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杨文浩:招才选将 人才致胜——高效精准招聘与甄选技术

杨文浩老师杨文浩 注册讲师 144查看

课程概要

培训时长 : 2天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 人力资源

课程编号 : 25531

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适用对象

企业面试官、企业人力资源管理干部,企业高层管理干部

课程介绍

课程背景:

百年未有之大巨变,企业如何确保在这个特殊的环境生存下去才是根本的王道。如何在这一过程中优化自己的人才团队。合法合规的引入人才,提升团队人力资本效能才是致胜之道。

但是,在实践中,越来越多的面试官感到迷茫,我们到底需要哪些人?招聘中人才需求标准是什么?

为什么总是找不到适合的人?为什么合适的人这么少?

为什么沟通中总是雾里看花?为什么难以洞察价值观?

为什么候选人入职后并不如想象的那么好?面试中表现和实际工作表现为什么差距这么大?

为什么好不容易招来的人,不到两天就办理离职走人了。

为什么找来的的人,培养了好久没有效果,好的学不会,坏的习惯一学就会。

本课程针对面试工作中常见的问题和困境,让招聘工作者充分把握面试中工作的识人技巧,在每一个关键环节都能够提高招聘的准确度和效率,科学合理地配置人才。

课程目标

  • 充分认知人人、人岗、岗岗匹配的甄选技巧重要性;
  • 掌握人才胜任力模型建构实现人才招聘的精准对标;
  • 掌握甄选中六类方法、四类工具和八阶段沟通技巧;
  • 对比内外招聘渠道优劣势,掌握互联网招聘新渠道;
  • 塑造面试官职业化形象,展现企业良好的职业品牌;
  • 克服宣讲中常犯的各类错误,掌握灵活的应对技巧;
  • 克服面试中常犯的各类错误,掌握招聘和遴选技巧;
  • 熟悉基于精准招聘流程设计,找到核心的优质人才。

课程产出

  • 掌握岗位设计1套招聘需求识别的流程话术
  • 现场小组产出1个招聘岗位对象的画像模板
  • 小组模拟产出1套标准化的结构化面试题库
  • 小组讨论产出1套科学精准的面试评价标准
  • 小组共同设计1套规范化的结构化面试流程
  • 选拔甄选培养1批技能过硬的结构化面试官

课程对象

   企业面试官、企业人力资源管理干部,企业高层管理干部

课程时间:  

  共计12小时,

课程工具: 

  • DISC识人技术
  • 微动作识人法
  • 心理投射技术
  • 结构化面试
  • 评价中心技术
  • 人才测评技术

课程大纲:

导论:企业的常青之树     

1、企业竞争三个层次

2、企业生存基本逻辑

互动游戏:九宫格识人技术演练

第一讲  招聘概述—正本清源、有的放矢

一、选人的素质问题:智商与情商考察测评误区

二、职业的匹配问题: 职业性格测试工具。

三、胜任力模型问题:胜任力模型与人才画像。

四、选人的方向问题:能力、动机、态度。

案例:世界五百强人才招聘甄选的秘诀。

五、人才招聘对标快速实现——雇主品牌吸引力

案例:非诚勿扰——你参与过吗?

本章小结:厘清招聘原理,掌握招聘核心模型。

本章工具:投射技术、胜任力模型、职业测评、

第二讲  创标基准—职责分清、以达共赢

一、人力资源管理者职责

二、直线管理干部的职责

三、分工不分家,HR与直线经理在招聘中分工协作

四、卓越面试官的胜任模型分析

五、面试官:仪容、仪表、仪态;

六、面试官:五觉六感应用技巧

七、面试官:四核魅力展现

八、面试官的读书笔记:六类书籍成就面试官。

九、面试官的心理学技巧应用

本章小结:收获面试官的胜任力模型。

本章工具:六感驱动,六类书籍,三仪塑造,四核魅力

第三讲  素质模型—胜任有模、标杆引领

一、员工素质标准体系的构建

1、员工素质模型的基本原理

2、员工素质的类型

3、员工素质量化的主要形式

4、素质评价标准体系沟通

二、面试官如何参与胜任特征模型建构的流程

1、定义绩效标准

2、确定效标样本

3、获取数据 行为事件访谈法

4、建立模型

5、验证模型

  • 模型再造
  • 培训验证
  • 评估分析

案例:A企业职业经理人选拔性素质模型

本章小结:掌握胜任力建构五步法,

本章产出:课堂产出1个招聘岗位对象的画像模板/胜任力模型

本章工具:胜任力工具套表,人才画像表。

  1.  大道至简—招聘有道、觅才有法

一、招聘方法选择技巧

1、企业招聘方法选择

  • 校园招聘
  • 媒体招聘
  • 猎头公司
  • 网络招聘
  • 熟人推荐

案例:数据化分析招聘渠道优劣势

2、面试的基本程序

案例 :现场模拟实战

3、传统面试方法优劣分析

二、校园招聘的程序与技巧

1、校园招聘前期准备工作

2、现场组织程序

三、 呈现——校园招聘宣讲技巧

1、校园宣讲准备

2、校园宣讲内容设计。

3、现场宣讲技巧

4、校园宣讲个人演讲呈现技巧 
  演练:形神兼备训练

5、校园线上宣讲内容

6、新生代招聘技巧

讨论:您了解95后的世界吗?

(1)95后的生存特点

(2)新生代面试三大关注点

(3)找一段愉快的六感职业生涯体验

本章小结:本章收获校园招聘流程,校园宣讲技巧,九五后的招聘技巧

本章工具:校园招聘工具表,校园宣讲稿模板。

本章产出:掌握校园招聘1套招聘需求识别的流程话术

第五讲   循序渐进—望闻问切、觅才有法

一、内部招聘、外部招聘渠道效果分析

  • 熟人推介
  • 猎头公司
  • 圈子招聘营销艺术
  • 行业、专业网站推介技术
  • 特定人群(MBA、专业人士、校友、网络发烧友)招聘营销方式
  • 对口挖角口碑宣传

案例分析:招聘的APP软件锁定目标的精准招聘技术。

二、互联网思维的特征与冲击

1、特征:直接性、及时性、社区性、平等性

2、冲击:去媒介化、羊群效应、口碑传播、马太效应

三、如何利用互联网,化冲击为营销冲锋

1、创新:持续的微创新形成系统创新

2、顾客:超越顾客价值形成粉丝经济

3、社区:新颖体验交流形成粉丝社区

四、招聘如何借力互联网推介思维

1、观念上的借力:外包与众筹

2、技术上的借力:微信与社区

3、应用上的借力:考核与培训

案例:腾讯的内部培训创业团队

五、互联网招聘操作创新

1、结构化面试、微信招聘与选拔的创新思维
2、人才测评:互联网思维

线上互动:测评工具体验分析

本章小结:收获新生代洞察技巧,线上招聘技巧。

本章工具:人才测评工具,测评报告解读。

本章产出:掌握新生代招聘的1套测评技术应用技巧。

第六讲   甄选技巧—对标有效,提升有道

一、招聘实务操作流程图

二、简历、申请表筛选六技巧

案例:招聘中申请表的的辨识技巧

三、常用的面试方法应用中的技巧

  • 如何参与笔试法
  • 如何参与非结构化面试
  • 如何参与结构化面试
  • 情景模拟
  • 公文框、无领导小组
  • 评价中心技术

四、基于岗位胜任力问题模型分析;

1、常用的经典面试18问题

案例:宝洁公司面试八个经典问题。

互动:基于岗位胜任力六维能力结构的问题问法及考核点。

1、设计面试分工和结构化面试问题

2、根据招聘标准来设计每轮的面试分工和设计结构化面试问题,形成面试题库

规划和控制面试时间

3、有效计划和控制面试时间,专业开场,帮助候选人放松并获得候选人配合

4、行为面试提问七种方法

如何询问行为问题,并根据人选的回答有效追问,避免假设、理论和引导性问题 练习:行为能力判断、面试问题的有效转换

5、有效追问和识别真伪

根据候选人模糊不清的回答进行有效追问,获得真实具体完整的事例

 练习:有效追问

6、挖掘应聘者真实动机

如何询问和挖掘候选人的离职和入职动机,评判候选人的动机强弱以及稳定性

  1. 面试时的倾听和观察技巧

如何在面试中有效倾听,并观察候选人的肢体语言,来获得更多面试信息

  1. 回答候选人的提问

针对候选人关心的薪酬、发展等问题,如何回答既专业又能增加人选的动机

9、结束面试和面试评估

感谢应聘者,有必要的话请应聘者做下一步的准备,填写面试评估表

10、面试中防止出现的错误

案例:知识、技能、外语各项能力完美,但不愿意去艰苦地方;

      面试优秀候选人出现面试官哄抢人才!花落谁家!

      面试中夸大问题吓退人才现象。

五、面试中7类问题设计与提问技巧

1、面试中的7类问题设计技巧

2、面试中的问题提问技巧

案例分享:500强企业常见面试题库分析?

六、基于胜任力的四大类测评甄选方法应用

  • 心理投射技术及其应用
  • 行为访谈技术及其应用
  • 传统文化中的情境测验
  • 沙盘模拟在实战中应用

本章小结:掌握简历查阅技巧,掌握各类面试方法,重点掌握结构化面试流程

本章工具:面试题库、结构化面试表、4D-STAR沟通方法、结构化评价表。

本章产出:模拟产出1套标准化的结构化面试题库

讨论产出1套科学精准的面试评价标准

共同设计1套规范化的结构化面试流程

第七讲   沟通致胜—察言观色,沟通有效

一、招聘选材中面试官的注意事项

1、开场技巧

2、提问技巧

3、压力性问题技巧

4、肢体语言的辨识(关注非语言性表现)

5、招聘氛围营造的技巧

6、主试和被试的角色认知

案例:员薪酬沟通中的谈判

二、8阶段24项面谈方法技巧

筹划-知己知彼 百战不殆

案例:员工入职待遇谈判案例分析

  1. 辩说-有声-无声的力量
  2. 信号-报价与还价技巧
  3. 建议-以和为贵,不失原则
  4. 包装-兵不厌诈,得道者胜
  5. 交换-权衡利弊,把握得失
  6. 成交-达成共识 签订协议
  7. 通用技巧

工具:薪酬面谈24招

三、面试官十大误区

1、像我。

2、从众心理

3、晕轮效应

4、首因效应

5、近因效应

6、盲点

7、相比错误

8、使用不相关的信息

9、忽视相关信息

10、忽视动机匹配度

四、面试官的八系列关注点

1、面试过程的八大关注点

2、候选人类型八大关注点

3、甄别人才的八大关注点

4、背景调查的八大关注点

五、基于胜任力的匹配理论

1、动机匹配理论

2、企业的人才的留与流

案例:PP/ps/ss匹配探讨

本章小结:掌握肢体语言的密码,掌握薪酬谈判的24技巧

本章工具:《肢体语言的密码》、谈判24技巧。

本章产出:选拔甄选培养1批技能过硬的结构化面试官

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课程背景:百年大计,人才为本,但是,在实践中,越来越多的面试官感到迷茫,我们到底需要哪些人?招聘中人才需求标准是什么?为什么总是找不到适合的人?为什么合适的人这么少?为什么沟通中总是雾里看花?为什么难以洞察价值观?为什么沟通中无法识别真实信息,辨别真伪,表里如一?为什么薪酬沟通总是雾里看花,无法探究面试者真需求?为什么候选人入职后并不如想象的那么好?面试中表现和实际工作表现为什么差距这么大?为什么好不容易招来的人,不到两天就办理离职走人了。本课程针对面试工作中常见的问题和困境,让招聘工作者充分把握面试中工作的识人技巧,在每一个关键环节都能够提高招聘的准确度和效率,科学合理地配置人才。课程目标:掌握人才画像建构对标技术;掌握面试中沟通的技巧方法;掌握面试中心理学技术应用;掌握面试中微表情识人技术;掌握面试中薪酬谈判的技巧;课程时长:1天,6小时/天课程对象:面试官(参与面试的管理者)授课方式:讲解+案例+互动+演练课程大纲导读:适合的人到底合适吗? 庖丁解牛-人才画像应用技术互动案例:四大名著角色扮演?反思为啥我们能准确辨识呢?什么是人才画像?画像的要素画像的结构画像的价值二、七分聊天三分画1、行为访谈以技术2、人才画像要素构成工具:如何构建人才画像要素表三、4D-STAR技术1、4D欣赏式探询2、STAR访谈技术讨论:面试中到底以谁为基准构建画像呢?如何在10分钟内锚定候选人标准? 情理义利-面试中面谈的技法与艺术互动案例:沟通三重天一、招聘中面试官的沟通技巧1、开场技巧——招聘氛围营造的技巧2、提问技巧——先人后事,先情后理,求同存异3、压力性问题技巧——欲擒故纵4、反馈的技巧——共情共景共话共鸣共赢5、说的技巧——情理义利二、新生代沟通四大技巧1、文化共鸣2、技术创新3、物理空间4、体验之上案例:情绪价值大于物质价值面试中的六感吸引力安全感存在感参与感归属感成就感荣耀感案例:你的面试现场给候选人什么感觉呢?第三章   识人有法-——三维匹配模型选人才案例:PP/ps/ss匹配探讨人人匹配动机匹配——B=MAP测评技术——冰山下的二、人岗匹配1、面试中的7类问题设计技巧2、面试中的问题提问技巧3、常用的经典面试18问题工具:500强企业面试题库分享岗岗匹配战略决定结构结构决定岗位岗位影响人才第四章;鞭辟入里——面试中如何洞悉人性心理技巧在面试中应用神奇的背景力——彰显内在价值观;投射技术应用——九宫格游戏人生;习惯的力量——性格决定命运案例:销售人员招聘情景模拟面试中的微表情识人技术眼神出卖自己肢体反应内心微动作大学问案例:20个经典面试微动作解密吕氏春秋中的识人技术案例:解读八观六验识人法线上面试注意事项。第五章  谈判致胜——面试中薪酬谈判技巧一、面试中薪酬谈判中注意事项1、开场技巧2、提问技巧3、压力性问题技巧4、肢体语言的辨识(关注非语言性表现)5、面谈氛围营造的技巧案例:面试薪酬沟通中的谈判技巧二、8阶段24项薪酬面谈方法技巧筹划-知己知彼 百战不殆案例:员工入职待遇谈判案例分析辩说-有声-无声的力量信号-报价与还价技巧建议-以和为贵,不失原则包装-兵不厌诈,得道者胜交换-权衡利弊,把握得失成交-达成共识 签订协议通用技巧工具:面试中薪酬面谈24招
• 杨文浩:招才选将、人才致胜 —高效精准招聘与甄选技术
课程背景企业之树要百年常青,人才是其根本,每个企业都能意识为公司挑选合适和优秀的人才在疫情期是何等重要。人员招聘可以说是人力资源管理的第一步。发布招聘信息,线上海量的简历筛选,初步筛选,如何特殊情况下安排面试,复试,但精挑细选的他一定能适合你的岗位么?回答是不一定,应聘者的能力与其面试表现是一致的吗?他(她)能胜任这项工作吗?他(她)适合这项工作吗?面对众多的应征者而丧失判断力常常是许多企业招聘面试中的困惑,并且随着应征者素质的不断提升,企业与应征者在招聘面试中博弈的程度越来越深,从而这种困惑也表现的更加明显。如何使相关工作人员具备过硬的面试技术,并提升人力胜任力测评面试水平,从而摆脱这种困惑,无疑是企业需要关注的问题。      课程目标充分认知人人、人岗、岗岗匹配的甄选技巧重要性;掌握人才胜任力模型建构实现人才招聘的精准对标;认知新生代95-00后求职中关注点和甄选对标技巧;掌握甄选中六类方法、四类工具和六冲突沟通技巧;克服面试中常犯的各类错误,掌握招聘和遴选技巧;熟悉基于精准招聘流程设计,找到核心的优质人才。掌握人才激励的方法与技巧,领悟新生代六感激励。课程对象   企业 管理干部、人力资源部专员、主管、经理;课程时间:     1-2天,   6小时/天.课程工具: DISC识人技术微动作识人法心理投射技术结构化面试评价中心技术人才测评技术胜任力建构课程讲授方式:讲授30%+演练40%+20%分享+游戏10%课程大纲导论:管理者最重要的技能——人才甄选与建构一、为什么需要建设关键人才梯队 二、企业核心竞争力与人才队伍三、解决企业领导人才需求重要举措——关键人才梯队建设四、企业战略与人才梯队建设的关系案例赏析1:著名企业的人才梯队建设案例第一讲 人才,企之大事,不可不察——招聘真谛一、选人的素质问题;智商与情商的考察测评误区二、选人的性格与职业匹配问题:MBTI职业性格测试工具三、岗位胜任力模型问题。胜任力模型建立四、面试官选人的执行力问题:能力、动机、态度案例:世界五百强人才甄选分析五、甄选基准与对标快速实现——雇主品牌1、寻找标杆模型之旅2、标杆模型定义及作用案例互动:非诚勿扰——你参与过吗?第二讲 建模—人才甄选的岗位胜任标准一、关键人才梯队岗位标准的内容:基本条件、岗位经历与经验、胜任力、绩效标准、职业规范等二、构建胜任素质模型指导方针与关键环节1、不同发展阶段的企业如何选择核心胜任力2、不同战略背景的企业如何选择核心胜任力三、胜任素质构建的常用方法及选择依据四、胜任素质模型构建的五个步骤1、定义绩效标准2、确定效标样本3、获取数据 行为事件访谈法4、建立模型5、验证模型模型再造培训验证评估分析五、 根据盘点结果建立关键储备人才库1、九宫格与关键储备人才盘点2、关键储备人才库的建立3、关键储备人才动态盘点 第三讲 觅道—企业招聘程序及方法一、招聘方法选择技巧(1)企业招聘方法选择内部/外部招聘优劣分析校园招聘媒体招聘猎头公司网络招聘(2)面试的基本程序(3)结构化面试的组织与实施案例互动:现场模拟实战提供一套结构化面试量表参考。(4)人力资源的优化配置技巧二、传统面试方法三、校园招聘的程序与技巧(1)校园招聘前期准备工作A、制定招聘需求计划B、制定面试题库、甄选人才识别工具;C、校园宣传资料的准备技巧D、目标高校选择与联系的途径和技巧(2)现场组织程序A、组织宣讲会B、面试资料收取与筛选(简历/申请表)技巧C、首轮面试组织程序D、二次面试甄选工具选择E、签订三方就业协议书。(3)校园招聘面试官的目标及注意事项(4)校园招聘要注意事项。四、新生代招聘技巧讨论:您了解95后的世界吗?1、95后的生存特点生存理念消费态度成长环境伪价值观新生代面试关注点文化技术物理环境找一段愉快的职业生涯体验安全感存在感参与感归属感成就感荣耀感案例分析:新生代六感激励模型的应用第四讲 对标—基于胜任力的面试方法一、招聘实务操作流程二、简历、申请表筛选六技巧案例:招聘中申请表的的辨识技巧三、常用的面试方法应用中的技巧如何参与笔试法如何参与非结构化面试如何参与结构化面试情景模拟公文框、无领导小组评价中心技术四、基于岗位胜任力问题模型分析;1、常用的经典面试18问题案例:宝洁公司面试八个经典问题。互动:基于岗位胜任力六维能力结构的问题问法及考核点。五、面试中7类问题设计与提问技巧1、面试中的7类问题设计技巧2、面试中的问题提问技巧案例分享:500强企业常见面试题库分析?六、基于胜任力的四大类测评甄选方法应用心理投射技术及其应用行为访谈技术及其应用传统文化中的情境测验沙盘模拟在实战中应用课程说明:为确保课堂最佳体验,课后最佳实践!本方案将会在培训前必须与企业做进一步沟通,根据企业具体情况,调整成最符合企业实际情况的个性化方案。

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