课程背景：
从优秀走向卓越需要经历一些蜕变，后备人才是一个企业非常核心的群体，后备人才们决定了企业的各项战略举措落地的效果，决定了组织团队成员的状态，决定了企业的组织优势与执行成果。后备人才晋升后在组织中需发挥承上启下的作用，需要建设高绩效团队，系统提升自己管理素能与管理能力，持续开展管理研习，让自己在管理岗位上的修炼变得更加炉火纯青。
该课程的核心理念及工具广泛运用于众多大中型集团公司， 本课程结合中国企业管理发展阶段与实际情况，从“认知自我管理角色、设定团队目标、建立团队信任、授权激励培育赋能”等为基础内容，并在课堂上用实战演练的方式，讲授系列管理工具与方法，引入企业实际案例，教授如何处理管理中的常见问题，实让后备人才享受管理、改善管理，用管理为企业和团队创造更大的价值。经过短时间的学习，即可让企业后备人才掌握一套简单易行、且行之有效地管理原则、方法与工具。
后备人才是有着不一样特质的岗位，后备人才培养对于一个企业而言非常重要，可要将这个岗位的人员赋能训练培养好需要一定的技巧。赋能过程中既需要懂人性又需要懂得启发式的教育赋能方式。管理工作要做好必须与其他部门建立起有效沟通、通力合作的平台和环境，充分发挥后备人才对企业业务部门的支持和引领作用。很多时候不会培养会导致各种误解出现，后备人才有时会觉得管理工作很枯燥，学起来很慢，工作的价值感很难找到。通过还原管理赋能训练的工作情境，从一个后备人才对下属赋能培育赋能的工作内容实际深入剖析如何来做好，深挖教练式赋能培育的难点与痛点，结合系统的方法，打造针对教练式赋能训练的技巧。整个课程紧紧贴合工作中的实际场景，从概念出发，运用最先进的观念、理念来强化意识，大量的场景模拟与具体方法来提升能力。
课程收益：
课程时间：2天，6小时/天
课程对象：后备人才
课程风格：
源于实战：课程内容来源企业实践经验，课程注重实战、实用、实效
幽默风趣：课程氛围非常好，擅长用互动、故事、案例点燃培训现场
逻辑性强：系统架构强，课程的逻辑性能够紧紧抓住每个听众的思维
价值度高：课程内容经过市场实战打磨，讲解的工具均能够有效运用
方法论新：建构主义+刻意练习+五星教学+行动学习+问题改善工坊
课程大纲
第一讲：培训导入与团队建设
一、培训导入：
1. 培训的本质是让改变发生：改变管理意识与能力
案例：小区理发的启示
2. 管理动作衍变过程
3. 管理的系统：每个后备人才需要持续迭代管理系统
二、团队建设：形成各组的文化
收益点：掌握后备人才成长路径图，实现从低手到高手需要持续迭代的管理系统
第二讲：管理研习：概念、发展、瓶颈
一、什么是管理
1. 管理的认知
2. 管理的概念
二、管理过程中的管理瓶颈
1. 不敢管：内心对管理有恐惧
2. 不愿管：自身对管理的动能不足（带过）
3. 不会管：没有系统掌握管理的方法
三、后备人才的正确的6种姿态
案例分析：老妇人vs小田
第三讲：后备人才晋升后的正确定位
一、后备人才的角色定位四字偏差
1. 无敬畏：占山为王、小山头主义严重
2. 传声器：上传下达中不会翻译指令和要求
3. 不务实：凭感觉做管理
4. 立场错：不能站在高一级的角度看待管理问题
二、后备人才角色定位
2.1高格局：理解格局定义，提升格局
2.2处明白：理该抓的核心人、事、流
2.3不诿过：不推卸责任
2.4胜史绩：超出历史业绩
2.5寒了心：能够享受孤独，忍受后备人才的委屈
第四讲：后备人才管理团队的核心技巧与工具
一、构建团队信任
1. 建立信任
1.1 信任的人品要素
1.2 信任的能力要素
2. 信任的层次
二、团队有效激励
1. 激励的误区与激励的原则
2. 非物质激励的GRAPE模型及实操
三、团队的任务分配
1.不同场景的任务
2. 任务分配的六步骤
视频学习：如何给下属分配工作
实操练习：一对一练习给下属分配工作
第五讲：后备人才教练式目标赋能技巧
一、赋能员工设定目标与分解目标
二、制定达成目标的关键任务计划
1. 定目标：确定一个工作相关目标
2. 策略开发：头脑风暴开发各种策略
3. 策略优选：设定标准筛选策略
4. 工作计划：制定切实可行计划
三、教练实操的步骤
1. 觉察：发现问题
2. 分析：定位制约因素
3. 干预：找到新的策略
4. 行动：制定对策开展实施
四、赋能的方法： OJT法-示范的价值
五、教练式的反馈赋能AID-O技巧
游戏：投小球的游戏
1. 反馈的BOOST原则
2. AID-O反馈模式
1）积极性反馈的步骤
2）改进性反馈的步骤
第六讲：教练式的复盘赋能技巧
一、吉尔伯特绩效行为工程模型
1. 绩效=成果/成本
2. 从人控到绩控的转变
3. 从行为设计的角度赋能下属制定工作计划
二、掌握工作复盘的步骤与方法
游戏：拜访客户
1. 回顾目标
2. 评估结果
3. 分析原因
4. 总结经验
田野