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杨文浩：招财选将2024进阶版——人才招聘九大战景落地训练

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课程概要

培训时长 : 3天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 人力资源

课程编号 : 25533

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适用对象

企业面试官、企业人力资源管理干部，企业高层管理干部

课程介绍

课程背景：

国际风云巨变，企业百年不遇的大挑战，优质人才成为企业在多变环境获取市场发展的制胜关键。如何在这一过程中优化自己的人才团队。合法合规的引入人才，提升团队人力资本，确保企业度过寒冬，当然企业之树要百年常青,人才是其根本，每个企业都能意识为公司挑选合适和优秀的人才在疫情后期是何等重要。人员招聘可以说是人力资源管理的第一步。发布招聘信息，线上海量的简历筛选,初步筛选，如何特殊情况下安排面试,复试，但精挑细选的他一定能适合你的岗位么?回答是不一定,应聘者的能力与其面试表现是一致的吗？他（她）能胜任这项工作吗？他（她）适合这项工作吗？面对众多的应征者而丧失判断力常常是许多企业招聘面试中的困惑，并且随着应征者素质的不断提升，企业与应征者在招聘面试中博弈的程度越来越深，从而这种困惑也表现的更加明显。如何使面试官具备过硬的面试技术，并提升面试水平，从而摆脱这种困惑，无疑是企业需要关注的问题。

课程目标:

  • 如何确定企业建立选人理念——雇主品牌，价值主张
  • 怎么确定企业需不需要招聘——人才盘点，供需平衡
  • 怎么确定企业需要什么人才——人才画像，胜任模型
  • 怎么确定企业需要什么渠道——校园招聘，线上线下
  • 怎么确定企业招聘方法操作——测评笔试，结构面试
  • 你的企业如何组织招聘面试——循序渐进，张弛有度
  • 你的企业面试如何组织沟通——动之以情，晓之以理
  • 怎么确定企业如何评价候选人——品行观察，量化评分
  • 怎么确定企业克服招聘误区——八大注意，十大原则
  • 怎么确定企业人才培育留人——点燃欲望，用人所愿

课程产出

  • 掌握岗位设计1套招聘需求识别的流程话术
  • 现场小组产出1个招聘岗位对象的画像模板
  • 小组模拟产出1套标准化的结构化面试题库
  • 小组讨论产出1套科学精准的面试评价标准
  • 小组共同设计1套规范化的结构化面试流程
  • 选拔甄选培养1批技能过硬的结构化面试官
  • 掌握育人善任1套育人有法用人有道的方法

课程对象

   企业面试官、企业人力资源管理干部，企业高层管理干部

课程时间:  

  共计18小时，6小时/天。

课程工具: 

  • DISC识人技术
  • 微动作识人法
  • 心理投射技术
  • 结构化面试
  • 评价中心技术
  • 人才测评技术
  1.  企业招聘理念篇——如何建立科学的选人观
  2. 雇主品牌
  3. 品牌价值
  4. 激励价值
  5. 文化价值
  6. 社会价值

视频：宝洁公司《老简历》

  1. 价值主张

国家共同体

情感共同体

事业共同体

利益共同体

讨论：你企业的远景、使命、价值观。

  1. 职业体验
  2. 文化
  3. 技术
  4. 物理环境
  5. 企业面试全流程理念解码

讨论：请列举出您的企业缺失流程中哪一环呢？？

案例：新生代的职业体验？

  1.  企业供需平衡篇——您的企业如何确定自己缺不缺人？
  2. 人力资源规划

案例：一张图解人力资源规全景

互动：请您分析一下你企业的人力资源规划状况?

  1. 供给预测
  2. 外部预测
  3. 内部预测
  4. 接班人计划
  5. 马尔可夫链预测分析
  6. 供给预测矩阵法
  7. 需求预测
  8. 宏观层面
  9. 微观层面

3、定性预测法

4、定量预测法

  1. 人力资源盘点分析
  2. 数量盘点
  3. 体能盘点
  4. 成本盘点
  5. 人力资本盘点
  6. 人力资本效能盘点

工具：企业人才盘点工具应用？

口诀：先内后外，先德后才。

  1. 供需平衡分析
  2. 供给大于需求怎么办？
  3. 需求大于供给怎么办？
  4. 供给等于需求优秀么？
  5.  企业招聘职责篇——您的企业选才是谁的责任？
  6. 人力资源部定位与责任
  7. 人事管理
  8. 人力资源
  9. 战略人力资源
  10. 人力资本

讨论：您的企业人力资源在哪一个层级？

  1. 直线经理的定位与责任
  2. 最清楚供需平衡
  3. 最明白是否匹配
  4. 最了解谁需补差
  5. 最理解谁最优秀
  6. 最容易激励员工
  7. 最决定团队和谐
  8. 分工不放分家共同责任
  9. 人人匹配
  10. 人岗匹配
  11. 岗岗匹配

讨论：精准选人最关注的是知识、技能、经验、价值观

  1. 金牌面试官胜任力模型
  2. 人事心理学和组织心理学知识
  3. 人性因素心理学知识
  4. 自信、善意、亲和，关注人
  5. 理性、情绪稳定，没有个人强烈的好恶
  6. 情绪互动能力强
  7. 熟悉招聘职位的工作流程
  8. 对胜任特征的充分理解
  9. 人才测评及岗位测评技能
  10. 非语言沟通能力
  11. 金牌面试官的培养法则
  12. 百科书
  13. 专业书
  14. 文学书
  15. 传记书
  16. 哲学书

案例：带着情怀做招聘！——你企业的远景使命价值观？

  1.  人才胜任篇——你的企业需要的人才长啥样？
  2. 岗位职责分析表

实战：岗位说明书编写演练

结果：掌握说明书十二要素

  1. 人才画像建构表

实战：人才画像编写演练

结果：产出目标岗位画像

  1. 胜任力模型构建

1、定义绩效标准

2、确定效标样本

3、获取数据 行为事件访谈法

4、建立模型

5、验证模型

  • 模型再造
  • 培训验证
  • 评估分析

案例：岗位分析、人才画像、胜任力模型三者之间应用关系分析。

演练：如何构建企业人才画像？企业目标招聘岗位人才画像。

  1. 人才测评在人才胜任中的应用
  2. DISC测评技术技巧
  3. MBTI测评技巧
  4. 大五人格测评技巧

演练：投射技术，DISC；

  1.  企业招聘渠道篇——你的企业如何选择最佳人才招聘渠道是什么？
  2. 校园招聘
  3. 拜访老师
  4. 组织宣讲
  5. 组织笔试
  6. 初试复试
  7. 录用答谢

案例：校园宣讲视频分析。

  1. 社会招聘
  2. 形式
  3. 流程
  4. 技巧
  5. 注意
  6. 线上招聘
  7. 自媒体招聘
  8. 社交招聘
  9. 猎头招聘
  10. 共享招聘
  11. 海外招聘
  12. 新生代招聘技巧

案例：新经济新用工关系下的招聘困境分析？

实战：如何有效选择招聘渠道，提供一套数据分析表单。

十、招聘渠道选择分析表。

1、招聘渠道数量分析

2、招聘渠道成本分析

3、招聘渠道效度分析

4、招聘渠道质量分析

  1.  企业招聘方法篇——您的企业如何选在有效的方法进行人才识别？
  2. 企业面试全流程解析

案例：企业面试全流程分析

  1. 企业面试方法体系
  • 如何参与笔试法
  • 如何参与非结构化面试
  • 如何参与结构化面试
  • 如何组织情景模拟
  • 如何开展公文框、无领导小组
  • 如何用好评价中心技术
  1. 结构化面试方法分析
  2. 结构化面试技巧
  3. 半结构化技巧
  4. 非结构化面试技巧
  5. 结构化面试题目设计

1、常用的经典面试18问题

案例：宝洁公司面试八个经典问题。

互动：基于岗位胜任力六维能力结构的问题问法及考核点。

  1. 结构化问题的七种类型设计，根据招聘标准来设计每轮的面试分工和设计结构化面试问题，形成面试题库
  2. 规划和控制面试时间

5、有效计划和控制面试时间，专业开场，帮助候选人放松并获得候选人配合

6、行为面试提问七种方法

如何询问行为问题，并根据人选的回答有效追问，避免假设、理论和引导性问题 练习：行为能力判断、面试问题的有效转换

7、有效追问和识别真伪

根据候选人模糊不清的回答进行有效追问，获得真实具体完整的事例

  1. 结构化面试评价表设计
  2. 面试评价表格设计
  3. 面试评价要素设计
  4. 面试面试等级设计

六、结构化面试五阶段流程

  1. 关系建立阶段
  2. 导入阶段
  3. 核心阶段
  4. 确认阶段
  5. 结束阶段

实战：设计结构化面试题目，结构化面试评价表

案例：500强企业面试题库，GPT技术在结构面试题目设计中的应用

  1.  企业招聘实战篇——你的企业如何组织招聘面试？

演练：组织全体同学一次结构化面试实操

  1. 按照上述人才画像，结构化题目，评价表进行设计面试60分钟
  2. 进行结构化面试题目与评价表操作应用实战。
  3. 拍砖时刻——组织进行演练全流程的点评分析。
  4. 总结分享结构化面试注意事项
  5.  企业招聘沟通篇——如何通过沟通达成共赢、
  6. 面试官掌握基本技能——沟通技巧
  7. 面试官的五觉技能——五觉技能练习
  8. 面试如何听说看写问反馈？
  9. 薪酬谈判24技巧

七、如何观察面试者行为识人。

案例：身体语言的密码。

第九部分  企业招聘评价篇——如何面试中精准评价

  1. 面试官如何观察应聘的肢体语言的密码
  2. 面试官最该掌握的四类面试沟通观察心理学工具。
  3. 面试者的评价效应规避，360评价与胜任力模型
  4. 面试评价表的应用技巧
  5. 面试评价的信度与效度

第十部分  企业招聘误区篇-如何在面试中克服自身误区？

  1. 面试管的九大注意
  2. 面试官的八大记录
  3. 面试官调查六大误区
  4. 3P匹配理念分析
  5.  企业招聘育人篇——企业如何开展新人的培育？
  6. 四个共同体激活人心，案例：华为以奋斗者为本
  7. 师带徒的机制——案例：华为的师带徒如何产生价值
  8. 标杆培育机制——案例：北汽的后备人才如何进行培育？
  9. 培训转化机制——案例：人力资源为何不干人事？
  10. 培训创新机制——案例：和田十二法
  11.  企业人才用人篇——企业如何用好新进入的员工？
  12. 用人所能
  13. 用人所愿
  14. 用人所长
  15. 用人有道
  16. 用人提效

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• 杨文浩：招财选将——金牌面试官赋能认证工作坊
项目背景：激发人才创新活力贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造方针，深化人才发展体制机制改革，全方位培养、引进、用好人才，充分发挥人才第一资源的作用。——十四五政府规划报告人才是企业的第一资源。如何确保企业在这个特殊的环境精准获取人才，是生存的根本王道。如何在需求模糊的情况下能精准构建人才画像，是人才匹配的根本。如何在招聘过程中根据胜任标准构建标准试题，是精准识人的保障。如何在甄选过程中构建规范高效的面试流程化，是招聘有效的基础。企业之树要基业常青,人才是根本，每个企业都能意识为公司挑选合适和优秀的人才在VUCA时代是何等重要。但是高效规范的招聘面试是成功的第一步。精挑细选的他一定能适合你的岗位么?回答是不一定,应聘者的能力与其面试表现是一致的吗？他（她）能胜任这项工作吗？他（她）适合这项工作吗？面对众多的应征者而丧失正确判断力常常是许多企业招聘面试官的困惑，并且随着应聘者素质的不断提升，企业与应聘者在招聘面试中博弈的程度越来越深，因此，企业急需标准规划的结构面试流程和标准试题库构建。从而使相关工作人员在面试前，做到有的放矢，胸有成竹，在面试中，做到庖丁解牛，游刃有余，在甄选中，规范标准，慧眼识才，金牌面试官招聘与甄选技术帮助企业在未来招聘中精准识人，做到人人匹配，人岗匹配，岗岗匹配。项目价值：价值1：精准识别招聘需求标的，实现招聘有的放矢；价值2：掌握招聘人才画像构建，实现识人慧眼识才；价值3：掌握面试者题目的设计，实现面试知问善评；价值4：掌握结面试官面试流程，实现流程彰明较著；价值5：萃取人才甄选面试模型，实现招聘高效规范。项目形式：直播课程+随堂练习+课后作业+线下辅导+实战模拟+工作验收+项目评审项目成果：成果1：产出招聘岗位的人才画像；成果2：产出人才面试的题目标准；成果3：产出人才化面试流程规范；成果4：产出人才面试的题本模型；成果5：构建人才面试的规范流程。成果6：掌握人才面试的方法工具。成果7：掌握人才面试的心理技巧。项目对象：建议30人以内，企业面试官项目特色：特色1：线上下的混合流程;特色2：精准导入高效低耗;特色3：产出容易随学随用；特色4：辅导师资实战落地；特色5：十年沉淀丰富题库;特色6：量体裁衣因地制宜;项目流程：阶段流程模块课程重点核心内容课程形式课程工具课程成果课程时长1线上学习金牌面试官招聘与甄选技术线上工作坊  第一讲溯源企业招聘理念误区解析线上授课案例讲解答疑解惑案例分析认知雇主招聘误区1小时第二讲创标招聘职责分工解析职责对比认知面试官的职责1小时第三讲建模构建招聘岗位画像及简历分析人才画像表招聘岗位画像描述及简历辨识1小时第四讲觅道招聘渠道选择技巧招聘渠道甄选表掌握招聘渠道的操作流程1小时第五讲1对标定题目结构化七类题目设计冰山模型洋葱模型结构化七类问题标准设计1小时第五讲2对标定工具六类面试方法应用4D+STAR-BEI行为技术结构化面试评价工具掌握1小时第五讲3对标定规范结构化流程模型设计结构化面试流程结构化面试题目范本及评价表2小时第五讲4对标定技巧四类面试技术应用投射技术，行为访谈，微表情，沙盘模拟掌握面试心理学投射技术、微表情识人的高阶技术，1小时第六讲达标八大注意系列薪酬谈判技术薪酬谈判24技巧掌握面试中薪酬谈判巧，沟通微表情技术1小时2线下课程 招才选将实操演练掌握各类招聘方法实操演练互动.工具演练招聘全流程方法体系方法演练模拟2天3线上/线下模拟 沙盘模拟组队模拟掌握面试技巧面试模拟互动面试官评价表掌握工具应用1天4实战招聘实战训练工作场景实战应用招聘面试技巧评价点评面试官评价表复盘提升1天 项目管理：第一阶段：线上学习+疑难辅导课程时长：课程共5次，2小时/次，具体时间以企业实际情况确定。授课方式：采取线上授课+知识答疑。学习群竞赛机制，由班班设计知识学习竞赛积分规则。学习内容：主要讲授招聘理论全解析，招聘流程，招聘理念、校园、社会招聘全流程，人才甄选理念。第二阶段：实战教练课程时长：2天，6小时/天学习内容：招聘工具技巧，主要是全体系面试技巧，面试方法，各类面试法（如结构面试法等等），各类面试工具应用（如：公文筐、压力面试、无领导小组等等），沟通、谈判、提问技巧？提问问题的方法，怎么设计问题等等。辅导方式：线下教学。第三阶段：沙盘模拟课程时长：1天。6小时/天学习内容：老师根据第二次课程布置作业，大家进行培训后的实战应用，学员两两一组进行面试题目设计、面试互动演练，共30人左右。辅导方式：可通过线上或或者线下。第四阶段：实战训练认证认证方式：客户自行选择实际面试候选人若干。提前通知面试官2-3人团队设计针对性题目，评价表，由参训面试官组织现场面试全呈现。辅导老师根据所讲授内容的应用程度，用面试官评价表对现场对面试官进行考核，打分评价；按照公司设定通过率筛选达标面试官，并发放认证证书。3、针对现场面试官打分实际情况，辅导老师进行复盘，总结。 时长：1天，6小时/天项目内容：第一阶段：线上学习+疑难辅导金牌面试官的招聘与甄选技术课程目标充分认知人人、人岗、岗岗匹配的甄选技巧重要性；掌握人才胜任力模型建构实现人才招聘的精准对标；掌握甄选中六类方法、四类工具和八阶段沟通技巧；塑造面试官职业化形象，展现企业良好的职业品牌；克服宣讲中常犯的各类错误，掌握灵活的应对技巧；克服面试中常犯的各类错误，掌握招聘和遴选技巧；熟悉基于精准招聘流程设计，找到核心的优质人才。课程对象   企业直线部门面试官；课程时间:    2天,   6小时/天.课程工具: DISC识人技术微动作识人法心理投射技术结构化面试评价中心技术人才测评技术课程方式：讲授60%+演练20%+20%评价，课堂双线并进，评选学习两不误。课程大纲：导论：企业常青之树     1、企业竞争的三个层次2、企业生存基本逻辑3、HR：传统与互联网招聘第一讲 人才，企之大事，不可不察——招聘真谛一、选人的素质问题;智商与情商的考察测评误区二、选人的性格与职业匹配问题：MBTI职业性格测试工具三、岗位胜任力模型问题。胜任力模型建立四、面试官选人的执行力问题：能力、动机、态度案例：世界五百强人才甄选分析五、甄选基准与对标快速实现——雇主品牌1、寻找标杆模型之旅2、标杆模型定义及作用案例互动：非诚勿扰——你参与过吗？第二讲 创标— 职责分清，以达共赢一、人力资源部门职能定位1、传统人力资源职责2、新经济下非人力资源部门的招聘职责3、业务部门招聘职责对比分析4、岗位模型标杆从何来第三讲 建模-员工招聘甄选素质模型认知一、候选人素质标准的构建1、员工素质模型的基本原理2、员工素质的类型3、员工素质量化的主要形式4、素质评价标准体系沟通二、岗位胜任模型建构的流程1、定义绩效标准2、确定效标样本3、获取数据 行为事件访谈法4、建立模型5、验证模型模型再造培训验证评估分析案例：A面试官胜任素质模型第四讲 觅道—企业招聘程序及招聘渠道一、招聘渠道的选择技巧1、企业招聘方法选择内部/外部招聘优劣分析2、面试的基本程序分析3、结构化面试的组织与实施互动：现场模拟实战，提供一套结构化面试量表参考。二、传统面试方法三、校园招聘的程序与技巧（1）校园招聘前期准备工作A、制定招聘需求计划B、制定面试题库、甄选人才识别工具；C、校园宣传资料的准备技巧D、目标高校选择与联系的途径和技巧（2）现场组织程序A、组织宣讲会B、面试资料收取与筛选（简历/申请表）技巧C、首轮面试组织程序D、二次面试甄选工具选择E、签订三方就业协议书。（3）校园招聘面试官的目标及注意事项（4）校园招聘要注意事项。四、新生代招聘技巧讨论：您了解95后的世界吗？1、95后的生存特点生存理念消费态度成长环境伪价值观新生代面试关注点文化技术物理环境找一段愉快的职业生涯体验安全感存在感参与感归属感成就感荣耀感第五讲 对标—面试官基于胜任力的实战面试方法一、招聘实务操作流程图解二、简历、申请表筛选六技巧案例：招聘中申请表的的辨识技巧三、常用的面试方法应用中的技巧如何参与笔试法如何参与非结构化面试如何参与结构化面试情景模拟公文框、无领导小组评价中心技术四、基于岗位胜任力结构化面试实战组织；1、常用的经典面试18问题案例：宝洁公司面试八个经典问题。互动：基于岗位胜任力六维能力结构的问题问法及考核点。1、设计面试分工和结构化面试问题2、根据招聘标准来设计每轮的面试分工和设计结构化面试问题，形成面试题库规划和控制面试时间3、有效计划和控制面试时间，专业开场，帮助候选人放松并获得候选人配合4、行为面试提问七种方法如何询问行为问题，并根据人选的回答有效追问，避免假设、理论和引导性问题 练习：行为能力判断、面试问题的有效转换5、有效追问和识别真伪根据候选人模糊不清的回答进行有效追问，获得真实具体完整的事例 练习：有效追问6、挖掘应聘者真实动机如何询问和挖掘候选人的离职和入职动机，评判候选人的动机强弱以及稳定性面试时的倾听和观察技巧如何在面试中有效倾听，并观察候选人的肢体语言，来获得更多面试信息回答候选人的提问针对候选人关心的薪酬、发展等问题，如何回答既专业又能增加人选的动机9、结束面试和面试评估感谢应聘者，有必要的话请应聘者做下一步的准备，填写面试评估表10、面试中防止出现的错误案例：知识、技能、外语各项能力完美，但不愿意去艰苦地方；      面试优秀候选人出现面试官哄抢人才！花落谁家！      面试中夸大问题吓退人才现象。五、面试中7类问题设计与提问技巧1、面试中的7类问题设计技巧2、面试中的问题提问技巧案例分享：500强企业常见面试题库分析？六、基于胜任力的四大类测评甄选方法应用心理投射技术及其应用行为访谈技术及其应用传统文化中的情境测验沙盘模拟在实战中应用第六讲 达标-面试官面试误区纠偏一、招聘选材中面试官的注意事项1、开场技巧2、提问技巧3、压力性问题技巧4、肢体语言的辨识（关注非语言性表现）5、招聘氛围营造的技巧6、主试和被试的角色认知案例：员薪酬沟通中的谈判二、8阶段24项面谈方法技巧筹划-知己知彼 百战不殆案例：员工入职待遇谈判案例分析辩说-有声-无声的力量信号-报价与还价技巧建议-以和为贵,不失原则包装-兵不厌诈,得道者胜交换-权衡利弊,把握得失成交-达成共识 签订协议通用技巧工具：薪酬面谈24招三、面试官十大误区克服方法1、像我。2、从众心理3、晕轮效应4、首因效应5、近因效应6、盲点7、相比错误8、使用不相关的信息9、忽视相关信息10、忽视动机匹配度四、面试官的八系列关注点1、面试过程的八大关注点2、候选人类型八大关注点3、甄别人才的八大关注点4、背景调查的八大关注点五、基于胜任力的匹配理论。1、动机匹配理论2、企业的人才的留与流案例：PP/ps/ss匹配探讨第二阶段：实战教练招才选将——招聘面试甄别与沟通实战技巧课程背景：百年大计，人才为本，但是，在实践中，越来越多的面试官感到迷茫，我们到底需要哪些人？招聘中人才需求标准是什么？为什么总是找不到适合的人？为什么合适的人这么少？为什么沟通中总是雾里看花？为什么难以洞察价值观？为什么沟通中无法识别真实信息，辨别真伪，表里如一？为什么薪酬沟通总是雾里看花，无法探究面试者真需求？为什么候选人入职后并不如想象的那么好？面试中表现和实际工作表现为什么差距这么大？为什么好不容易招来的人，不到两天就办理离职走人了。本课程针对面试工作中常见的问题和困境，让招聘工作者充分把握面试中工作的识人技巧，在每一个关键环节都能够提高招聘的准确度和效率，科学合理地配置人才。课程目标：掌握人才画像建构对标技术掌握面试中沟通的技巧方法掌握面试中识人的技术方法掌握面试中微表情识人技术掌握面试中薪酬谈判的技巧掌握目标人才培育留用技巧课程时长：2天，6小时/天课程对象：面试官（参与面试的管理者）授课方式：讲解+案例+互动+演练课程大纲导论：适合的人到底合适吗？ 庖丁解牛-人才画像应用技术互动案例：四大名著角色扮演?反思为啥我们能准确辨识呢？什么是人才画像？画像的要素画像的结构画像的价值二、七分聊天三分画1、行为访谈以技术2、人才画像要素构成工具：如何构建人才画像要素表三、4D-STAR技术1、4D欣赏式探询2、STAR访谈技术讨论：面试中到底以谁为基准构建画像呢？如何在10分钟内锚定候选人标准？本章小结：4D-STAR技术新用法本章工具：人才画像。 情理义利-面试中面谈的技法与艺术互动案例：沟通三重天一、招聘中面试官的沟通技巧1、开场技巧——招聘氛围营造的技巧2、提问技巧——先人后事，先情后理，求同存异3、压力性问题技巧——欲擒故纵4、反馈的技巧——共情共景共话共鸣共赢5、说的技巧——情理义利二、新生代沟通四大技巧1、文化共鸣2、技术创新3、物理空间4、体验之上案例：情绪价值大于物质价值面试中的六感吸引力安全感存在感参与感归属感成就感荣耀感案例：你的面试现场给候选人什么感觉呢?本章小结：沟通技巧，如何望闻问切？本章工具：六感驱动模型第三章   识人有法-——三维匹配模型选人逻辑案例：PP/ps/ss匹配探讨人人匹配动机匹配——B=MAP测评技术——冰山下的二、人岗匹配1、面试中的7类问题设计技巧2、面试中的问题提问技巧3、常用的经典面试18问题工具：500强企业面试经典分享岗岗匹配战略决定结构结构决定岗位岗位影响人才三、常用的面试方法应用演练如何参与笔试法如何参与非结构化面试如何参与结构化面试如何组织情景模拟案例：亚马逊面试中——抬杆者角色理解如何组织公文框、如何组织无领导小组如何组织评价中心技术本章小结：掌握常用面试方法应用，理解人人，人岗、岗岗匹配技巧本章工具：腾讯、华为等企业识人工具借鉴第四章；鞭辟入里——面试中如何洞悉人性心理技巧在面试中应用神奇的背景力——彰显内在价值观；投射技术应用——九宫格游戏人生；习惯的力量——性格决定命运互动：专业人才招聘情景模拟演练面试中的微表情识人技术眼神出卖自己肢体反应内心微动作大学问案例：20个经典面试微动作解密吕氏春秋中的识人技术案例：解读八观六验识人法线上面试注意事项。本章小结：新生代心理学中识人技巧本章工具：投射技术、背景力、肢体语言密码。第五章  谈判致胜——面试中薪酬谈判技巧一、面试中薪酬谈判中注意事项1、开场技巧2、提问技巧3、压力性问题技巧4、肢体语言的辨识（关注非语言性表现）5、面谈氛围营造的技巧案例：面试薪酬沟通中的谈判技巧二、8阶段24项薪酬面谈方法技巧筹划-知己知彼 百战不殆案例：员工入职待遇谈判案例分析辩说-有声-无声的力量信号-报价与还价技巧建议-以和为贵,不失原则包装-兵不厌诈,得道者胜交换-权衡利弊,把握得失成交-达成共识 签订协议通用技巧工具：面试中薪酬面谈24招本章小结：掌握面试薪酬谈判24技巧本章工具：薪酬沟通谈判技巧。第八讲：授人以欲—身体力行 ，言传身教一、培训目标1、利益共同体2、事业共同体3、感情共同体二、管理者育人方法案例分享：华为的师带徒机制给我们的启示！1、进行师带徒机制2、实施接班人计划3、将建立标杆管理分享：一分钟培训——工作指导法三、管理者是培训效果有效转化的桥梁1、如何支持下属学习2、如何有效提供平台3、如何有效实施影响4、如何做到结果创新实战工具：创新十二大法（加减扩，缩变改，联学代，搬反定）实操方法：先“自由组合”；再“适当调整”、后“持续监督”如何评估下属转化评估法四大误区照猫画虎举一反三融会贯通自我管理四、指导、辅导、教导、引导的四导法则应用技术1、如何带刚刚进入团队的新兵2、如何培养90后新生代下属3、如何提升问题员工的能力4、下属怎么教也学不会怎么办5、下属能力很强，如何培养6、下属是老员工，如何培养五、育人原则：1、需求摸清；对症下药2、缺啥补啥；急用先学3、言传身教；身体力行4、因材施教；积极转化5、授人以渔，授人以欲本章小结：掌握教练技术四导法则，掌握创新和田十二法本章工具：和田十二法、四导法则。第九讲：用人有道—运筹帷幄，用兵如神一、用人所能管理者对四类不同下属的带领方法命令式：高任务—低关系说服式：高任务—高关系参与式：低任务—高关系授权式：低任务—低关系实战工具：行为性格倾向+四维管理能力分析企业十六种人使用和激励！二、用人所长1、基于“对岗”管理的应用“因岗”分析法——组织岗位评估责任结构分析行为过程分析结果达标分析2、基于“对人”管理的应用“因人”分析法——人力资本盘点知识盘点——考试测评技能盘点——胜任模型体能盘点——体检检查思想盘点——全面评估三、用人所愿1、组织行为思想意愿分析2、个人需求分析职业生涯3、个人资源分析人力资本3、社会环境分析环境影响实战工具：愿力=（工作价值*达成概率*适用工具）五、用人有道：以终为始—目标管理之梦想链接梦想追本溯源—绩效管理之变被动为主动群策群力—团队共创之变要求为需求言传身教—绩效辅导之变执行为自行正本清源 —绩效复盘之变终点为起点赋能增效—绩效激励之变奖惩为赋能7、建立部门员工良好心理环境的三心定律安心静心用心五、用人原则时间有序，空间配置能位对应，动态适应要素有用；同素异构公平竞争，互补增值本章小结：掌握十六类人才任用，掌握人才愿力驱动法则本章工具：福格行为模型、情境领导力。表单样例（部分）面试官胜任力测评表无领导小组面试评分表结构化面试题参考行为测试题参考面试评分表岗位说明书
• 杨文浩：招才选将 人才致胜——高效精准招聘与甄选技术
课程背景：百年未有之大巨变，企业如何确保在这个特殊的环境生存下去才是根本的王道。如何在这一过程中优化自己的人才团队。合法合规的引入人才，提升团队人力资本效能才是致胜之道。但是，在实践中，越来越多的面试官感到迷茫，我们到底需要哪些人？招聘中人才需求标准是什么？为什么总是找不到适合的人？为什么合适的人这么少？为什么沟通中总是雾里看花？为什么难以洞察价值观？为什么候选人入职后并不如想象的那么好？面试中表现和实际工作表现为什么差距这么大？为什么好不容易招来的人，不到两天就办理离职走人了。为什么找来的的人，培养了好久没有效果，好的学不会，坏的习惯一学就会。本课程针对面试工作中常见的问题和困境，让招聘工作者充分把握面试中工作的识人技巧，在每一个关键环节都能够提高招聘的准确度和效率，科学合理地配置人才。课程目标充分认知人人、人岗、岗岗匹配的甄选技巧重要性；掌握人才胜任力模型建构实现人才招聘的精准对标；掌握甄选中六类方法、四类工具和八阶段沟通技巧；对比内外招聘渠道优劣势，掌握互联网招聘新渠道；塑造面试官职业化形象，展现企业良好的职业品牌；克服宣讲中常犯的各类错误，掌握灵活的应对技巧；克服面试中常犯的各类错误，掌握招聘和遴选技巧；熟悉基于精准招聘流程设计，找到核心的优质人才。课程产出掌握岗位设计1套招聘需求识别的流程话术现场小组产出1个招聘岗位对象的画像模板小组模拟产出1套标准化的结构化面试题库小组讨论产出1套科学精准的面试评价标准小组共同设计1套规范化的结构化面试流程选拔甄选培养1批技能过硬的结构化面试官课程对象   企业面试官、企业人力资源管理干部，企业高层管理干部课程时间:    共计12小时，课程工具: DISC识人技术微动作识人法心理投射技术结构化面试评价中心技术人才测评技术课程大纲：导论：企业的常青之树     1、企业竞争三个层次2、企业生存基本逻辑互动游戏：九宫格识人技术演练第一讲  招聘概述—正本清源、有的放矢一、选人的素质问题：智商与情商考察测评误区二、职业的匹配问题： 职业性格测试工具。三、胜任力模型问题：胜任力模型与人才画像。四、选人的方向问题：能力、动机、态度。案例：世界五百强人才招聘甄选的秘诀。五、人才招聘对标快速实现——雇主品牌吸引力案例：非诚勿扰——你参与过吗？本章小结：厘清招聘原理，掌握招聘核心模型。本章工具：投射技术、胜任力模型、职业测评、第二讲  创标基准—职责分清、以达共赢一、人力资源管理者职责二、直线管理干部的职责三、分工不分家，HR与直线经理在招聘中分工协作四、卓越面试官的胜任模型分析五、面试官：仪容、仪表、仪态；六、面试官：五觉六感应用技巧七、面试官：四核魅力展现八、面试官的读书笔记：六类书籍成就面试官。九、面试官的心理学技巧应用本章小结：收获面试官的胜任力模型。本章工具：六感驱动，六类书籍，三仪塑造，四核魅力第三讲  素质模型—胜任有模、标杆引领一、员工素质标准体系的构建1、员工素质模型的基本原理2、员工素质的类型3、员工素质量化的主要形式4、素质评价标准体系沟通二、面试官如何参与胜任特征模型建构的流程1、定义绩效标准2、确定效标样本3、获取数据 行为事件访谈法4、建立模型5、验证模型模型再造培训验证评估分析案例：A企业职业经理人选拔性素质模型本章小结：掌握胜任力建构五步法，本章产出：课堂产出1个招聘岗位对象的画像模板/胜任力模型本章工具：胜任力工具套表，人才画像表。 大道至简—招聘有道、觅才有法一、招聘方法选择技巧1、企业招聘方法选择校园招聘媒体招聘猎头公司网络招聘熟人推荐案例：数据化分析招聘渠道优劣势2、面试的基本程序案例 ：现场模拟实战3、传统面试方法优劣分析二、校园招聘的程序与技巧1、校园招聘前期准备工作2、现场组织程序三、 呈现——校园招聘宣讲技巧1、校园宣讲准备2、校园宣讲内容设计。3、现场宣讲技巧4、校园宣讲个人演讲呈现技巧   演练：形神兼备训练5、校园线上宣讲内容6、新生代招聘技巧讨论：您了解95后的世界吗？（1）95后的生存特点（2）新生代面试三大关注点（3）找一段愉快的六感职业生涯体验本章小结：本章收获校园招聘流程，校园宣讲技巧，九五后的招聘技巧本章工具：校园招聘工具表，校园宣讲稿模板。本章产出：掌握校园招聘1套招聘需求识别的流程话术第五讲   循序渐进—望闻问切、觅才有法一、内部招聘、外部招聘渠道效果分析熟人推介猎头公司圈子招聘营销艺术行业、专业网站推介技术特定人群(MBA、专业人士、校友、网络发烧友)招聘营销方式对口挖角口碑宣传案例分析：招聘的APP软件锁定目标的精准招聘技术。二、互联网思维的特征与冲击1、特征：直接性、及时性、社区性、平等性2、冲击：去媒介化、羊群效应、口碑传播、马太效应三、如何利用互联网，化冲击为营销冲锋1、创新：持续的微创新形成系统创新2、顾客：超越顾客价值形成粉丝经济3、社区：新颖体验交流形成粉丝社区四、招聘如何借力互联网推介思维1、观念上的借力：外包与众筹2、技术上的借力：微信与社区3、应用上的借力：考核与培训案例：腾讯的内部培训创业团队五、互联网招聘操作创新1、结构化面试、微信招聘与选拔的创新思维2、人才测评：互联网思维线上互动：测评工具体验分析本章小结：收获新生代洞察技巧，线上招聘技巧。本章工具：人才测评工具，测评报告解读。本章产出：掌握新生代招聘的1套测评技术应用技巧。第六讲   甄选技巧—对标有效，提升有道一、招聘实务操作流程图二、简历、申请表筛选六技巧案例：招聘中申请表的的辨识技巧三、常用的面试方法应用中的技巧如何参与笔试法如何参与非结构化面试如何参与结构化面试情景模拟公文框、无领导小组评价中心技术四、基于岗位胜任力问题模型分析；1、常用的经典面试18问题案例：宝洁公司面试八个经典问题。互动：基于岗位胜任力六维能力结构的问题问法及考核点。1、设计面试分工和结构化面试问题2、根据招聘标准来设计每轮的面试分工和设计结构化面试问题，形成面试题库规划和控制面试时间3、有效计划和控制面试时间，专业开场，帮助候选人放松并获得候选人配合4、行为面试提问七种方法如何询问行为问题，并根据人选的回答有效追问，避免假设、理论和引导性问题 练习：行为能力判断、面试问题的有效转换5、有效追问和识别真伪根据候选人模糊不清的回答进行有效追问，获得真实具体完整的事例 练习：有效追问6、挖掘应聘者真实动机如何询问和挖掘候选人的离职和入职动机，评判候选人的动机强弱以及稳定性面试时的倾听和观察技巧如何在面试中有效倾听，并观察候选人的肢体语言，来获得更多面试信息回答候选人的提问针对候选人关心的薪酬、发展等问题，如何回答既专业又能增加人选的动机9、结束面试和面试评估感谢应聘者，有必要的话请应聘者做下一步的准备，填写面试评估表10、面试中防止出现的错误案例：知识、技能、外语各项能力完美，但不愿意去艰苦地方；      面试优秀候选人出现面试官哄抢人才！花落谁家！      面试中夸大问题吓退人才现象。五、面试中7类问题设计与提问技巧1、面试中的7类问题设计技巧2、面试中的问题提问技巧案例分享：500强企业常见面试题库分析？六、基于胜任力的四大类测评甄选方法应用心理投射技术及其应用行为访谈技术及其应用传统文化中的情境测验沙盘模拟在实战中应用本章小结：掌握简历查阅技巧，掌握各类面试方法，重点掌握结构化面试流程本章工具：面试题库、结构化面试表、4D-STAR沟通方法、结构化评价表。本章产出：模拟产出1套标准化的结构化面试题库讨论产出1套科学精准的面试评价标准共同设计1套规范化的结构化面试流程第七讲   沟通致胜—察言观色，沟通有效一、招聘选材中面试官的注意事项1、开场技巧2、提问技巧3、压力性问题技巧4、肢体语言的辨识（关注非语言性表现）5、招聘氛围营造的技巧6、主试和被试的角色认知案例：员薪酬沟通中的谈判二、8阶段24项面谈方法技巧筹划-知己知彼 百战不殆案例：员工入职待遇谈判案例分析辩说-有声-无声的力量信号-报价与还价技巧建议-以和为贵,不失原则包装-兵不厌诈,得道者胜交换-权衡利弊,把握得失成交-达成共识 签订协议通用技巧工具：薪酬面谈24招三、面试官十大误区1、像我。2、从众心理3、晕轮效应4、首因效应5、近因效应6、盲点7、相比错误8、使用不相关的信息9、忽视相关信息10、忽视动机匹配度四、面试官的八系列关注点1、面试过程的八大关注点2、候选人类型八大关注点3、甄别人才的八大关注点4、背景调查的八大关注点五、基于胜任力的匹配理论。1、动机匹配理论2、企业的人才的留与流案例：PP/ps/ss匹配探讨本章小结：掌握肢体语言的密码，掌握薪酬谈判的24技巧本章工具：《肢体语言的密码》、谈判24技巧。本章产出：选拔甄选培养1批技能过硬的结构化面试官
• 杨文浩：招才选将 人才致胜——高效精准招聘与甄选技术
课程背景：百年未有之大巨变，企业如何确保在这个特殊的环境生存下去才是根本的王道。如何在这一过程中优化自己的人才团队。合法合规的引入人才，提升团队人力资本效能才是致胜之道。但是，在实践中，越来越多的面试官感到迷茫，我们到底需要哪些人？招聘中人才需求标准是什么？为什么总是找不到适合的人？为什么合适的人这么少？为什么沟通中总是雾里看花？为什么难以洞察价值观？为什么候选人入职后并不如想象的那么好？面试中表现和实际工作表现为什么差距这么大？为什么好不容易招来的人，不到两天就办理离职走人了。为什么找来的的人，培养了好久没有效果，好的学不会，坏的习惯一学就会。本课程针对面试工作中常见的问题和困境，让招聘工作者充分把握面试中工作的识人技巧，在每一个关键环节都能够提高招聘的准确度和效率，科学合理地配置人才。课程目标充分认知人人、人岗、岗岗匹配的甄选技巧重要性；掌握人才胜任力模型建构实现人才招聘的精准对标；掌握甄选中六类方法、四类工具和八阶段沟通技巧；对比内外招聘渠道优劣势，掌握互联网招聘新渠道；塑造面试官职业化形象，展现企业良好的职业品牌；克服宣讲中常犯的各类错误，掌握灵活的应对技巧；克服面试中常犯的各类错误，掌握招聘和遴选技巧；熟悉基于精准招聘流程设计，找到核心的优质人才。课程产出掌握岗位设计1套招聘需求识别的流程话术现场小组产出1个招聘岗位对象的画像模板小组模拟产出1套标准化的结构化面试题库小组讨论产出1套科学精准的面试评价标准小组共同设计1套规范化的结构化面试流程选拔甄选培养1批技能过硬的结构化面试官掌握育人善任1套育人有法用人有道的方法课程对象   企业面试官、企业人力资源管理干部，企业高层管理干部课程时间:    共计18小时，每节2小时，课程工具: DISC识人技术微动作识人法心理投射技术结构化面试评价中心技术人才测评技术课程大纲：导论：企业的常青之树     1、企业竞争三个层次2、企业生存基本逻辑互动游戏：九宫格识人技术演练第一讲  招聘概述—正本清源、有的放矢一、选人的素质问题：智商与情商考察测评误区二、职业的匹配问题： 职业性格测试工具。三、胜任力模型问题：胜任力模型与人才画像。四、选人的方向问题：能力、动机、态度。案例：世界五百强人才招聘甄选的秘诀。五、人才招聘对标快速实现——雇主品牌吸引力案例：非诚勿扰——你参与过吗？本章小结：厘清招聘原理，掌握招聘核心模型。本章工具：投射技术、胜任力模型、职业测评、第二讲  创标基准—职责分清、以达共赢一、人力资源管理者职责二、直线管理干部的职责三、分工不分家，HR与直线经理在招聘中分工协作四、卓越面试官的胜任模型分析五、面试官：仪容、仪表、仪态；六、面试官：五觉六感应用技巧七、面试官：四核魅力展现八、面试官的读书笔记：六类书籍成就面试官。九、面试官的心理学技巧应用本章小结：收获面试官的胜任力模型。本章工具：六感驱动，六类书籍，三仪塑造，四核魅力第三讲  素质模型—胜任有模、标杆引领一、员工素质标准体系的构建1、员工素质模型的基本原理2、员工素质的类型3、员工素质量化的主要形式4、素质评价标准体系沟通二、面试官如何参与胜任特征模型建构的流程1、定义绩效标准2、确定效标样本3、获取数据 行为事件访谈法4、建立模型5、验证模型模型再造培训验证评估分析案例：A企业职业经理人选拔性素质模型本章小结：掌握胜任力建构五步法，本章产出：课堂产出1个招聘岗位对象的画像模板/胜任力模型本章工具：胜任力工具套表，人才画像表。 大道至简—招聘有道、觅才有法一、招聘方法选择技巧1、企业招聘方法选择校园招聘媒体招聘猎头公司网络招聘熟人推荐案例：数据化分析招聘渠道优劣势2、面试的基本程序案例 ：现场模拟实战3、传统面试方法优劣分析二、校园招聘的程序与技巧1、校园招聘前期准备工作2、现场组织程序三、 呈现——校园招聘宣讲技巧1、校园宣讲准备2、校园宣讲内容设计。3、现场宣讲技巧4、校园宣讲个人演讲呈现技巧   演练：形神兼备训练5、校园线上宣讲内容6、新生代招聘技巧讨论：您了解95后的世界吗？（1）95后的生存特点（2）新生代面试三大关注点（3）找一段愉快的六感职业生涯体验本章小结：本章收获校园招聘流程，校园宣讲技巧，九五后的招聘技巧本章工具：校园招聘工具表，校园宣讲稿模板。本章产出：掌握校园招聘1套招聘需求识别的流程话术第五讲   循序渐进—望闻问切、觅才有法一、内部招聘、外部招聘渠道效果分析熟人推介猎头公司圈子招聘营销艺术行业、专业网站推介技术特定人群(MBA、专业人士、校友、网络发烧友)招聘营销方式对口挖角口碑宣传案例分析：招聘的APP软件锁定目标的精准招聘技术。二、互联网思维的特征与冲击1、特征：直接性、及时性、社区性、平等性2、冲击：去媒介化、羊群效应、口碑传播、马太效应三、如何利用互联网，化冲击为营销冲锋1、创新：持续的微创新形成系统创新2、顾客：超越顾客价值形成粉丝经济3、社区：新颖体验交流形成粉丝社区四、招聘如何借力互联网推介思维1、观念上的借力：外包与众筹2、技术上的借力：微信与社区3、应用上的借力：考核与培训案例：腾讯的内部培训创业团队五、互联网招聘操作创新1、结构化面试、微信招聘与选拔的创新思维2、人才测评：互联网思维线上互动：测评工具体验分析本章小结：收获新生代洞察技巧，线上招聘技巧。本章工具：人才测评工具，测评报告解读。本章产出：掌握新生代招聘的1套测评技术应用技巧。第六讲   甄选技巧—对标有效，提升有道一、招聘实务操作流程图二、简历、申请表筛选六技巧案例：招聘中申请表的的辨识技巧三、常用的面试方法应用中的技巧如何参与笔试法如何参与非结构化面试如何参与结构化面试情景模拟公文框、无领导小组评价中心技术四、基于岗位胜任力问题模型分析；1、常用的经典面试18问题案例：宝洁公司面试八个经典问题。互动：基于岗位胜任力六维能力结构的问题问法及考核点。1、设计面试分工和结构化面试问题2、根据招聘标准来设计每轮的面试分工和设计结构化面试问题，形成面试题库规划和控制面试时间3、有效计划和控制面试时间，专业开场，帮助候选人放松并获得候选人配合4、行为面试提问七种方法如何询问行为问题，并根据人选的回答有效追问，避免假设、理论和引导性问题 练习：行为能力判断、面试问题的有效转换5、有效追问和识别真伪根据候选人模糊不清的回答进行有效追问，获得真实具体完整的事例 练习：有效追问6、挖掘应聘者真实动机如何询问和挖掘候选人的离职和入职动机，评判候选人的动机强弱以及稳定性面试时的倾听和观察技巧如何在面试中有效倾听，并观察候选人的肢体语言，来获得更多面试信息回答候选人的提问针对候选人关心的薪酬、发展等问题，如何回答既专业又能增加人选的动机9、结束面试和面试评估感谢应聘者，有必要的话请应聘者做下一步的准备，填写面试评估表10、面试中防止出现的错误案例：知识、技能、外语各项能力完美，但不愿意去艰苦地方；      面试优秀候选人出现面试官哄抢人才！花落谁家！      面试中夸大问题吓退人才现象。五、面试中7类问题设计与提问技巧1、面试中的7类问题设计技巧2、面试中的问题提问技巧案例分享：500强企业常见面试题库分析？六、基于胜任力的四大类测评甄选方法应用心理投射技术及其应用行为访谈技术及其应用传统文化中的情境测验沙盘模拟在实战中应用本章小结：掌握简历查阅技巧，掌握各类面试方法，重点掌握结构化面试流程本章工具：面试题库、结构化面试表、4D-STAR沟通方法、结构化评价表。本章产出：模拟产出1套标准化的结构化面试题库讨论产出1套科学精准的面试评价标准共同设计1套规范化的结构化面试流程第七讲   沟通致胜—察言观色，沟通有效一、招聘选材中面试官的注意事项1、开场技巧2、提问技巧3、压力性问题技巧4、肢体语言的辨识（关注非语言性表现）5、招聘氛围营造的技巧6、主试和被试的角色认知案例：员薪酬沟通中的谈判二、8阶段24项面谈方法技巧筹划-知己知彼 百战不殆案例：员工入职待遇谈判案例分析辩说-有声-无声的力量信号-报价与还价技巧建议-以和为贵,不失原则包装-兵不厌诈,得道者胜交换-权衡利弊,把握得失成交-达成共识 签订协议通用技巧工具：薪酬面谈24招三、面试官十大误区1、像我。2、从众心理3、晕轮效应4、首因效应5、近因效应6、盲点7、相比错误8、使用不相关的信息9、忽视相关信息10、忽视动机匹配度四、面试官的八系列关注点1、面试过程的八大关注点2、候选人类型八大关注点3、甄别人才的八大关注点4、背景调查的八大关注点五、基于胜任力的匹配理论。1、动机匹配理论2、企业的人才的留与流案例：PP/ps/ss匹配探讨本章小结：掌握肢体语言的密码，掌握薪酬谈判的24技巧本章工具：《肢体语言的密码》、谈判24技巧。本章产出：选拔甄选培养1批技能过硬的结构化面试官第八讲：授人以欲—身体力行 ，言传身教一、培训目标1、利益共同体2、事业共同体3、感情共同体二、管理者育人方法案例分享：华为的师带徒机制给我们的启示！1、进行师带徒机制2、实施接班人计划3、将建立标杆管理分享：一分钟培训——工作指导法三、管理者是培训效果有效转化的桥梁1、如何支持下属学习2、如何有效提供平台3、如何有效实施影响4、如何做到结果创新实战工具：创新十二大法（加减扩，缩变改，联学代，搬反定）实操方法：先“自由组合”；再“适当调整”、后“持续监督”如何评估下属转化评估法四大误区照猫画虎举一反三融会贯通自我管理四、指导、辅导、教导、引导的四导法则应用技术1、如何带刚刚进入团队的新兵2、如何培养90后新生代下属3、如何提升问题员工的能力4、下属怎么教也学不会怎么办5、下属能力很强，如何培养6、下属是老员工，如何培养五、育人原则：1、需求摸清；对症下药2、缺啥补啥；急用先学3、言传身教；身体力行4、因材施教；积极转化5、授人以渔，授人以欲本章小结：掌握教练技术四导法则，掌握创新和田十二法本章工具：和田十二法、四导法则。本章产出：掌握育人善任1套育人有法用人有道的方法第九讲：用人有道—运筹帷幄，用兵如神一、用人所能管理者对四类不同下属的带领方法命令式：高任务—低关系说服式：高任务—高关系参与式：低任务—高关系授权式：低任务—低关系实战工具：行为性格倾向+四维管理能力分析企业十六种人使用和激励！二、用人所长1、基于“对岗”管理的应用“因岗”分析法——组织岗位评估责任结构分析行为过程分析结果达标分析2、基于“对人”管理的应用“因人”分析法——人力资本盘点知识盘点——考试测评技能盘点——胜任模型体能盘点——体检检查思想盘点——全面评估三、用人所愿1、组织行为思想意愿分析2、个人需求分析职业生涯3、个人资源分析人力资本3、社会环境分析环境影响实战工具：愿力=（工作价值*达成概率*适用工具）五、用人有道：以终为始—目标管理之梦想链接梦想追本溯源—绩效管理之变被动为主动群策群力—团队共创之变要求为需求言传身教—绩效辅导之变执行为自行正本清源 —绩效复盘之变终点为起点赋能增效—绩效激励之变奖惩为赋能7、建立部门员工良好心理环境的三心定律安心静心用心五、用人原则时间有序，空间配置能位对应，动态适应要素有用；同素异构公平竞争，互补增值本章小结：掌握十六类人才任用，掌握人才愿力驱动法则本章工具：福格行为模型、情境领导力。本章产出：掌握育人善任1套育人有法用人有道的方法

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