课程背景:
百年未有之大巨变,企业如何确保在这个特殊的环境生存下去才是根本的王道。如何在这一过程中优化自己的人才团队。合法合规的引入人才,提升团队人力资本效能才是致胜之道。
但是,在实践中,越来越多的面试官感到迷茫,我们到底需要哪些人?招聘中人才需求标准是什么?
为什么总是找不到适合的人?为什么合适的人这么少?
为什么沟通中总是雾里看花?为什么难以洞察价值观?
为什么候选人入职后并不如想象的那么好?面试中表现和实际工作表现为什么差距这么大?
为什么好不容易招来的人,不到两天就办理离职走人了。
为什么找来的的人,培养了好久没有效果,好的学不会,坏的习惯一学就会。
本课程针对面试工作中常见的问题和困境,让招聘工作者充分把握面试中工作的识人技巧,在每一个关键环节都能够提高招聘的准确度和效率,科学合理地配置人才。
课程目标
课程产出
课程对象
企业面试官、企业人力资源管理干部,企业高层管理干部
课程时间:
共计18小时,每节2小时,
课程工具:
课程大纲:
导论:企业的常青之树
1、企业竞争三个层次
2、企业生存基本逻辑
互动游戏:九宫格识人技术演练
第一讲 招聘概述—正本清源、有的放矢
一、选人的素质问题:智商与情商考察测评误区
二、职业的匹配问题: 职业性格测试工具。
三、胜任力模型问题:胜任力模型与人才画像。
四、选人的方向问题:能力、动机、态度。
案例:世界五百强人才招聘甄选的秘诀。
五、人才招聘对标快速实现——雇主品牌吸引力
案例:非诚勿扰——你参与过吗?
本章小结:厘清招聘原理,掌握招聘核心模型。
本章工具:投射技术、胜任力模型、职业测评、
第二讲 创标基准—职责分清、以达共赢
一、人力资源管理者职责
二、直线管理干部的职责
三、分工不分家,HR与直线经理在招聘中分工协作
四、卓越面试官的胜任模型分析
五、面试官:仪容、仪表、仪态;
六、面试官:五觉六感应用技巧
七、面试官:四核魅力展现
八、面试官的读书笔记:六类书籍成就面试官。
九、面试官的心理学技巧应用
本章小结:收获面试官的胜任力模型。
本章工具:六感驱动,六类书籍,三仪塑造,四核魅力
第三讲 素质模型—胜任有模、标杆引领
一、员工素质标准体系的构建
1、员工素质模型的基本原理
2、员工素质的类型
3、员工素质量化的主要形式
4、素质评价标准体系沟通
二、面试官如何参与胜任特征模型建构的流程
1、定义绩效标准
2、确定效标样本
3、获取数据 行为事件访谈法
4、建立模型
5、验证模型
案例:A企业职业经理人选拔性素质模型
本章小结:掌握胜任力建构五步法,
本章产出:课堂产出1个招聘岗位对象的画像模板/胜任力模型
本章工具:胜任力工具套表,人才画像表。
一、招聘方法选择技巧
1、企业招聘方法选择
案例:数据化分析招聘渠道优劣势
2、面试的基本程序
案例 :现场模拟实战
3、传统面试方法优劣分析
二、校园招聘的程序与技巧
1、校园招聘前期准备工作
2、现场组织程序
三、 呈现——校园招聘宣讲技巧
1、校园宣讲准备
2、校园宣讲内容设计。
3、现场宣讲技巧
4、校园宣讲个人演讲呈现技巧
演练:形神兼备训练
5、校园线上宣讲内容
6、新生代招聘技巧
讨论:您了解95后的世界吗?
(1)95后的生存特点
(2)新生代面试三大关注点
(3)找一段愉快的六感职业生涯体验
本章小结:本章收获校园招聘流程,校园宣讲技巧,九五后的招聘技巧
本章工具:校园招聘工具表,校园宣讲稿模板。
本章产出:掌握校园招聘1套招聘需求识别的流程话术
第五讲 循序渐进—望闻问切、觅才有法
一、内部招聘、外部招聘渠道效果分析
案例分析:招聘的APP软件锁定目标的精准招聘技术。
二、互联网思维的特征与冲击
1、特征:直接性、及时性、社区性、平等性
2、冲击:去媒介化、羊群效应、口碑传播、马太效应
三、如何利用互联网,化冲击为营销冲锋
1、创新:持续的微创新形成系统创新
2、顾客:超越顾客价值形成粉丝经济
3、社区:新颖体验交流形成粉丝社区
四、招聘如何借力互联网推介思维
1、观念上的借力:外包与众筹
2、技术上的借力:微信与社区
3、应用上的借力:考核与培训
案例:腾讯的内部培训创业团队
五、互联网招聘操作创新
1、结构化面试、微信招聘与选拔的创新思维
2、人才测评:互联网思维
线上互动:测评工具体验分析
本章小结:收获新生代洞察技巧,线上招聘技巧。
本章工具:人才测评工具,测评报告解读。
本章产出:掌握新生代招聘的1套测评技术应用技巧。
第六讲 甄选技巧—对标有效,提升有道
一、招聘实务操作流程图
二、简历、申请表筛选六技巧
案例:招聘中申请表的的辨识技巧
三、常用的面试方法应用中的技巧
四、基于岗位胜任力问题模型分析;
1、常用的经典面试18问题
案例:宝洁公司面试八个经典问题。
互动:基于岗位胜任力六维能力结构的问题问法及考核点。
1、设计面试分工和结构化面试问题
2、根据招聘标准来设计每轮的面试分工和设计结构化面试问题,形成面试题库
规划和控制面试时间
3、有效计划和控制面试时间,专业开场,帮助候选人放松并获得候选人配合
4、行为面试提问七种方法
如何询问行为问题,并根据人选的回答有效追问,避免假设、理论和引导性问题 练习:行为能力判断、面试问题的有效转换
5、有效追问和识别真伪
根据候选人模糊不清的回答进行有效追问,获得真实具体完整的事例
练习:有效追问
6、挖掘应聘者真实动机
如何询问和挖掘候选人的离职和入职动机,评判候选人的动机强弱以及稳定性
如何在面试中有效倾听,并观察候选人的肢体语言,来获得更多面试信息
针对候选人关心的薪酬、发展等问题,如何回答既专业又能增加人选的动机
9、结束面试和面试评估
感谢应聘者,有必要的话请应聘者做下一步的准备,填写面试评估表
10、面试中防止出现的错误
案例:知识、技能、外语各项能力完美,但不愿意去艰苦地方;
面试优秀候选人出现面试官哄抢人才!花落谁家!
面试中夸大问题吓退人才现象。
五、面试中7类问题设计与提问技巧
1、面试中的7类问题设计技巧
2、面试中的问题提问技巧
案例分享:500强企业常见面试题库分析?
六、基于胜任力的四大类测评甄选方法应用
本章小结:掌握简历查阅技巧,掌握各类面试方法,重点掌握结构化面试流程
本章工具:面试题库、结构化面试表、4D-STAR沟通方法、结构化评价表。
本章产出:模拟产出1套标准化的结构化面试题库
讨论产出1套科学精准的面试评价标准
共同设计1套规范化的结构化面试流程
第七讲 沟通致胜—察言观色,沟通有效
一、招聘选材中面试官的注意事项
1、开场技巧
2、提问技巧
3、压力性问题技巧
4、肢体语言的辨识(关注非语言性表现)
5、招聘氛围营造的技巧
6、主试和被试的角色认知
案例:员薪酬沟通中的谈判
二、8阶段24项面谈方法技巧
筹划-知己知彼 百战不殆
案例:员工入职待遇谈判案例分析
工具:薪酬面谈24招
三、面试官十大误区
1、像我。
2、从众心理
3、晕轮效应
4、首因效应
5、近因效应
6、盲点
7、相比错误
8、使用不相关的信息
9、忽视相关信息
10、忽视动机匹配度
四、面试官的八系列关注点
1、面试过程的八大关注点
2、候选人类型八大关注点
3、甄别人才的八大关注点
4、背景调查的八大关注点
五、基于胜任力的匹配理论。
1、动机匹配理论
2、企业的人才的留与流
案例:PP/ps/ss匹配探讨
本章小结:掌握肢体语言的密码,掌握薪酬谈判的24技巧
本章工具:《肢体语言的密码》、谈判24技巧。
本章产出:选拔甄选培养1批技能过硬的结构化面试官
第八讲:授人以欲—身体力行 ,言传身教
一、培训目标
1、利益共同体
2、事业共同体
3、感情共同体
二、管理者育人方法
案例分享:华为的师带徒机制给我们的启示!
1、进行师带徒机制
2、实施接班人计划
3、将建立标杆管理
分享:一分钟培训——工作指导法
三、管理者是培训效果有效转化的桥梁
1、如何支持下属学习
2、如何有效提供平台
3、如何有效实施影响
4、如何做到结果创新
实战工具:创新十二大法(加减扩,缩变改,联学代,搬反定)
实操方法:先“自由组合”;再“适当调整”、后“持续监督”
照猫画虎
举一反三
融会贯通
自我管理
四、指导、辅导、教导、引导的四导法则应用技术
1、如何带刚刚进入团队的新兵
2、如何培养90后新生代下属
3、如何提升问题员工的能力
4、下属怎么教也学不会怎么办
5、下属能力很强,如何培养
6、下属是老员工,如何培养
五、育人原则:
1、需求摸清;对症下药
2、缺啥补啥;急用先学
3、言传身教;身体力行
4、因材施教;积极转化
5、授人以渔,授人以欲
本章小结:掌握教练技术四导法则,掌握创新和田十二法
本章工具:和田十二法、四导法则。
本章产出:掌握育人善任1套育人有法用人有道的方法
第九讲:用人有道—运筹帷幄,用兵如神
一、用人所能
管理者对四类不同下属的带领方法
实战工具:行为性格倾向+四维管理能力分析企业十六种人使用和激励!
二、用人所长
1、基于“对岗”管理的应用
“因岗”分析法——组织岗位评估
责任结构分析
行为过程分析
结果达标分析
2、基于“对人”管理的应用
“因人”分析法——人力资本盘点
知识盘点——考试测评
技能盘点——胜任模型
体能盘点——体检检查
思想盘点——全面评估
三、用人所愿
1、组织行为思想意愿分析
2、个人需求分析职业生涯
3、个人资源分析人力资本
3、社会环境分析环境影响
实战工具:愿力=(工作价值*达成概率*适用工具)
五、用人有道:
7、建立部门员工良好心理环境的三心定律
安心
静心
用心
五、用人原则
时间有序,空间配置
能位对应,动态适应
要素有用;同素异构
公平竞争,互补增值
本章小结:掌握十六类人才任用,掌握人才愿力驱动法则
本章工具:福格行为模型、情境领导力。
本章产出:掌握育人善任1套育人有法用人有道的方法