背景：
随着企业依赖外部机遇的外延式增长不可持续，越来越多企业认识到人才的重要性。企业随之加大人才的引进力度，但不仅成本高，匹配性差，高薪引进的人才并未能适应企业的环境，要么未能产生相应的绩效，要么不得不离开企业。
“引人才不如留人才，留人才不如育人才”，越来越多的企业更加注重前瞻性地从战略需求出发规划人才队伍，建立能力模型，测评能力差距，有计划地培养内部人才，打造人才供应链。人才盘点驱动战略落地，人才发展推动企业发展。
课程目标：
● 帮助学员提升对人才发展的认识，提高重视程度
● 帮助学员掌握胜任力与绩效改进理论、方法与工具
● 帮助企业识别高潜质候选人和问题员工，根据测评结果和考评结果实施有效的培训，打造人才梯队
课程时间：2天（6小时/天）
课程对象：培训管理人员
课程方式：项目复盘+案例研讨＋标杆解读＋视频引导＋范例解析+工具演练
课程大纲
导入：培训体系的三个驱动
一、战略驱动
确定人才要求：
哪些人才是企业发展所急需的？
评估现有人才，绘制人才地图：
工具：人才发展战略制定7步法
二、能力驱动
1. 明确组织关键成功要素
2. 明确组织关键能力
3. 明确组织关键岗位
4. 构建关键岗位胜任能力模型
5. 开展关键岗位人才测评
6. 根据测评差距落实人才发展
工具：CARD模型
三、绩效驱动
1. 明确绩效标准
2. 开展绩效考评
3. 进行绩效诊断
4. 开展绩效改进
工具：GPS-II绩效改进罗盘
标杆解析：华为人才管理
第一讲：建立人才标准
最佳实践：阿里巴巴北斗七星选销冠
一、胜任能力模型的含义
1. 胜任能力概念和胜任能力模型概念
1）编码
2）构面
3）行为
２. 胜任能力的３个重要特性
3. 胜任能力模型的3个层次
工具：冰山模型
二、胜任能力模型的作用
1. 人员甄选聘任
2. 人员绩效保障
3. 人员薪酬晋升
4人员培养发展
三、建立能力模型的步骤
1. 定义绩效标准
2. 选取标准样本
3. 收集数据信息
4. 分析数据信息，建立胜任能力模型
5. 验证胜任能力模型
6. 应用胜任能力模型
工具：
演绎法建模技术
归纳法建模技术
卡片法建模技术
STAR
BEI访谈注意事项
胜任能力模型建立关键要点
案例：Z公司中层管理干部胜任能力模型
第二讲：测评人才素质
一、建立人才测评指标
1. 测评指标结构
2. 测评指标评价标准
3. 寻找测评指标方法
研讨：人才测评的信度与效度
二、选择人才测评技术
1. 情景模拟
2. 面试技术
3. 心理测验
4. 行为问卷
5. 评价中心
体验：思维识人
性格识人
游戏识人
案例：某大型集团公司“以赛带选，以训带练”人才选拔项目
某银行结构化甄选客服经理项目
第三讲：盘点人才现状
一、人才盘点要解决的关键问题
1. 组织与业务战略的匹配性
2. 发现高潜力人才
3. 高层管理人才的继任计划
4. 关键人才的发展计划
二、人才盘点的流程
1. 准备阶段
工具：盘什么－盘点4大内容
IEA 4“3+4”要素
7个常见议题
6类角色分工
5个原则
6个应用场景
工具：九格图
人才地图
案例：知名企业人才盘点
第四讲：开展绩效改进
研讨：绩效的本质
一、确定绩效考评维度
1. 业绩、能力和态度维度
2. 任务绩效、周边绩效与管理绩效维度
模型：BKGB绩效考核架构
二、开展绩效诊断
1. 人员分析
能力差距分析
意愿差异分析
工具：效率－效果矩阵
行为工程模型
BEM原因分析
三、制定绩效改进计划
1. 干预措施
2. 干预方案
3. 内容开发－从方法到课程
工具：绩效改进合力矩阵
六类干预措施
第五讲：实施人才培养
导入：某知名企业“转、担、定、促、带”五步关键人才梯队培养项目
一、精准把握需求
1. 培训需求3个层面
2. 确定培训对象需求的3个原则
3. 培训需求评估的4个重点
工具：KSAO
任务频繁度与重要性分析矩阵
范例：知名企业年度培训需求调查
知名企业项目培训需求调查
知名企业课程培训需求调查
二、针对设置项目
1. 分层分类-人才梯队规划
工具：学习地图（基于职业生涯规划与胜任能力模型）
工具：继任计划
2. 确定目标
工具：ASK模型
三、精巧设计方式
案例：T公司“航”系列培训与开发项目策划与运作
1. S-OJT结构化在岗培训技术
2. 岗位轮换
工具：经验地图
3. 行动学习
4. 教练辅导
工具：GROW
5. 混合式学习
工具：TAT培养模型
四、精细转化应用
1. 培训成果转化的影响因素
2．促进培训成果转化的5个方法
工具：3种复习方法
案例：某知名商学院“大商”班培训项目复盘
五、精确评估效果
1. 提前界定收益 从成果出发－培训的5类成果
2. 4个注意事项
工具：柯克帕特里克模型
案例：知名企业培训效果验收
Q&A提问与互动
课程回顾与总结
付源泉