王建华：现代人力资源管理-侧重绩效

课程背景：

人力资源的六大模块：人力资源规划，招聘与配置，培训与开发，绩效管理，薪酬福利管理，劳动关系管理相互作用，相互管理

作为人力资源管理者，掌握六大模块的理念与操作是必备技能，从而提升人力效能，提升企业绩效。

如何进行人力资源配置？到底公司需要多少人？人员配置工具KIM怎么用？

如何提升面试提问技巧？如何使用面试工具STAR？

绩效目标如何进行分解？如何使用任务分工矩阵及鱼骨图法？及如何绩效指标量化？

如何设计绩效工资？薪酬水平的影响要素？

如何进行员工关系管理？提升工作氛围？

企业培训需求的来源？如何建立企业培训文化与体系？

本课程一一解答。

课程时间：2天，6小时/天  （可根据企业所需调整）

课程对象：人力资源管理者

授课方式：讲授+情境模拟+小组讨论+分组训练+辅导落地

课程模块：

课程特色：

王老师以过往在大型外企24年的人力资源管理实战经验，从人力资源系统管理技能提升出发，结合现代人力资源管理的角色与职责、基本技能和方法以及实战应用，有效地提升人力资源部门的意识与实操，为企业打造竞争优势。

课程收益：

1. 掌握现代人力资源管理的理念
2. 掌握面试提问技巧及精准面试工具STAR
3. 掌握识别关键人才的方法，以及人才发展的理念、工具与最佳实践
4. 掌握绩效管理中KPI目标分解的方法，任务分工矩阵及鱼骨图法，及如何绩效指标量化
5. 掌握如何设计绩效考核体系，以及绩效考核难点解析
6. 掌握薪酬体系的设计理念与方法
7. 掌握员工关系的管理技巧,劳动风险的防范与应对

课程大纲

第一讲：现代人力资源管理

一、人力资源管理的发展趋势

1. 人力资源管理的最大价值-人才供应链
2. 人事管理-人力资源管理-战略人力资源管理-人力资本管理

案例:福特/迪斯尼公司带给我们的启示

二、人力资源的供应链管理

1. 选人-是生死攸关的事
2. 用人与育人-用中育、育中用
3. 留人-薪酬激励与精神激励

讨论：在选用育留中人力资源管理者的关键价值输出

第二讲 招聘面试技巧

一、测评指标与人才测评

1. 测评指标

1. 人事资料+KSE
2. 胜任力模型-麦克利兰的冰山理论
3. 两个典型职位的完整胜任力模型

案例+练习：传统的KSE与胜任力素质模型的比较，以两个职位为例+练习

二、面试技巧

1.面试的准备/过程/结束

面试的OPAC模型及应用

2. 面试的误区

视频及角色扮演：你陷入了什么面试误区？

3. 行为面试方法

1. 行为面试法-STAR的组成要素
2. 三种假STAR的辨别

4. 基于能力的问题设计 (现场操练)

1）设计挖掘‘成就导向’能力的问题

2）设计挖掘‘责任心’能力的问题

3）设计挖掘‘积极主动’能力的问题

4）设计发掘‘团队合作’能力的问题

5. 追问的技巧

1）拷问细节

2）敲打逻辑

角色扮演：针对积极主动能力的面试

第三讲  内部选拔与人员发展

一、内部选拔

1. 九宫格-人才盘点会
2. 心理测试-商业推理/OPQ/大五人格
3. 述职+行为面试法
4. 案例分析

案例：高潜人才测评工具

二、内部竞聘流程

1. 基本条件审核
2. 必备知识考试
3. 必备技能测试
4. 必备行为评估

案例：某知名企业内部竞聘上岗流程

三、梯队发展

1. 不同发展阶段的人才管理
2. 优秀企业稳健的人才供应链

1. 基层60%从校园招聘优秀应届生
2. 基层40%从社会招聘高潜力员工
3. 70%的中层源于基层培养

四、员工能力的发展

1. 员工能力发展的3E模型（1-2-7模型）

2. 能力发展的方法

1. 员工培训-设计单点课程
2. 导师制
3. 现场工作坊
4. 技术比武大赛
5. 行业交流
6. 供应商学习交流
7. 参与项目

现场演练：根据3E模型，制定员工能力发展的行动计划

最佳实践分享：专业技术人才能力发展与保留的实际案例

第四讲：基于KPI的绩效管理

一、绩效管理的作用

1. 激发组织动力

员工价值最大化-人均效能

1. 组织与个人的回报

二、公司级的关键绩效目标KPI

1. 经营结果指标KPI+客户指标KPI
2. 管理指标KPI
3. 人效指标KPI

示例：知名企业的关键业绩目标BSC+目标分解讨论会（从公司级目标分解到部门）

三、员工关键绩效目标KPI的设定

1. 分解绩效考核指标的工具

RASIC法

鱼骨图法

现场示范关键岗位的KPI目标分解与设定

四、目标分解与目标沟通

1. 目标分解中的关键注意事项
2. 激励员工对目标的承诺

员工达成绩效结果的模型

第五讲：绩效考核体系与难点解析

一、三级考核与考核方式

1. 对高管的考核

2. 对部门团队负责人的考核

3. 对普通岗位员工的考核

讨论：业绩考核与行为态度考核的合理性

二、绩效考核体系设计中的几个关键问题

1. 到底该由谁来负责考核—360度考核与自上而下考核
2. 绩效考核的问题-平均主义/偏高
3. 强制分布与差异化
4. 指标权重与打分设计

最佳实践分享：确保考核结果的公正性

三、绩效的过程推动

1.绩效跟踪-绩效‘烧烤会’

2.绩效反馈面谈

最佳实践分享：绩效反馈面谈

第六讲 薪酬体系设计

一、薪酬体系设计的三原则

1. 外部竞争性因素
2. 内部公平性因素
3. 个人公平因素

二、薪酬结构设计-等级工资表

1. 岗位评价

1. 工具：美世四维度十因素评价法
2. 岗位评价的实际操作

1. 职级划分法则
2. 等级工资表的设计

• 薪酬水平线的设计
• 市场薪酬数据的获取方法
• 薪酬结构-薪等/宽幅/极差的设计

工具：等级工资表

课堂演练：某公司的薪资结构薪等区间的设计

三、薪酬与绩效

1. 绩效奖金的设计
2. 绩效与年度调薪

第七讲：员工关系管理

一、员工招聘风险与应对

1. 招聘广告的风险与应对
2. Offer发放的风险与应对
3. 录用手续的办理、新员工入职登记表的劳动风险与应对
4. 试用期的管理风险与应对

1. 试用期的相关法律解读
2. 如何约定试用期录用条件

工具：试用期考核表模板

案例：关于员工试用期

二、关于调岗问题

案例：关于调岗及降职

相关法律解读

三、离职的主要风险与应对

1. 续延续订劳动合同
2. 解除劳动合同
3. 终止劳动合同
4. 经济补偿金、赔偿金与违约金

案例分享与相关法律解读