杨文浩：精准高效——企业高效面试实战技巧

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课程概要

培训时长 : 2天

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课程分类 : 招聘面试

课程编号 : 25522

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适用对象

公司中、高层管理人员；人力资源管理人员

课程介绍

课程背景：

企业之树要百年常青,人才是其根本，每个企业都能意识为公司挑选合适和优秀的人才是何等重要。人员招聘可以说是人力资源管理的第一步。发布招聘信息，海量的简历筛选,初步筛选，到安排面试,复试，经过一系列的面谈沟通，在谈到到切身利益的薪酬时，往往未出现沟通不畅，目标不清，造成企业招聘面试中的困惑，而且随着应征者素质的不断提升，企业与应征者在招聘面试中博弈的程度越来越深，从而这种沟通谈判的困惑也表现的更加明显。如何使相关管理者具备过硬的心理学技术，并提升面试规范化，从而摆脱这种困惑，无疑是企业需要关注的问题。本课程重点讲述了一个管理者如何在招聘过程中掌握心理学技巧，实现沟通自如，有理有据，反馈及时，和谐共赢，并提出绝地致胜的薪酬面谈技巧和候选人引导的5项心理学识人技能修炼。旨在解决招聘甄选的困境，让沟通从心开始，围绕企业战略目标与员工共赢发展。

课程收益：

理解企业人才招聘甄选技术中心理学技巧
掌握面谈沟通过程中薪酬谈判心理学技巧
掌握面试甄选中人才面试的核心方法技巧
掌握面试中结构化面试题目设计过程组织
掌握面试沟通中五类候选人不同沟通方式

课程时间：2天，6小时/天

授课对象：公司中、高层管理人员；人力资源管理人员

授课方式：讲解、课堂互动、案例、实操练习、工具

课程大纲：

导论：管理者在企业面试中的定位

1、企业竞争的三个层次

2、企业生存基本逻辑

3、企业传统与现代招聘

第一讲追本溯源面试真谛——心理学在甄选中应用？

一、什么是人力资源的心理学?

人的行为模式

案例分析：人与人的行为差异为什么就这么大呢?

2、需要、动机和行为的关系。

3、新时代价值观与员工行为

物质丰富化
精神荒漠化
幸福是什么
目标是什么

二、选人的素质问题：智商与情商的考察测评误区

1、选人的性格与职业匹配问题

2、岗位胜任力模型问题：胜任力模型建立

3、选人的执行力问题：能力、动机、态度

第二讲高效精准三个匹配？

企业四个必须分清楚人力资本问题
人力成本——流
人力资源——流
人力资本——留
人力价值——牛
人力资源配置的五个原理

1、要素有用

2、动态适应

3、能位对应

4、互补增值

5、弹性冗余

工具：人才盘点九宫格分流

甄选有道辨识有法

一、常用面试方法在应用中的技巧

1、情景模拟面试技巧；

2、公文框；

3、无领导小组。

4、结构化面试

二、面试中7类问题设计与提问技巧

1、面试中的7类问题设计技巧

2、面试中的问题提问技巧

案例：500强企业面试题库分析

三、基于心理学的甄选技术应用（重点）

1、心理投射技术及其应用

2、STAR访谈技术及其应用

万能线上面试沟通法：

导入四法则（感恩+包容+展望+指导）

面试四核心（情景+目标+行动+结果）

拓展提问法(SMART+5W2H)。

3、传统文化中的情境测验

吕氏春秋——八观六验

诸葛亮识人七法

4、沙盘模拟在实战中应用

5、微表情识人技巧的应用

第四讲面面俱到，防微杜渐

招聘选材中面试官的注意事项

（1）开场的技巧

（2）问与听的技巧

（3）压力性问题技巧

（4）肢体语言的辨识

（5）氛围营造的技巧

（6）主试和被试的角色认知

基于胜任力评估中的十大误区克服方法

（1）像我。

（2）从众心理

（3）晕轮效应

（4）首因效应

（5）近因效应

（6）盲点

（7）相比错误

（8）使用不相关的信息

（9）忽视相关信息

（10）忽视动机匹配度

基于胜任力的求职材料选择要点

（1）职业技能比职业经历重要

（2）职涯履历比工作年份重要

（3）表达方式比表达内容重要

4、面试官的八系列关注点

1. 面试过程的八大关注点

2. 候选人类型八大关注点

3. 甄别人才的八大关注点

4. 背景调查的八大关注点

5、基于胜任力的P—J—O理论。

动机匹配理论
企业的人才的留与流

案例：PP/ps/ss匹配探讨

第五讲：沟通有效、辨识有法

案例：透过现象看本质-管理真谛是沟通。

一、沟通六大基本技能

（1）看的技巧

（2）听的技巧

（3）说的技巧

（4）问的技巧

（5）共鸣技巧

（6）感情技巧

二、面谈类型

（1）共赢模式

（2）权益模式

三、如何与不同行为风格的人员沟通

强势叛逆型的5种沟通技巧，

案例：与孙悟空的沟通

灵活变通型的5种沟通技巧

案例：与猪八戒的沟通

踏实肯干型的5种沟通技巧

案例：与沙和尚的沟通

追求卓越型的5种沟通技巧

案例：与唐僧的沟通

实战演练：临阵磨枪，员工面试中面谈案例

第六讲：配合协作团队制胜

一、一个核心

绩效为王

二、两个平衡

软硬实力平衡

三、三个层级

喜欢，信任、依赖

四、四个纬度

技能、行为、形象、道德

五、五个忠告

小、稳、强、大、久

六、六种感觉

安全感
存在感
参与感
归属感
成就感
荣耀感

本方案将会在培训前必须与企业做进一步沟通，根据企业具体情况，调整成最符合企业实际情况的个性化方案。

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• 杨文浩：金牌面试官招聘与甄选技术工作坊方案: 课程安排面试官认证考核三阶段：第一步骤：分三个层级组织面试官学习对应级别的认证课程内容，完成课程内容理论考核分数合格；满分100分，60分及格。第二步骤：学习过程中设定面试官实操评价，人力资源部或各级干部形成评价小组进入课堂旁听课程，并使用面试官评价表进行现场打分。满分100分，80分合格。第三步骤：课程学习完成后，各级面试官进行实操面试三次完成并提交总结报告。认证分数=理论分数*30%+课堂评价分*30%+实操面试完成分*40%，认证分数综合分数在70分以上，获得对应级别认证资格证书。此流程不作为标准流程可调整。课程总体时间，3天2夜，共计28 小时，以上模块时间仅供参考，具体以现场完成时间为准。课程背景百年未有之大巨变，企业如何确保在这个特殊的环境生存下去才是根本的王道。如何在经营困难、业务萎缩的留住人才，如何在这一过程中优化自己的人才团队。合法合规的引入人才，提升团队人力资本，确保企业度过寒冬，当然企业之树要百年常青,人才是其根本，每个企业都能意识为公司挑选合适和优秀的人才在疫情后期是何等重要。人员招聘可以说是人力资源管理的第一步。发布招聘信息，线上海量的简历筛选,初步筛选，如何特殊情况下安排面试,复试，但精挑细选的他一定能适合你的岗位么?回答是不一定,应聘者的能力与其面试表现是一致的吗？他（她）能胜任这项工作吗？他（她）适合这项工作吗？面对众多的应征者而丧失判断力常常是许多企业招聘面试中的困惑，并且随着应征者素质的不断提升，企业与应征者在招聘面试中博弈的程度越来越深，从而这种困惑也表现的更加明显。如何使面试官具备过硬的面试技术，并提升面试水平，从而摆脱这种困惑，无疑是企业需要关注的问题。　课程目标充分认知人人、人岗、岗岗匹配的甄选技巧重要性；掌握人才胜任力模型建构实现人才招聘的精准对标；掌握甄选中六类方法、四类工具和八阶段沟通技巧；塑造面试官职业化形象，展现企业良好的职业品牌；克服宣讲中常犯的各类错误，掌握灵活的应对技巧；克服面试中常犯的各类错误，掌握招聘和遴选技巧；熟悉基于精准招聘流程设计，找到核心的优质人才。课程产出掌握岗位设计1套招聘需求识别的流程话术现场小组产出1个招聘岗位对象的画像模板小组模拟产出1套标准化的结构化面试题库小组讨论产出1套科学精准的面试评价标准小组共同设计1套规范化的结构化面试流程选拔甄选培养1批技能过硬的结构化面试官课程对象企业面试官；课程时间: 3天2夜 6小时/天.课程工具: DISC识人技术微动作识人法心理投射技术结构化面试评价中心技术人才测评技术课程方式：讲授30%+演练40%+20%分享+游戏10%，课堂双线并进，选拔学习两不误。课程大纲：导论：企业常青之树 1、企业竞争的三个层次2、企业生存基本逻辑3、HR：传统与互联网招聘第一讲人才，企之大事，不可不察——招聘真谛一、选人的素质问题;智商与情商的考察测评误区二、选人的性格与职业匹配问题：MBTI职业性格测试工具三、岗位胜任力模型问题。胜任力模型建立四、面试官选人的执行力问题：能力、动机、态度案例：世界五百强人才甄选分析五、甄选基准与对标快速实现——雇主品牌1、寻找标杆模型之旅2、标杆模型定义及作用案例互动：非诚勿扰——你参与过吗？第二讲创标— 职责分清，以达共赢一、人力资源部门职能定位1、传统人力资源职责2、新经济下非人力资源部门的招聘职责3、业务部门招聘职责对比分析4、岗位模型标杆从何来第三讲建模-员工招聘甄选人才画像模型一、候选人素质标准的构建1、员工素质模型的基本原理2、员工素质的类型3、员工素质量化的主要形式4、素质评价标准体系沟通二、岗位人才画像或胜任模型建构的流程1、定义绩效标准2、确定效标样本3、获取数据行为事件访谈法4、建立模型5、验证模型模型再造培训验证评估分析案例：人才画像构建地图第四讲觅道—企业招聘程序及招聘渠道一、招聘渠道的选择技巧1、企业招聘方法选择内部/外部招聘优劣分析2、面试的基本程序分析3、结构化面试的组织与实施互动：现场模拟实战，提供一套结构化面试量表参考。二、传统面试方法三、校园招聘的程序与技巧（1）校园招聘前期准备工作A、制定招聘需求计划B、制定面试题库、甄选人才识别工具；C、校园宣传资料的准备技巧D、目标高校选择与联系的途径和技巧（2）现场组织程序A、组织宣讲会B、面试资料收取与筛选（简历/申请表）技巧C、首轮面试组织程序D、二次面试甄选工具选择E、签订三方就业协议书。（3）校园招聘面试官的目标及注意事项（4）校园招聘要注意事项。四、新生代招聘技巧讨论：您了解95后的世界吗？1、95后的生存特点生存理念消费态度成长环境伪价值观新生代面试关注点文化技术物理环境找一段愉快的职业生涯体验安全感存在感参与感归属感成就感荣耀感第五讲对标—面试官基于胜任力的实战面试方法一、招聘实务操作流程图解二、简历、申请表筛选六技巧案例：招聘中申请表的的辨识技巧三、常用的面试方法应用中的技巧如何参与笔试法如何参与非结构化面试如何参与结构化面试情景模拟公文框、无领导小组评价中心技术四、基于岗位胜任力结构化面试实战组织；1、常用的经典面试18问题案例：宝洁公司面试八个经典问题。互动：基于岗位胜任力六维能力结构的问题问法及考核点。1、设计面试分工和结构化面试问题2、根据招聘标准来设计每轮的面试分工和设计结构化面试问题，形成面试题库规划和控制面试时间3、有效计划和控制面试时间，专业开场，帮助候选人放松并获得候选人配合4、行为面试提问七种方法如何询问行为问题，并根据人选的回答有效追问，避免假设、理论和引导性问题练习：行为能力判断、面试问题的有效转换5、有效追问和识别真伪根据候选人模糊不清的回答进行有效追问，获得真实具体完整的事例练习：有效追问6、挖掘应聘者真实动机如何询问和挖掘候选人的离职和入职动机，评判候选人的动机强弱以及稳定性面试时的倾听和观察技巧如何在面试中有效倾听，并观察候选人的肢体语言，来获得更多面试信息回答候选人的提问针对候选人关心的薪酬、发展等问题，如何回答既专业又能增加人选的动机9、结束面试和面试评估感谢应聘者，有必要的话请应聘者做下一步的准备，填写面试评估表10、面试中防止出现的错误案例：知识、技能、外语各项能力完美，但不愿意去艰苦地方；面试优秀候选人出现面试官哄抢人才！花落谁家！面试中夸大问题吓退人才现象。五、面试中7类问题设计与提问技巧1、面试中的7类问题设计技巧2、面试中的问题提问技巧案例分享：500强企业常见面试题库分析？六、基于胜任力的四大类测评甄选方法应用心理投射技术及其应用行为访谈技术及其应用传统文化中的情境测验沙盘模拟在实战中应用第六讲达标-面试官面试误区纠偏一、招聘选材中面试官的注意事项1、开场技巧2、提问技巧3、压力性问题技巧4、肢体语言的辨识（关注非语言性表现）5、招聘氛围营造的技巧6、主试和被试的角色认知案例：员薪酬沟通中的谈判二、8阶段24项面谈方法技巧筹划-知己知彼百战不殆案例：员工入职待遇谈判案例分析辩说-有声-无声的力量信号-报价与还价技巧建议-以和为贵,不失原则包装-兵不厌诈,得道者胜交换-权衡利弊,把握得失成交-达成共识签订协议通用技巧工具：薪酬面谈24招三、面试官十大误区克服方法1、像我。2、从众心理3、晕轮效应4、首因效应5、近因效应6、盲点7、相比错误8、使用不相关的信息9、忽视相关信息10、忽视动机匹配度四、面试官的八系列关注点1、面试过程的八大关注点2、候选人类型八大关注点3、甄别人才的八大关注点4、背景调查的八大关注点五、基于胜任力的匹配理论。1、动机匹配理论2、企业的人才的留与流案例：PP/ps/ss匹配探讨

• 杨文浩：金牌面试官-企业高效招聘与甄选技术: 课程背景企业之树要百年常青,人才是其根本，每个企业都能意识为公司挑选合适和优秀的人才是何等重要。人员招聘可以说是人力资源管理的第一步。发布招聘信息，线上海量的简历筛选,初步筛选，如何特殊情况下安排面试,复试，但精挑细选的他一定能适合你的岗位么?回答是不一定,应聘者的能力与其面试表现是一致的吗？他（她）能胜任这项工作吗？他（她）适合这项工作吗？面对众多的应征者而丧失判断力常常是许多企业招聘面试中的困惑，并且随着应征者素质的不断提升，企业与应征者在招聘面试中博弈的程度越来越深，从而这种困惑也表现的更加明显。如何使相关工作人员具备过硬的面试技术，并提升面试水平，从而摆脱这种困惑，无疑是企业需要关注的问题。　课程目标充分认知人人、人岗、岗岗匹配的甄选技巧重要性；掌握人才胜任力模型建构实现人才需求的精准对标；掌握甄选中六类方法、四类工具和八阶段沟通技巧；掌握结构化面试的流程，展现企业良好的职业品牌；克服面试中常犯的各类错误，掌握招聘和遴选技巧；熟悉基于精准招聘流程设计，找到核心的优质人才。课程对象企业管理干部、人力资源部专员、主管、经理；课程时间: 2 天, 6小时/天.课程工具: DISC识人技术微动作识人法心理投射技术结构化面试评价中心技术人才测评技术课程讲授方式：讲授30%+演练40%+20%分享+游戏10%课程大纲导论：企业常青之树 1、企业竞争的三个层次2、企业生存基本逻辑3、HR：传统与现代招聘第一讲人才，企之大事，不可不察——招聘真谛一、选人的素质问题;智商与情商的考察测评误区二、选人的性格与职业匹配问题：MBTI职业性格测试工具三、岗位胜任力模型问题。胜任力模型建立四、面试官选人的执行力问题：能力、动机、态度案例：世界五百强人才甄选分析五、甄选基准与对标快速实现 1、寻找标杆模型之旅2、标杆模型定义及作用案例互动：非诚勿扰——你参与过吗？第二讲创标— 职责分清，以达共赢一、人力资源部门职能定位1、传统职责2、新经济下非人力资源部门的招聘职责3、业务部门职责对比分析4、岗位模型标杆从何来第三讲建模-员工甄选素质模型认知一、员工素质标准体系的构建1、员工素质模型的基本原理2、员工素质的类型3、员工素质量化的主要形式4、素质评价标准体系沟通二、面试官如何参与胜任特征模型建构的流程1、定义绩效标准2、确定效标样本3、获取数据行为事件访谈法4、建立模型5、验证模型模型再造培训验证评估分析案例：A企业职业经理人选拔性素质模型第四讲觅道—面试招聘程序及方法选择1、招聘方法选择技巧（1）企业招聘方法选择内部/外部招聘优劣分析校园招聘媒体招聘猎头公司网络招聘（2）面试的基本程序（3）结构化面试的组织与实施案例互动：现场模拟实战提供一套结构化面试量表参考。（4）人力资源的优化配置技巧2、传统面试方法分析3、校园招聘的程序与技巧4、招聘流程路径分析误区解析第五讲对标—面试官基于胜任力的面试方法一、招聘实务操作流程二、简历、申请表筛选六技巧案例：招聘中申请表的的辨识技巧三、常用的面试方法应用中的技巧如何参与笔试法如何参与非结构化面试如何参与结构化面试情景模拟公文框、无领导小组评价中心技术四、基于岗位胜任力结构化问题模型分析；1、常用的经典面试18问题案例：宝洁公司面试八个经典问题。互动：基于岗位胜任力六维能力结构的问题问法及流程分析。结构化行为面试1、设计面试分工和结构化面试问题 2、根据招聘标准来设计每轮的面试分工和设计结构化面试问题，形成面试题库规划和控制面试时间 3、有效计划和控制面试时间，专业开场，帮助候选人放松并获得候选人配合4、行为面试提问七种方法如何询问行为问题，并根据人选的回答有效追问，避免假设、理论和引导性问题练习：行为能力判断、面试问题的有效转换5、有效追问和识别真伪根据候选人模糊不清的回答进行有效追问，获得真实具体完整的事例练习：有效追问6、挖掘应聘者真实动机如何询问和挖掘候选人的离职和入职动机，评判候选人的动机强弱以及稳定性7、面试时的倾听和观察技巧如何在面试中有效倾听，并观察候选人的肢体语言，来获得更多面试信息8、回答候选人的提问针对候选人关心的薪酬、发展等问题，如何回答既专业又能增加人选的动机9、结束面试和面试评估感谢应聘者，有必要的话请应聘者做下一步的准备，填写面试评估表10、面试中防止出现的错误六、面试中7类问题设计与提问技巧1、面试中的7类问题设计技巧2、面试中的问题提问技巧案例分享：500强企业常见面试题库分析？七、基于胜任力的四大类测评甄选方法应用心理投射技术及其应用行为访谈技术及其应用传统文化中的情境测验沙盘模拟在实战中应用第六讲达标-面试官面试误区纠偏一、招聘选材中面试官的注意事项1、开场技巧2、提问技巧3、压力性问题技巧4、肢体语言的辨识（关注非语言性表现）5、招聘氛围营造的技巧6、主试和被试的角色认知案例：员薪酬沟通中的谈判二、8阶段24项面谈方法技巧筹划-知己知彼百战不殆辩说-有声-无声的力量信号-报价与还价技巧建议-以和为贵,不失原则包装-兵不厌诈,得道者胜交换-权衡利弊,把握得失成交-达成共识签订协议通用技巧工具：薪酬面谈24招三、面试官十大误区克服方法1、像我。2、从众心理3、晕轮效应4、首因效应5、近因效应6、盲点7、相比错误8、使用不相关的信息9、忽视相关信息10、忽视动机匹配度四、面试官的八系列关注点1、面试过程的八大关注点2、候选人类型八大关注点3、甄别人才的八大关注点4、背景调查的八大关注点五、基于胜任力的匹配理论。1、动机匹配理论2、企业的人才的留与流案例：PP/ps/ss匹配探讨课程说明：为确保课堂最佳体验，课后最佳实践！本方案将会在培训前必须与企业做进一步沟通，根据企业具体情况，调整成最符合企业实际情况的个性化方案。

• 杨文浩：金牌面试官结构化面试: 课程背景：企业之树要百年常青,人才是其根本，每个企业都能意识为公司挑选合适和优秀的人才是何等重要。人员招聘可以说是人力资源管理的第一步。发布招聘信息，海量的简历筛选,初步筛选，到安排面试,复试，经过一系列的面谈沟通，在谈到到切身利益的薪酬时，往往未出现沟通不畅，目标不清，造成企业招聘面试中的困惑，而且随着应征者素质的不断提升，企业与应征者在招聘面试中博弈的程度越来越深，从而这种沟通谈判的困惑也表现的更加明显。如何使相关管理者具备过硬的面试谈判技术，并提升面试规范化，从而摆脱这种困惑，无疑是企业需要关注的问题。本课程重点讲述了一个管理者如何在结构化招聘过程中高效招聘、精准识别，提出八阶段结构面试流程，七类问题设计和人才画像技能修炼。旨在解决招聘面试的困境，实现企业招聘人才中共赢发展。课程收益：理解管理者招聘甄选面谈中的定位和职责掌握招聘中的人才画像标准和面试全流程掌握面试中BEI结构化面试的八阶段流程掌握结构化面试过程中七类题目设计技巧掌握面试沟通中欣赏式探寻面试沟通方式课程时间：1天，6小时/天授课对象：公司中、高层管理人员；人力资源管理人员授课方式：讲解、课堂互动、案例、实操练习、工具第一讲追本溯源面试真谛？一、选人的素质问题：智商与情商的考察测评误区（10分钟)二、选人的性格与职业匹配问题（10分钟)三、岗位胜任力模型问题：胜任力模型建立（10分钟)四、选人的执行力问题：能力、动机、态度（10分钟)第二讲招聘的效率和标准设计一、招聘效率和招聘分工 25分钟招聘的内外部渠道分析工具招聘效率成本分析 10分钟分析招聘数量、周期、质量、转化率等数据，启发学员思考提升招聘效率招聘环节中的有效分工 15分钟，人人—人岗—岗岗！从需求分析到入职的用工整个招聘流程中，用人经理与招聘人员应该如何有效分工；二、招聘标准和人才画像 100分钟招聘标准和人才画像的内容 50分钟介绍冰山模型各维度的内容，包括技能、知识、经验、行为能力、动机价值观等小组讨论：分析典型招聘岗位的人才画像 50分钟人才评估的方法 10分钟介绍笔试、实操、心理测评、情境模拟、无领导小组等人才评估方法的适用场景第三讲结构化招聘准备工作一．专业的面试准备 25分钟1. 面试礼仪和面试官的行为规范 5分钟面试官应穿着举止得体，态度亲和，面试方式和问题专业有效并且公正如何通过简历了解候选人的特点，并初步判定简历的真伪！二、阅读和分析简历 15分钟三、问题7类型分析四、面试五阶段流程第四讲 BEI结构化面试操作流程一．结构化行为面试 150分钟1、设计面试分工和结构化面试问题 5分钟2、根据招聘标准来设计每轮的面试分工和设计结构化面试问题，形成面试题库规划和控制面试时间 10分钟3、有效计划和控制面试时间，专业开场，帮助候选人放松并获得候选人配合4、行为面试提问七种方法 70分钟如何询问行为问题，并根据人选的回答有效追问，避免假设、理论和引导性问题练习：行为能力判断、面试问题的有效转换5、有效追问和识别真伪20分钟根据候选人模糊不清的回答进行有效追问，获得真实具体完整的事例练习：有效追问6、挖掘应聘者真实动机 20分钟如何询问和挖掘候选人的离职和入职动机，评判候选人的动机强弱以及稳定性7、面试时的倾听和观察技巧 5分钟如何在面试中有效倾听，并观察候选人的肢体语言，来获得更多面试信息8、回答候选人的提问 10分钟针对候选人关心的薪酬、发展等问题，如何回答既专业又能增加人选的动机9、结束面试和面试评估 5分钟感谢应聘者，有必要的话请应聘者做下一步的准备，填写面试评估表10、面试中防止出现的错误 10分钟案例：知识、技能、外语各项能力完美，但不愿意去艰苦地方；面试优秀候选人出现面试官哄抢人才！花落谁家！面试中夸大问题吓退人才现象。“第一印象”、“晕轮效应”、“刻板印象” 等错误，应尽量避免二．实战演练：30分钟2位学员扮演面试官，进行2对1的面试，演练时间20分钟；演练结束后，其他学员和讲师使用《面试官评估表》进行点评，点评辅导10分钟

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