付源泉：五力模型打造高绩效团队

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课程概要

培训时长 : 4天

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课程分类 : 其他课程

课程编号 : 29182

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适用对象

中高层管理者

课程介绍

课程背景：

古往今来，优秀的团队数不胜数，成功一定有成功的方法。一家企业短期发展可以靠资金，中期发展可以靠技术，但持续发展一定离不开高绩效团队。经营企业的秘决就是通过精英领袖带领优先的团队创造高绩效。

一个高绩效的团队不会是简单地做好了一方面，两方面，而是一个系统。尤其是领导魅力、绩效体系、人才梯队、激励机制、文化凝聚，一起成就高绩效团队，一起创造辉煌诗篇，谱写不朽传奇。

课程目标：

了解原理和，熟悉程序和方法，掌握工具和技巧：

构建科学的绩效管理体系；

建立认同、高素质、能出活的人才梯队；

实施有效果的激励机制；

让企业文化落地

课程模型：

课程时间：2-4天（6小时/天）

课程对象：中高层管理者

课程方式：案例研讨＋标杆解析＋视频引导＋游戏PK+故事演绎+工具演练

课程大纲

导入：高绩效团队的核心特质

第一讲：加强领导-打造高绩效团队的牵引力

一、团队领导者追求的3类成果

1. 管理成果

2. 人才成果

3. 经营成果

二、团队领导者的5种行为

1. 以身作则

2. 共启愿景

3. 挑战现状

4. 使众人行

5. 激励人心

三、有效带领部属的技巧

1.了解部属-知彼

当代员工的主要特征

2. 让部属了解自己-知已

帮助部属了解部门职能和自己（中层）的职责

3. 清晰明确地下达工作指令，做好部属日常工作绩效的管理，合理考核与评估

下达工和指令10个要点

4. 传播落实企业战略和文化，带领部属执行企业的管理规范和决策

5. 建立和优化部门内部的管理规范

6. 因人而异地管理部属，合理地分派工作任务，有效监控和督促，引导和促进部属之间的团结与协作

1）不信服自己的部属

2）能力&个性强的部属

3）有能力但缺乏热情的部属

4）自信但能力不足的部属

5）素质不佳但身份特殊的部属

7. 关注落实和公平公正，赞赏、表彰和奖励部属，巧妙批评与处罚，维持部属对自己的信任

赞扬和批评的技巧

8. 关心、帮助和指导部属，提供必要的资源，保持部属的热情和自信，促进部属进步

工具：部属职业状态与管理要素表

工具：“五导”模型

工具：SOFTEN柔性沟通法

工具：汉堡原则

工具：BEST反馈

第二讲：管理绩效-提升高绩效团队的推进力

一、提高认知

1．绩效的本质探讨

2. 绩效管理的重要意义

1）对企业而言

2）对管理者而言

3）对员工而言

二、构建体系

1. 成立绩效管理组织

1）决策层-推动者

绩效管理是一把手工程

老大难，老大出马就不难

2）人力资源-专家支持

象咨询公司一样做人力资源

3）业务部门-第一责任人

业务部门的使命就是打胜仗

4）员工-重要参与者&实施者

听得见炮火的人越来越影响战争的胜负

2. 设计绩效管理方案

1）绩效管理制度的7项要求

2）绩效管理工作的5个配套

案例：Y公司（纺织行业）的绩效推进

三、科学运作

1. 绩效计划-想清楚关系

通过战略地图、价值链、价值树、因果图等工具梳理绩效目标指标体系，“想清楚关系”

2. 绩效实施-做清楚过程

通过持续沟通、绩效辅导、中期回顾、反馈面谈、绩效纠偏等方法，“做清楚过程”。

3. 绩效评估-说清楚事实

通过熟练运用平衡计分卡（BSC）、关键绩效指标法（KPI）、目标管理法（MBO）、行为等级评估法（定性内容定量化）、关键事件法、全视角评估法（360度）等绩效考评方法，“说清楚事实”。

4. 绩效反馈-谈清楚改进

通过运用汉堡包原则、BEST反馈等技巧，及时、全面、客观反馈员工绩效，科学、合理、完整制定员工绩效改进提升计划，“谈清楚改进“。

5.绩效应用-要清楚结果

通过绩效考评结果广泛、巧妙的应用，调动员工积极性，实现企业战略和经营目标与员工发展的双赢，“要清楚结果”

案例：T公司（纺织行业）QA考核方案

第三讲：匹配人才-持续高绩效团队的源动力

一、人才甄选标准

1. 任职资格

2. 胜任素质

工具模型：冰山模型&洋葱模型

3. 录用条件

二、人才甄选技巧

1. 简历筛选技巧

1）看3个维度

2）审10个要点

3）提10类问题

2. 面试设计-结构化

工具：面试设计表

3. 面试评价

1）应聘者回答问题的5个层次

2）测谎技巧：语言测谎肢体测谎

三、人才培养理论和工具

1. 7-2-1理论

2. S-OJT结构化在岗培训技术

3. 员工教导技术

4. 继任模型

5. 学习路径图技术

6. 态度-能力九宫格

7. 素质-业绩九宫格

案例：解析Y公司（食品行业）QA精英团队

第四讲：创新机制-点燃高绩效团队的爆发力

一、掌握激励原理

1. 员工动力的两个源头

1）欲望-诱因

2）期望-动机

2. 激励的重要性

1）求贤

吸引优秀人才

2）尽才

开发员工潜能

3）留心

留住优秀人才

4）塑体

营造良性环境

3. 激励的8大理论

1）梅奥人群关系理论

2）麦格雷戈人性假设理论

3）马斯洛需求层次理论

4）赫茨伯格双因素理论

5）亚当斯公平理论

6）弗鲁姆期望理论

7）斯金纳行为强化理论

8）盖普洛Q12员工敬业度理论

二、避免激励陷阱

1. 激励的特点

1）激励的结果不能事先感知

2）激励产生的动机行为是动态变化的

3）激励手段是因人而异的

4）激励的作用是有限度的

2. 激励的常见误区

1）忽略个人需求，激励单一僵化

2）公平性、公正性、公开性不够

3）缺乏完善评价系统

4）奖罚未严格执行

5）言行不一失去人心

6）激励方案持续时间长导致职业倦怠

7）泛泛赞美，而不是针对具体行为

8）管理者不能以身作则

三、选择激励形式

案例：不一样的员工，不一样的激励方式

1. 激励的十种形式

1）尊重激励法

激励的前提和基础

2）沟通激励法

消除隔阂，步调一致

3）目标激励法

展现美好蓝图和愿景

4）授权激励法

让员工自己跑起来

5）激情激励法

激发原动力

6）榜样激励法

以身作则，员工将全力追随

7）培训激励法

让员工与企业同成长

8）绩效激励法

挖掘员工潜能

9）奖惩激励法

正负相生相促

10）文化激励法

让员工融入企业，实现价值共好

四、讲究激励技巧

1. 激励的机制四个要素

1）时机－把握火候

2）频率－因人而异

3）程度－恰如其分

4）方向－投其所好

2. 激励的八个原则

1）一根本

按需激励

2）三结合

组织与员工需要结合

物质激励与精神激励结合

正激励与负激励结合

3）四性质

引导性：引导员工意愿

合理性：措施适度、奖励公平

明确性：明确、公开、直观

时效性：恰当的时间

3. 创新激励形式

1）个性化自主激励

信任员工增强其责任感

2）游戏型激励

快乐激励增强其体验感

3）云激励

虚拟激励增强其兴奋感

第五讲：培育文化-凝聚高绩效团队的持久力

一、中国企业面临的两个问题和解决之道

1. 如何“成为”行业先锋、实现飞速成长？

2. 如何能够“持续”地保持高速成长、先锋地位？

二、标杆企业文化范例

1. 忠诚

2. 人本

3. 协作

4. 诚信

5. 匠心

6. 创新

三、企业文化落地的6个主要形式

1. 理念梳理：使命、愿景、价值观

2. 仪式感

3. 符号

4. 英雄

5. 故事

6. 行为化

工具：企业文化的睡莲模型

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• 付源泉：文武兼备-MTP中层干部管理技能提升训练: 背景：“宰相起于州郡，猛将发于行伍”，管理者很多是从优秀的基层员工提拔而来，较少是管理学科科班毕业，也没有系统地学习管理理论。尤其是刚走上管理岗位，凭经验和感觉行事，摸着石头过河，难免有一些不尽如人意的地方。有调查，中国企业中层管理者管理水平有提升空间，管理团队有断层的困扰，一定程度上影响了企业的经营管理效益。随着机会驱动企业成长到管理驱动企业成长的变迁，组织越来越注重向管理要效益。而中层管理干部承上启下，是不可替代的中流砥柱。中层管理者系统掌握经过实战验证的、行之有效的管理技能，不仅能发挥中层管理者的重要作用，为高层管理者分忧，还将带出合格的基础管理者队伍，赢在中层。课程目标：● 帮助中层管理者树立正确的管理理念● 帮助中层管理者建立系统的管理理论● 帮助中层管理者掌握有效的管理工具● 帮助中层管理者提升绩效，促进企业经营管理效益课程时间：2-4天（6小时/天）课程对象：中层管理者、新晋升中层管理者、储备中层管理者课程方式：案例研讨＋标杆解析＋视频引导＋游戏启发+故事演绎+工具演练课程大纲导入：管理的本质与主要工具第一讲：管理自我一、认知角色1. 规避误区-管理者四种典型角色误区1）官僚作风，不理业务2）警察做派，以罚代管3）保姆服务，包揽兜底4）精英侠客，舍我其谁工具：管理者业务能力—管理能力矩阵2. 厘清区别-管理者与员工的区别1）组织位置不同2）职责重心不同3）工作对象不同4）胜任素质不同5）评价标准不同6）职业发展不同讨论：管理者与员工最本质的三个区别？3. 定位角色-管理者角色定位1）角色定位2）上司期望3）部属期望工具：明茨伯格管理者经典角色理论六位模型理解层次模型二、经营时间1. 认清意义-时间是最宝贵的资源1）时间的5个特性2）时间管理的本质3）时间管理的目的2. 实践方法-高效时间管理的7种方法工具：高效时间管理的公式1）一次把事情做对2）要事为先3）二象限法则4）减少打扰5）高效沟通6）善用工具工具：番茄工作法7）规律生活3. 掌握标准-科学时间管理的6个标准1）一致2）平衡3）重心4）人性5）弹性6）方便三、修炼情商1. 提高认识-情商比智商更重要1）认识自己情绪的能力2）妥善管理自己情绪的能力3）自我激励的能力4）认识他人情绪的能力5）人际关系处理的能力2. 把握本质-心的力量情商从心说起1）自主神经系统2）荷尔蒙系统3）心脏智能与情绪传输4）五脏六腑与七情六欲工具：情绪-能量矩阵 “心锚”与“框视“快速和谐五步法小游戏：我们是最棒的团队3. 调节提升-情商的修炼小互动：天才的发现1）训练情绪、情感2）妥善处理人际关系视频：一笑解千“仇”3）善于乐观豁达智慧故事：老妇忧天4）积极向上进取视频：改变从自我做起智慧故事：坑里的马5）善待人生机会智慧故事：5分与1毛的选择精彩视频：起心动念工具：幸福指数方程式第二讲：监控过程一、明确目标1. 设定目标的7个步骤1）传达公司目标2）编制SMART目标3）检查与上司目标是否一致4）列出问题解决办法5）列出所需技能和授权6）列出合作对象资源7）确定完成日期2. 目标分解5个原则1）形式直观形象2）对策明确清晰3）充分协商4）责任明确5）授权充分3. 目标追踪的5个方法1）衡量工作进度及其结果2）评估结果，并与工作目标进行比较3）对下属的工作进行辅导4）发现偏差，找出和分析原因5）采取必要的纠正措施，或者变更计划4. 目标追踪的4个注意事项1）定期追踪，多种形式2）分清主次，把握根本3）进行评价，是否偏离4）深入分析，发掘原因工具：TPPBT范式PDCA5W2H SMART原则方针目标展开图经典游戏：收获季节二、制定计划1. 年度计划编制的4个原则1）明确性原则2）针对性原则3）主动性原则4）时间性原则2. 年度计划编制的程序1）编制初稿-7个步骤2）分析研讨-6项标准工具：QQCT3）分解展开-3个维度4）审核批准工具：年度专项计划表月度工作计划3. 计划实施情况考核1）完成程度考核2）完成质量考核3）完成及时性考核4）过程执行考核三、建立标准1. 四种标准化1）产品标准化2）程序标准化3）管理标准化4）理念标准化2. 四化建设1）固化2）优化3）量化/细化4）标准化3. 四个转变1）从流散到沉淀2）从隐性到显性3）从私有到共享4）从随意到标准工具：ESIS“泳道式”流程图梳理案例：Z公司标准化建设第三讲：带领团队一、辅导技能1. 绩效辅导的作用1）与员工建立一对一密切联系，形成信任关系2）帮助员工制定具挑战目标和任务3）及时给予员工工作反馈4）在员工需要时提供支持5）营造鼓励承担风险、勇于创新的氛围6）积极为员工提供学习机会2. 绩效辅导的时机选择1）当员工需要征求一件事时2）当员工希望解决某个问题时3）当管理者发现可以改进绩效的机会时4）当员工通过培训掌握了新技能时5）当面临新的职业发展机会时6）当员工工作业绩出现问题时3. 绩效辅导的注意事项1）信任员工2）经常性，而不是出了问题才进行辅导3）员工绩效表现出色时也应该进行辅导4）将创造和启发相结合5）给员工独立工作的机会6）注重提升员工的能力工具：领导情景理论路径-目标理论 GROW模型学习路径图 SOJT二、适度授权1. 授权的三个障碍1）怕失误2）怕失控3）怕失宠2. 授权的八个误区1）将自己做不好的事情授权给员工2）下级有责无权3) 授权控制不当4) 授权速度过快5) 用自己的观点引导员工6) 不放心属下的工作7) 在下级的手下面前批评下级8) 下级得不到赞赏3. 授权的六个步骤1) 决定授权任务2) 选择合适人选3) 沟通授权项目4) 被授权人列计划5) 讨论监控方法和关键点6)授权监控4. 授权的五个层级1) 指挥式2) 批准式3) 把关式4) 追踪式5) 委托式三、有效沟通１.理念篇－提高重视１）沟通不畅的后果２）沟通的常见障碍与主要原因３）沟通的理念与心态２.　流程篇　第一步：事先准备　第二步：确认需求　第三步：阐述观点　第五步：达成协议　第六步：共同实施３.技巧篇１）提升跨部门沟通效率的途径２）提高亲和力，赢得信任，促进沟通力３）建立统一、透明的沟通平台４）培育简单、有效的沟通文化４.　实务篇１）与上司沟通的技巧２）与同事沟通的技巧３）与下属沟通的技巧第四讲：达成结果一、激励士气1. 规避误区-激励的常见误区1）忽略个人需求，激励单一僵化2）公平性、公正性、公开性不够3）缺乏完善评价系统4）奖罚未严格执行5）言行不一失去人心 6）激励方案持续时间长导致职业倦怠7）泛泛赞美，而不是针对具体行为8）管理者不能以身作则2. 选择形式-激励的十种形式1）尊重激励法-激励的前提和基础2）沟通激励法-消除隔阂，步调一致3）目标激励法-展现美好蓝图和愿景4）授权激励法-让员工自己跑起来5）激情激励法-激发原动力6）榜样激励法-以身作则，员工将全力追随7）培训激励法-让员工与企业同成长8）绩效激励法-挖掘员工潜能9）奖惩激励法-正负相生相促10）文化激励法-让员工融入企业，实现价值共好3. 激励的八个原则1）一根本-按需激励2）三结合组织与员工需要结合物质激励与精神激励结合正激励与负激励结合3）四性质引导性：引导员工意愿合理性：措施适度、奖励公平明确性：明确、公开、直观时效性：恰当的时间二、解决问题1. 认真对待1）原因没查清不放过2）整改措施没落实不放过3）责任人没处罚不放过4）员工没得到教育不放过2. 规避误区1）很正常-不知道什么是正常2）发生过-把自己的想法当成事实3）很简单-头痛医头脚痛医脚4）没办法-不知道要做什么3. 规范程序1）收集现象2）定义问题3）分析原因描述面临问题-识别可能原因-评估可能原因-确认真正原因4）制定对策5）管理成效4. 工作改善1）分解：从工作分解中展开细部分散2）自问：找出现行瓶颈和初步构想3）展开：展开新作业方法或新作业顺序4）书面：标准化、书页化新方法5）实施：实施新方法工具：脑力激荡法思维导图法鱼骨图法系统图法问题树法关联图法柏拉图法决策矩阵法六顶思考帽三、提升绩效1. 制定绩效计划1）确定绩效目标2）确定绩效指标-绩效指标设计的7个步骤确定评估对象进行职责分析绩效指标体系设计绩效指标的提取绩效指标的筛选和确定绩效指标的评估绩效指标的修正和定工具：QQCT3）编制绩效计划-绩效计划制订的4个原则目标导向原则全员参与原则流程系统化原则可行性原则案例：Z公司的绩效管理体系2. 绩效实施1）成立绩效管理组织2）设计绩效管理方案全面性和完整性相关性和有效性明确性与具体性可操作性与精确性原则一致性与可靠性公正性与客观性民主性与透明度案例：T公司的绩效推进3. 绩效评估1）绩效评估的5个维度2）绩效评估的方法平衡计分卡（BSC）关键绩效指标（KPI）目标管理（MBO）等级评估法３６０度评估法强制分布法３）绩效评估方法选择的5个原则案例：Y公司的绩效考评４.　绩效反馈１）绩效反馈的4个原则２.绩效面谈的技巧　双方信任关系的建立　积极有效的倾听　语言表达的技巧工具演练：汉堡原则工具演练：BEST反馈３）绩效申诉的3个注意事项案例：B公司的绩效反馈５.　绩效结果应用１）绩效结果应用的3个原则２）绩效结果应用防范4问题３）绩效结果的7种应用　　制订绩效改进计划　　提供有针对性的培训　　薪酬奖金的分配　　进行职务调整　　进行员工职业生涯规划　　进行人力资源规划　　正确处理内部员工关系案例：W公司的绩效考评结果应用

• 付源泉：管理者核心技能之蜕变-角色认知与自我管理: 背景：“宰相起于州郡，猛将发于行伍”，企业管理者很多是从优秀的基层员工提拔而来，较少是管理学科科班毕业，也没有系统地学习管理理论。尤其是刚走上管理岗位，凭经验和感觉行事，摸着石头过河，难免有一些不尽如人意的地方。例如：没有把握好应当扮演的角色，没有处理好与上级、同级和下级的关系，没有抓好关键工作，没有分配好时间和精力，没有控制好情绪，甚至做出不适合管理者的行为。如果不加以引导，甚至可能发生“少了一个优秀员工，多了一个不称职的管理者”的悲剧。“善武重，兵者也；善用兵者，将者也”。课程目标：● 帮助新晋升管理者认清角色和期望；● 帮助新晋升管理者把握方向和重心；● 帮助新晋升管理者巧用能量和资源；● 帮助新晋升管理者提升影响和价值。课程时间：1~2天（6小时/天）课程对象：新晋升主管级管理者、经理课程方式：案例研讨＋标杆解析＋视频赏析+故事演绎+工具演练课程大纲上部认知角色华丽转型解决问题：管理者角色模糊、角色错位导入：体验游戏“盲人岛”的启示第一讲提升认识一、角色的内涵1. 角色渊源2. 角色理解二、管理者角色认知的重要性1. 角色决定位置2. 角色决定行为3. 角色决定职责4. 角色决定关系第二讲规避误区案例研讨：管理者角色认知错位案例集锦测验：MTP管理者自我检查表一、管理者四种典型角色误区1. 官僚作风，不理业务2. 警察作派，以罚代管3. 保姆服务，包揽兜底4. 精英侠客，舍我其谁二、管理者业务能力—管理能力矩阵1. 业务能力强，管理能力弱2. 管理能力强，业务能力弱3. 业务能力弱，管理能力弱4. 业务能力强，管理能力强第三讲厘清本质一、管理者与员工的本质区别1. 组织中位置2. 职责范围3. 工作对象4. 工作技能5. 评价标准6. 自我实现研讨：管理的本质二、管理者理解层次理论1. 环境2. 行为3. 能力4. 价值观5. 身份6. 系统第四讲实现蜕变一、管理者六位模型1. 寻位2. 定位3. 就位4. 到位5. 换位6. 补位二、明茨伯格管理者经典角色理论1. 管理者人际角色1）名义首脑2）领导者3) 联络者2. 管理者信息角色1）监听者2）传播者3）发言人3. 管理者决策角色1）创新者2）资源协调者3）障碍清除者4）谈判者工具：中基层管理者胜任能力模型（中欧）三、管理岗位的主要工作1. 目标计划类2. 组织推进类3. 沟通协调类4. 考核激励类5. 培养任用类案例解析：管理者角色认知案例工具：管理者标准工作表实用工具：不同层级管理者工作重点四、新晋升管理者角色转换1. 新晋升管理者容易遇到的6个主要问题2. 上司、部属和同事对新晋升管理者的期望3. 新晋升管理者的3大转型4. 新晋升管理者快速转型的7个原则5. 新晋升管理者4步开创工作新局面小结：管理者进阶的6个阶段任务与产出：编制所在岗位使命及关键职责描述1份下部加强修炼赢取成功第二讲：管理能量解决问题：管理者未抓住工作重点，工作效率不高视频赏析：《忙碌的经理人》一、时间管理-让计划有生命力1. 时间管理的本质二、时间管理的公式1. S=VC三、高效时间管理的7种方法1. 一次把事情做对2. 要事为先工具：管理者5大时空的工作内容3. 二象限法则4. 减少打扰5. 高效沟通6. 善用工具工具演练：番茄工作法7. 规律生活四、科学时间管理的6个标准1. 一致2. 平衡3. 重心4. 人性5. 弹性6. 方便任务与产出：记录1个工作日的时间实践1周番茄工作法，提供记录第三讲：提升影响解决问题：管理者信念不够坚定，态度不够积极，不能正面影响员工导入：丹尼尔.戈尔曼软糖试验一、提高认识-情商比智商更重要1. 情商的重要性一个人的成功，情商重要性大于智商EQ的5个能力二、把握本质-心的力量情商从心说起1. 正面/负面-高能量/低能量情绪矩阵2. 情商调节快速和谐五步法3. 自然和谐三境界工具：情绪-能量矩阵 “心锚”与“框视“ 三脑原理快速和谐五步法小游戏：我们是最棒的团队三、调节提升-情商的5项修炼小互动：天才的发现视频：一笑解千“仇”智慧故事：老妇忧天视频：改变从自我做起智慧故事：坑里的马智慧故事：5分与1毛的选择精彩视频：起心动念工具：幸福指数方程式任务与产出：提供1个情绪调节或正面影响部属情绪的案例（参照STAR）Q&A提问与互动课程回顾与总结

• 付源泉：团队与执行力: 背景：古往今来，优秀的团队数不胜数，成功一定有成功的方法。一家企业短期发展可以靠资金，中期发展可以靠，但持续发展一定离不开离绩效团队。经营企业的秘决就是通过精英领袖带领优先的团队创造高绩效。中层管理人员是企业的骨干，承担着承上启下的重任，有形象的比喻“中层是企业的脊梁”。如果中层执行到位，就能有力地保障、促进企业的正常运营和稳健发展，自己也会得到上司的赞赏和下属的感激，同事的认可和顾客的尊重。如果执行不到位，就会给企业的正常运营带为阻力。管理学界有一种提法，叫“赢在中层”。中层管理者“修已，承上，启下，促左右”，就能提升团队执行力，实现顾客满意。课程目标：● 帮助中层管理者更好达成组织目标和上级期望● 帮助中层管理者更好地与跨部门换位协作● 帮助中层管理者更好地带领团队，适应压力，赢得挑战，提高效率，赢在执行课程时间：1天（6小时/天）课程对象：中层管理者课程方式：案例研讨＋标杆解析＋视频引导＋游戏PK+故事演绎+工具演练课程大纲导入：高效执行四原则1. 聚焦最重要目标2. 关注引领性指标3. 坚持激励性记分表4. 建立规律问责制第一讲：承上-分担责任回报结果一、对上司承担的职责准确领悟、有效执行上司下达的工作指令，使上司的决策得以实现及时向上司通报工作信息，保障上司的认真明确地提出工作意见和建议，帮助上司提高工作质量为上司分担工作压力与困难二、正确认识上司1. 上司的8个特征2. 上司对部属的8个期望3. 最容易引起上司不满意的12个举动工具：上司职业特征与承接要素表三、有效承接上司的技巧1. 承接上司的10个注意点2. 积极面对上司的指令和安排，服从和配合上司的管理3. 积极主动与上司沟通4. 寻求上司的关注与支持第二讲：启下-提升绩效帮助发展一、优秀中层对下的重要意义盖普洛路径-优秀经理带出敬业员工二、中层对部属承担的职责传达企业经营战略、总体目标和本部门工作目标清晰明确地向部属下达工作指令，帮助部属树立工作目标为部属提供工作所需的足够资源，保障部属工作顺利进行及时有效地表彰和奖励部属，保护部属的工作热情，激励部属更积极努力地工作及时纠正和尽量避免部属的工作失误督促和帮助部属提高素质技能，提升工作质量和工作效率协调部属之间的工作关系三、有效带领部属的技巧1.了解部属-知彼当代员工的20个特征让部属了解自己-知已帮助部属了解部门职能和自己（中层）的职责清晰明确地下达工作指令，做好部属日常工作绩效的管理，合理考核与评估下达工和指令10个要点传播落实企业战略和文化，带领部属执行企业的管理规范和决策建立和优化部门内部的管理规范因人而异地管理部属，合理地分派工作任务，有效监控和督促，引导和促进部属之间的团结与协作不信服自己的部属能力&个性强的部属有能力但缺乏热情的部属自信但能力不足的部属素质不佳但身份特殊的部属关注落实和公平公正，赞赏、表彰和奖励部属，巧妙批评与处罚，维持部属对自己的信任赞扬和批评的技巧关心、帮助和指导部属，提供必要的资源，保持部属的热情和自信，促进部属进步工具：部属职业状态与管理要素表工具：“五导”模型工具：SOFTEN柔性沟通法工具：汉堡原则工具：BEST反馈备选体验游戏：（根据需要选择）极速60秒收获季节第三讲：促左右-主动支持协作换位一、中层对跨部门承担的职责1. 对下一环节提供合格的产品和服务2. 对上一环节的工作质量和效率进行监控与督促，保障企业系统的运作效率3. 组织部属认真接受和配合其他部门对本部门的监督和检查4. 带领部属为其他部门提供支持和协助二、跨部门协作不佳的原因跨部门协作不佳的8个主要原因三、跨部门协作的技巧1. 树立全局意识和服务意识，做好配合和服务工作2. 正确认识部门之间的关系，平等友好对待同事3. 认真履行监督职责，理智面对被监督检查4. 积极主动交流沟通，巧妙化解误会矛盾第四讲：修自己-提升素质塑造品牌一、目标管理1. 编制目标的5个原则1）明确性原则2）工作性原则3）主动性原则4）针对性原则5）延续性原则2. 设定目标的7个步骤1）传达公司目标2）编制SMART目标3）与上司目标是否一致4）列出问题解决办法5）列出所需技能和授权6）列出合作对象资源7）确定完成日期3.目标追踪的5个方法1）衡量工作进度及其结果2）评估结果，并与工作目标进行比较3）发现偏差，找出和分析原因4）采取必要的纠正措施，或者变更计划工具：中层管理者每月、每周、每天例行工作二、时间管理1. 时间管理的本质 S=VC2. 高效时间管理的7种方法1）一次把事情做对2）要事为先3）二象限法则4）减少打扰5）高效沟通6）善用工具工具演练：番茄工作法7）规律生活3. 科学时间管理的6个标准1）一致2）平衡3）重心4）人性5）弹性6）方便三、压力管理1.EQ的5个能力1）认识自己情绪的能力2）妥善管理自己情绪的能力3）自我激励的能力4）认识他人情绪的能力5）人际关系处理的能力2. 正面/负面-高能量/低能量情绪矩阵1）正面-高能量情绪2）正面-低能量情绪3）负面-高能量情绪4）负面-低能量情绪3. 情商调节快速和谐五步法1）关注于心2）用心呼吸3）用心感受4）心随意转5）随心而变视频：起心动念

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