课程背景:
百年未有之大巨变,企业如何确保在这个特殊的环境生存下去才是根本的王道。如何在这一过程中优化自己的人才团队。合法合规的引入人才,提升团队人力资本效能才是致胜之道。
但是,在实践中,越来越多的面试官感到迷茫,我们到底需要哪些人?招聘中人才胜任标准是什么?
为什么总是找不到适合的人?为什么合适的人这么少?
为什么表达沟通中总是雾里看花?为什么难以洞察价值观?
为什么候选人入职后并不如想象的那么好?面试中表现和实际工作表现为什么差距这么大?
为什么好不容易招来的人,不到两天就办理离职走人了。
为什么找来的的人,培养了好久没有效果,好的学不会,坏的习惯一学就会。
本课程针对面试工作中常见的问题和困境,让招聘工作者充分把握面试中工作的识人技巧,在每一个关键环节都能够提高招聘的准确度和效率,科学合理地配置人才。
课程目标
课程对象
企业面试官、企业人力资源管理干部,企业高层管理干部
课程时间:
1-2天,6小时/天,
课程工具:
课程大纲:
导论:导论:95后适合的人到底合适吗?
1、企业竞争三个层次
2、企业生存基本逻辑
互动游戏:九宫格识人技术演练
第一讲 招聘概述—正本清源、有的放矢
一、选人的素质问题:智商与情商考察测评误区
二、职业的匹配问题: 职业性格测试工具。
三、胜任力模型问题:胜任力模型与人才画像。
四、选人的方向问题:能力、动机、态度。
案例:世界五百强人才招聘甄选的秘诀。
五、人才招聘对标快速实现——雇主品牌吸引力
案例:非诚勿扰——你参与过吗?
本章小结:厘清招聘原理,掌握招聘核心模型。
本章工具:投射技术、胜任力模型、职业测评、
第二讲 创标基准—职责分清、以达共赢
一、人力资源管理者职责
二、直线管理干部的职责
三、分工不分家,HR与直线经理在招聘中分工协作
四、卓越面试官的胜任模型分析
五、面试官:仪容、仪表、仪态;
六、面试官:五觉六感应用技巧
七、面试官:四核魅力展现
八、面试官的读书笔记:六类书籍成就面试官。
九、面试官的心理学技巧应用
本章小结:收获面试官的胜任力模型。
本章工具:六感驱动,六类书籍,三仪塑造,四核魅力
第三讲 庖丁解牛-人才画像应用技术
互动案例:四大名著角色扮演?反思为啥我们能准确辨识呢?
二、七分聊天三分画
1、行为访谈以技术
2、人才画像要素构成
工具:如何构建人才画像要素表
三、4D-STAR技术
1、4D欣赏式探询
2、STAR访谈技术
讨论:面试中到底以谁为基准构建画像呢?
如何在10分钟内锚定候选人标准?
本章小结:4D-STAR技术新用法
本章工具:人才画像表。
本章产出:新生代目标岗位的人才画像标准。
第四讲 甄选技巧—对标有效,提升有道
一、招聘实务操作流程图
二、简历、申请表筛选六技巧
案例:招聘中申请表的的辨识技巧
三、常用的面试方法应用中的技巧
四、基于岗位胜任力问题模型分析;
1、常用的经典面试18问题
案例:宝洁公司面试八个经典问题。
互动:基于岗位胜任力六维能力结构的问题问法及考核点。
1、设计面试分工和结构化面试问题
2、根据招聘标准来设计每轮的面试分工和设计结构化面试问题,形成面试题库
规划和控制面试时间
3、有效计划和控制面试时间,专业开场,帮助候选人放松并获得候选人配合
4、行为面试提问七种方法
如何询问行为问题,并根据人选的回答有效追问,避免假设、理论和引导性问题 练习:行为能力判断、面试问题的有效转换
5、有效追问和识别真伪
根据候选人模糊不清的回答进行有效追问,获得真实具体完整的事例
练习:有效追问
6、挖掘应聘者真实动机
如何询问和挖掘候选人的离职和入职动机,评判候选人的动机强弱以及稳定性
如何在面试中有效倾听,并观察候选人的肢体语言,来获得更多面试信息
针对候选人关心的薪酬、发展等问题,如何回答既专业又能增加人选的动机
9、结束面试和面试评估
感谢应聘者,有必要的话请应聘者做下一步的准备,填写面试评估表
10、面试中防止出现的错误
案例:知识、技能、外语各项能力完美,但不愿意去艰苦地方;
面试优秀候选人出现面试官哄抢人才!花落谁家!
面试中夸大问题吓退人才现象。
五、面试中7类问题设计与提问技巧
1、面试中的7类问题设计技巧
2、面试中的问题提问技巧
案例分享:500强企业常见面试题库分析?
六、基于胜任力的四大类测评甄选方法应用
本章小结:掌握简历查阅技巧,掌握各类面试方法,重点掌握结构化面试流程
本章工具:面试题库、结构化面试表、4D-STAR沟通方法、结构化评价表。
本章产出:模拟产出1套标准化的结构化面试题库
共同设计1套规范化的结构化面试流程
第五讲 讲话技巧—察言观色,沟通有效
一、讲话中的注意事项
1、开场技巧
2、提问技巧
3、压力性问题技巧
4、肢体语言的辨识(关注非语言性表现)
案例:国王的演讲
二、面试官十大误区
1、像我。
2、从众心理
3、晕轮效应
4、首因效应
5、近因效应
6、盲点
7、相比错误
8、使用不相关的信息
9、忽视相关信息
10、忽视动机匹配度
三、面试官的八系列关注点
1、面试过程的八大关注点
2、候选人类型八大关注点
3、甄别人才的八大关注点
4、背景调查的八大关注点
四、基于胜任力的匹配理论。
1、动机匹配理论
2、企业的人才的留与流
案例:PP/ps/ss匹配探讨
本章小结:掌握肢体语言的密码
本章工具:《肢体语言的密码》、