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杨文浩: 新生代招聘面试技巧

杨文浩老师杨文浩 注册讲师 170查看

课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 招聘面试

课程编号 : 25525

面议联系老师

适用对象

面试官(参与面试的管理者)

课程介绍

课程背景:

百年大计,人才为本,但是,在实践中,越来越多的面试官感到迷茫,我们到底需要哪些人?招聘中人才需求标准是什么?

为什么总是找不到适合的人?为什么合适的人这么少?

为什么沟通中总是雾里看花?为什么难以洞察价值观?

为什么候选人入职后并不如想象的那么好?面试中表现和实际工作表现为什么差距这么大?为什么好不容易招来的人,不到两天就办理离职走人了。

本课程针对新生代面试工作中常见的问题和困境,让招聘工作者充分把握面试中工作的识人技巧,在每一个关键环节都能够提高招聘的准确度和效率,科学合理地配置人才。

课程目标:

  • 掌握人才画像建构对标技术
  • 掌握面试中沟通的技巧方法
  • 掌握面试中心理学技术应用
  • 掌握面试中微表情识人技术
  • 掌握传统文化识人技术精髓

课程时长:线下1天,6小时/天

课程对象:面试官(参与面试的管理者)

授课方式:讲解+案例+互动+演练

课程大纲

导论:适合的人到底合适吗?

  1.  庖丁解牛-人才画像应用技术

互动案例:四大名著角色扮演?反思为啥我们能准确辨识呢?

  1. 什么是人才画像?
  2. 画像的要素
  3. 画像的结构
  4. 画像的价值

二、七分聊天三分画

1、行为访谈以技术

2、人才画像要素构成

工具:人才画像要素表

三、4D-STAR技术

1、4D欣赏式探询

2、STAR访谈技术

讨论:面试中到底以谁为基准构建画像呢?

如何在10分钟内锚定候选人标准?

  1.  情理义利-面谈的技法与艺术

互动案例:沟通三重天

一、招聘中面试官的沟通技巧

1、开场技巧——招聘氛围营造的技巧

2、提问技巧——先人后事,先情后理,求同存异

3、压力性问题技巧——欲擒故纵

4、反馈的技巧——共情共景共话共鸣共赢

5、说的技巧——情理义利

二、新生代沟通四大技巧

1、文化共鸣

2、技术创新

3、物理空间

4、体验之上

案例:情绪价值大于物质价值

新生代面试的六感吸引力

  1. 安全感
  2. 存在感
  3. 参与感
  4. 归属感
  5. 成就感
  6. 荣耀感

案例:你的面试现场给候选人什么感觉呢?

第三章   识人有法-——三维匹配选人才

案例:PP/ps/ss匹配探讨

  1. 人人匹配
  2. 动机匹配——B=MAP
  3. 测评技术——冰山下的

二、人岗匹配

1、面试中的7类问题设计技巧

2、面试中的问题提问技巧

3、常用的经典面试18问题

工具:500强企业面试题库分享

  1. 岗岗匹配
  2. 战略决定结构
  3. 结构决定岗位
  4. 岗位影响人才

第四章;鞭辟入里——面试中如何洞悉人性

  1. 心理技巧在面试中应用
  2. 神奇的背景力——彰显内在价值观;
  3. 投射技术应用——九宫格游戏人生;
  4. 习惯的力量——性格决定命运

案例:销售人员招聘情景模拟

  1. 面试中的微表情识人技术
  2. 眼神出卖自己
  3. 肢体反应内心
  4. 微动作大学问

案例:20个经典面试微动作解密

  1. 吕氏春秋中的识人技术

案例:解读八观六验识人法

四、线上面试注意事项。

杨文浩老师的其他课程

• 杨文浩: 无领导小组面试应用技巧
课程背景:今天,面对新生代面试者,很多企业面试官感到很无语,沟通无法共情景,互动无法同频率,你问你的,我答我的,风马牛不相及,而且,今天的面试者社会化能力很强,对面试的问题回答很多让我们专业的面试官也无法分辨真伪,结果是束手无策。根本不能在互动沟通中了解面试者的专业知识和技能储备情况。面试官们一直在寻找一个能在较短时间准确辨识面试者的专业技能、素养、品质,本课程讲解的无领导小组面试,就是一个在面试中解决沟通无效,问题无果的好工具,通过无领导小组组织进行可以在短时间内观察一个候选人的专业知识、沟通能力、组织能力、协调能力、思维能力、创新能力、操作能力、领导意识……的等等能力和品质点。本课程重点讲解无领导小组的内涵、工具应用、实战操作技巧、注意事项等。课程收益:准确理解无领导小组测试的定义和价值完整掌握无领导小组测评试题编写技巧熟练掌握无领导小组面试组织流程步骤深度剖析无领导小组应用误区和注意点提供一套无领导小组测评题库和解析表课程对象:管理者、人力资源管理者、招聘面试官课程方式:讲授30%+40%演练+20%工具解析+10%答疑互动课程时长:6小时/天课程大纲:导入:面试中的人人、人岗、岗岗匹配原理。  无领导小组的内涵评价中心技术评价中心定义评价中心内容评价中心方法文件筐无领导小组案例分析管理游戏沙盘模拟评价中心作用用于培训诊断用于员工招聘用于技能发展无领导小组定义:是评价中心方法的主要组成部分,是指由一定数量的一组被评价人(6—9人),在规定的时间内(1小时)就给出的问题进行讨论,讨论中各个成员处于平等的地位,并不指定小组的领导者或主持人。通常,被评价人通过讨论得到一个全体成员一致认可的用于问题解决的决策方案。分类:(1)根据讨论的主题有无情境性无情境性讨论情境性讨论(2)根据是否给应聘者分配角色不定角色的讨论指定角色的讨论优劣分析优点缺点第二讲    无领导小组讨论的题目设计一、题目设计原理1、冰山模型2、评价题目设计精准两个主要因素:1.评价者的知识和经验。2.被评价者暴露的外在行为的范围二、题目的类型与编写(一)开放式问题案例:明星上大学孰对还是错两难式问题案例:明星上大学孰对还是错(三)排序选择型问题案例:办公室主任你选谁?(四)资源争夺型问题案例:七窍板(五)实际操作型题目案例:荒岛逃生 三、设计题目的原则1、联系工作内容2、难度适中3、具有一定冲突性四、题目设计程序1、 选择题目类型2、编写初稿与人力资源部门沟通与直接上级沟通查询相关信息调查可用性 向专家咨询6、试测评估参与者的意见评分者的意见统计分析的结果7、 反馈、修改、完善第三讲   无领导小组实施流程前期准备1、编制讨论题目。题目的质量直接有效性2、设计评分表——评分标准和评分范围3、编制计时表4、对考官的培训5、选定场地6、确定讨论小组具体实施阶段1、宣读指导语2、讨论阶段评分者观察要点:发言内容发言的形式和特点发言的影响评价与总结1.参与程度。2.影响力。3.决策程序。4.任务完成情况。5.团队氛围和成员共鸣感。第四讲   无领导小组测试演练测评重新分组宣布题目(领导 有方)讨论分享老师点评答疑解惑工具:无领导小组题库分享
• 杨文浩:《面试识人的技术与艺术》
一、课程介绍:在招聘工作中,你是否也面临以下困惑:我们到底需要哪些人?为什么用人部门总是不满意,未来短期和中长期人才需求标准是什么?为什么总是总是在面试中甄别不清楚人才潜力和内在素质?为什么总是找不到合适的人?为什么合适的人这么少?为什么面试官总是选人无法,识人不足,费时费力而无效果?为什么候选人入职后并不如想象的那么好?面试表现和实际工作表现为什么差距这么大?好不容易招来的人,稳定性极差,不到两天就办理离职走人了。本课程针对招聘工作中常见的问题和困境,让招聘工作者充分把握招聘工作的痛点,在每一个关键环节都能够提高招聘的准确度和效率,科学合理地配置人才。二、课程对象:企业各层级管理工作者三、课程时长:3小时四、课程价值:■ 熟练掌握人岗\人人\岗岗匹配技术;■ 掌握面试和甄选的技巧,实现高效精准招聘;■ 科学准确得进行综合评估,实现录用决策稳定精准;五、课程大纲导论:企业常青之树    1、企业竞争的三个层次2、企业生存基本逻辑3、企业传统与现代招聘第一讲 如何做好招聘甄选技术?一、选人的素质问题:智商与情商的考察测评误区二、选人的性格与职业匹配问题三、岗位胜任力模型问题:胜任力模型建立四、选人的执行力问题:能力、动机、态度第二讲 如何高效精准地筛选简历?简历的筛选技巧申请表筛选机巧第三讲 如何快速提升面试甄选技术?一、常用面试方法在应用中的技巧1、如何参与笔试法2、如何参与非结构化面试3、如何参与结构化面试4、情景模拟5、公文框、无领导小组二、面试中7类问题设计与提问技巧1、面试中的7类问题设计技巧2、面试中的问题提问技巧案例:500强企业常见面试题库分析三、基于胜任力甄选技术应用1、心理投射技术及其应用2、行为访谈技术及其应用3、传统文化中的情境测验4、沙盘模拟在实战中应用
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课程背景:    企业之树要百年常青,人才是其根本,每个企业都能意识为公司挑选合适和优秀的人才是何等重要。人员招聘可以说是人力资源管理的第一步。发布招聘信息,海量的简历筛选,初步筛选,到安排面试,复试,经过一系列的面谈沟通,在谈到到切身利益的薪酬时,往往未出现沟通不畅,目标不清,造成企业招聘面试中的困惑,而且随着应征者素质的不断提升,企业与应征者在招聘面试中博弈的程度越来越深,从而这种沟通谈判的困惑也表现的更加明显。如何使相关管理者具备过硬的心理学技术,并提升面试规范化,从而摆脱这种困惑,无疑是企业需要关注的问题。本课程重点讲述了一个管理者如何在招聘过程中掌握心理学技巧,实现沟通自如,有理有据,反馈及时,和谐共赢,并提出 绝地致胜的薪酬面谈技巧和候选人引导的5项心理学识人技能修炼。旨在解决招聘甄选的困境,让沟通从心开始,围绕企业战略目标与员工共赢发展。课程收益:理解企业人才招聘甄选技术中心理学技巧掌握面谈沟通过程中薪酬谈判心理学技巧掌握面试甄选中人才面试的核心方法技巧掌握面试中结构化面试题目设计过程组织掌握面试沟通中五类候选人不同沟通方式课程时间:2天,6小时/天授课对象:公司中、高层管理人员;人力资源管理人员授课方式:讲解、课堂互动、案例、实操练习、工具课程大纲:导论: 管理者在企业面试中的定位1、企业竞争的三个层次2、企业生存基本逻辑3、企业传统与现代招聘第一讲 追本溯源 面试真谛——心理学在甄选中应用?一、什么是人力资源的心理学?人的行为模式案例分析:人与人的行为差异为什么就这么大呢?2、需要、动机和行为的关系。3、新时代价值观与员工行为物质丰富化精神荒漠化幸福是什么目标是什么二、选人的素质问题:智商与情商的考察测评误区1、选人的性格与职业匹配问题2、岗位胜任力模型问题:胜任力模型建立3、选人的执行力问题:能力、动机、态度第二讲 高效精准 三个匹配?企业四个必须分清楚人力资本问题人力成本——流人力资源——流人力资本——留人力价值——牛人力资源配置的五个原理1、要素有用2、动态适应3、能位对应4、互补增值5、弹性冗余工具:人才盘点九宫格分流甄选有道 辨识有法一、常用面试方法在应用中的技巧1、情景模拟面试技巧;2、公文框;3、无领导小组。4、结构化面试二、面试中7类问题设计与提问技巧1、面试中的7类问题设计技巧2、面试中的问题提问技巧案例:500强企业面试题库分析三、基于心理学的甄选技术应用(重点)1、心理投射技术及其应用2、STAR访谈技术及其应用万能线上面试沟通法:导入四法则(感恩+包容+展望+指导)面试四核心(情景+目标+行动+结果)拓展提问法(SMART+5W2H)。3、传统文化中的情境测验吕氏春秋——八观六验诸葛亮识人七法4、沙盘模拟在实战中应用5、微表情识人技巧的应用第四讲  面面俱到,防微杜渐招聘选材中面试官的注意事项(1)开场的技巧(2)问与听的技巧(3)压力性问题技巧(4)肢体语言的辨识(5)氛围营造的技巧(6)主试和被试的角色认知基于胜任力评估中的十大误区克服方法(1)像我。(2)从众心理(3)晕轮效应(4)首因效应(5)近因效应(6)盲点(7)相比错误(8)使用不相关的信息(9)忽视相关信息(10)忽视动机匹配度基于胜任力的求职材料选择要点(1)职业技能比职业经历重要(2)职涯履历比工作年份重要(3)表达方式比表达内容重要4、面试官的八系列关注点1. 面试过程的八大关注点2. 候选人类型八大关注点3. 甄别人才的八大关注点4. 背景调查的八大关注点5、基于胜任力的P—J—O理论。动机匹配理论企业的人才的留与流案例:PP/ps/ss匹配探讨第五讲:沟通有效、辨识有法案例:透过现象看本质-管理真谛是沟通。一、 沟通六大基本技能(1)看的技巧(2)听的技巧(3)说的技巧(4)问的技巧(5)共鸣技巧(6)感情技巧二、 面谈类型(1)共赢模式(2)权益模式三、如何与不同行为风格的人员沟通强势叛逆型的5种沟通技巧,案例:与孙悟空的沟通灵活变通型的5种沟通技巧案例:与猪八戒的沟通踏实肯干型的5种沟通技巧案例:与沙和尚的沟通追求卓越型的5种沟通技巧案例:与唐僧的沟通实战演练:临阵磨枪,员工面试中面谈案例第六讲:配合协作 团队制胜一、一个核心绩效为王二、两个平衡软 硬实力平衡三、三个层级喜欢,信任、依赖四、四个纬度技能、行为、形象、道德五、五个忠告小、稳、强、大、久六、六种感觉安全感存在感参与感归属感成就感荣耀感本方案将会在培训前必须与企业做进一步沟通,根据企业具体情况,调整成最符合企业实际情况的个性化方案。

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