可以使你的故事更加难忘。尽管我们都热爱故事，但大多数人却将讲故事的权利让渡给了那些专门的“故事讲述者，”即那些从事写小说、编剧本、拍电影等故事创作工作的艺术家们。一般情况下，我们都是在被动地接收他们的故事，并为这些最终产品而感动。但也许是因为未能看到故事除娱乐之外的功能，很多人从未认真地思考过这一问题:故事是如何制造出来的?如果我们扔掉幻灯片解说和文档备忘，转而去发掘利用故事的能量，又会带来什么样的变化呢?按照惯例，商业人士在进行说服时只会用到他们大脑的左半球，也就是理性。然而，说服也可以通过情感调动而获得成功，其与说理的效力一样大，甚至可能更大。通过开发大脑的右半球，我们可以“将一个理念与一种情感系在一起”，以更有效地吸引听众。而要达此目的，最好的方法莫过于讲一个可以打动人心的故事。本人在经过教学、演讲教学及辅导多年实践经验的基础上，特别设计本课程，并且已经持续一对一辅导100+以上学员讲述动人的故事。课程收益：通过体验感受讲故事的力量，能够正确认知讲故事的价值；能够有针对性的选择故事原型；并且通过时间/事件/情感工具设计故事结构和内容；能够应用角色扮演、对话等方法演绎故事内容，充分体观故事的冲突、价值观和情感内涵；课程对象：企业内部讲师、中基层管理人员课程时间：1天，6小时/天课前准备：甄选工作中的案例原型材料，形成文字版本学员每人准备一个工作中的案例原型材料（文字版本），提前给到讲师；在手机或电脑中预装讯飞语音转译APP或程序。学生每人携带一台电脑，并且安装WORD和PowerPoint应用软件；故事的力量案例体验：阅读“《西游记》孙悟空三打白骨精”，讨论唐僧为什么要写下贬书赶走孙悟空？故事的逻辑与人的思维逻辑故事承载的价值；解决问题 VS 有效沟通；冲突 VS 发展企业文化 VS 企业品牌；讲故事方法发展及特征；故事内容与结构设计讨论：如何从案例中如何设计一个好故事呢？体验：学习收获：记某公司管理人员培训项目【体验】讲授&示范：故事设计三步法故事设计第一步 —— 故事内容梳理故事设计第二步 —— 分析故事冲突（SCQA法）故事设计第三步 —— 设计故事内容与结构（Storyline 法）举例1：《The Circle 圆圈》故事解读举例2:《多向前迈一步 —— 专业化成长之路》故事解读练习：故事内容与结构设计章节小结本环节产出：每组产出一个故事；完美演绎故事内容开场练习开场的方法自我介绍的设计导入的精彩呈现结尾完美呈现练习结尾的亮点设计结尾的总结方法结尾的步骤内容呈现练习过渡语的连接表达要说“重点”呈现的逻辑表达技巧的妙用现场危机应对现场对话的桥梁建立现场对话的障碍扫除危机应对的方法现场练习：根据故事结构展开，讲师辅导反馈。《讲故事训练营》训练计划主讲：周周课程背景：故事遍布于我们的生活之中。故事令我们感动，让我们感觉充满生气，并激励我们去实现原本以为遥不可及的目标。正如著名的电影编剧指导及剧作圣经《故事》(Story)一书的作者麦基所言:“故事不仅是我们最繁荣的一种艺术形式，而且它可以与人们在清醒时所进行的工作、学习、进食、运动等等任何其他活动相媲美。我们讲故事和听故事的时间与我们睡觉的时间一样多，甚至即便是睡觉人们也会做梦。”我们对故事的渴求反映了一种基本的人性需求，即想要了解人生丰富样态的需求，它不仅是一种智力活动，还是一种个人的情感体验。亚历山大·斯蒂尔(Alexander Steele)在《小说写作》(Writing Fiction)中指出，我们对故事的需要正如我们对食物的依赖。“我们的好奇心，或许也是不安全感迫使我们执着地去探询人的存在，谁?做了什么?在哪里?什么时候?为什么?一些人将这一崇高的目标称作对本真的追求。”学会如何讲故事也未必就可以触及本真，但学会讲故事确实有助于你与听众的交流，可以帮助你打动他们，也可以使你的故事更加难忘。尽管我们都热爱故事，但大多数人却将讲故事的权利让渡给了那些专门的“故事讲述者，”即那些从事写小说、编剧本、拍电影等故事创作工作的艺术家们。一般情况下，我们都是在被动地接收他们的故事，并为这些最终产品而感动。但也许是因为未能看到故事除娱乐之外的功能，很多人从未认真地思考过这一问题:故事是如何制造出来的?如果我们扔掉幻灯片解说和文档备忘，转而去发掘利用故事的能量，又会带来什么样的变化呢?按照惯例，商业人士在进行说服时只会用到他们大脑的左半球，也就是理性。然而，说服也可以通过情感调动而获得成功，其与说理的效力一样大，甚至可能更大。通过开发大脑的右半球，我们可以“将一个理念与一种情感系在一起”，以更有效地吸引听众。而要达此目的，最好的方法莫过于讲一个可以打动人心的故事。本人在经过教学、演讲教学及辅导多年实践经验的基础上，特别设计本课程，并且已经持续一对一辅导100+以上学员讲述动人的故事。课程收益：通过体验感受讲故事的力量，能够正确认知讲故事的价值；能够有针对性的选择故事原型；并且通过时间/事件/情感工具设计故事结构和内容；能够应用角色扮演、对话等方法演绎故事内容，充分体观故事的冲突、价值观和情感内涵；课程对象：企业内部讲师、中基层管理人员课程时间：1天，6小时/天课前准备：甄选工作中的案例原型材料，形成文字版本学员每人准备一个工作中的案例原型材料（文字版本），提前给到讲师；在手机或电脑中预装讯飞语音转译APP或程序。学生每人携带一台电脑，并且安装WORD和PowerPoint应用软件；故事的力量案例体验：阅读“《西游记》孙悟空三打白骨精”，讨论唐僧为什么要写下贬书赶走孙悟空？故事的逻辑与人的思维逻辑故事承载的价值；解决问题 VS 有效沟通；冲突 VS 发展企业文化 VS 企业品牌；讲故事方法发展及特征；故事内容与结构设计讨论：如何从案例中如何设计一个好故事呢？体验：学习收获：记某公司管理人员培训项目【体验】讲授&示范：故事设计三步法故事设计第一步 —— 故事内容梳理故事设计第二步 —— 分析故事冲突（SCQA法）故事设计第三步 —— 设计故事内容与结构（Storyline 法）举例1：《The Circle 圆圈》故事解读举例2:《多向前迈一步 —— 专业化成长之路》故事解读练习：故事内容与结构设计章节小结本环节产出：每组产出一个故事；完美演绎故事内容开场练习开场的方法自我介绍的设计导入的精彩呈现结尾完美呈现练习结尾的亮点设计结尾的总结方法结尾的步骤内容呈现练习过渡语的连接表达要说“重点”呈现的逻辑表达技巧的妙用现场危机应对现场对话的桥梁建立现场对话的障碍扫除危机应对的方法现场练习：根据故事结构展开，讲师辅导反馈。

• 周周：《基于绩效改进的辅导员工技巧》培训计划: 课程对象：企业团队长、班组长等初级管理人员课程时间：2天，12小时/天课程背景：某销售团队负责人说：“我们的结构是这样，公司每个月分了一百万元的指标给我，我们团队就要完成一百万元，我们怎么完成？我们团队十个人，我把100万分给十个人，那就要下边九个同事一起完成，有一个没有完成10万元的话，我们团队就完成不了指标，我就要想办法帮助他完成这个十万元。谁完成不了，我就帮助谁，我就想办法帮助他。那我要如何来帮助她呢？首先要确定他要想做这个工作，引导他从不想做到想做，想做之后就告诉他怎么做？我会引导和陪伴他一起去做，去参与每一个事情和案例，每一次完成项目工作后都回想一下，这个项目他是怎么做到的？如果做不到那是什么原因？客观原因解决不了那没办法，那如果是主观原因就要把这个问题拿出来分析看看还有改善空间？就一步一步引导他，等下一步做好了之后，和下属讨论怎么才能做的更好？还有那些发展的空间？就这样一步一步从陌生到成熟的状态。我就是这样辅导的。”作为一个团队负责人，要为团队绩效负责，需要发挥团队所有成员的积极性和能力，有以下思考：如何不剥夺下属思考和选择的权力，能够激发下属改变的内在动力；如何能结合岗位要求和工作内容，建立系统培养方案，能够持续系统提升团队成员的能力；如何通过深层次倾听和强有力提问，去伪存真，引导下属自己解决问题；如何在日常工作中反馈及时、方式得当，持续激发员工的工作热情；不但做绩效沟通，更会帮员工辅导生涯发展，留人留心。本课程是导师计划当中最重要的能力提升环节，经过多次调研，发现企业师傅带徒弟计划（或叫导师计划）推行并不有效，其一是导师意愿不强；其二是导师能力不够，凭着自己的经验辅导新来的员工，因此没能发挥应有作用，并且员工成长周期长，试错成本高。该课程的关键点是在针对企业一线管理者必须要完成的绩效管理任务的两个维度，即结果与过程管理，通过讲师的系统讲解和逻辑进行认知建构，帮助学员提升辅导能力法。课程收益：清晰理解管理角色的重要性和心法的涵义；能够应用诊断分析员工绩效原因的方法；能够应用辅导员工的技巧；能够建设结构化在岗训练体系。课程对象：企业团队长、班组长等初级管理人员课程时间：2天，12小时/天课程内容：管理角色导航和心法绩效管理意识：全局视野下明确自己的自己和员工的职责管理者角色：如何做好定位和厘清最佳角色？辅导员工心法：伙伴关系下的辅导员工心法，搁置评判、不做负面假设和共责员工绩效诊断分析技巧团队成员画像：确定团队成员现状，找出有瓶颈需要改善的下属构建岗位工作模型：界定关键问题因果分析：找出关键原因确定管理干预 —— 选择辅导策略辅导员工技巧建立辅导关系：双方确定短板、GROW模型、制定辅导计划员工辅导四步法：结构化讲授、亲身示范、精心观察和细心指导、有效反馈和复盘评估辅导员工成效：业绩、士气和动力评价团队结构化在岗训练体系建设梳理岗位职责和工作任务：工作内容结构化梳理制定新进员工培养方案和辅导计划：结构化在岗训练突发事件能力训练方案制定：经验萃取、认知建构和复制推广备注：本课程针对移动通信、机场、制造业等行业新进员工辅导进行了详细的研究，并且对不同区域、分公司及作业场景进行了全面了解，因此此次课程有两大特色：对于导师的职责/工作任务、能力模型和培养体系进行了系统研究，访谈多名优秀导师的成功案例，非常清晰导师的工作内容、工作对象和工作情境；并且已经构建多项研究成果。结合绩效改进技术和结构化在岗训练技术，第一方面在课程中训练结构化、系统化的在岗训练体系，通过课程可以直接输出给到参训人员，他们可以直接应用训练团队员工；第二方面通过训练绩效改进技术，帮助团队负责人找到管理的抓手，不仅可以管理团队业绩；还可以直接管理和辅导员工。

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