课程背景：
企业之树要百年常青,人才是其根本，每个企业都能意识为公司挑选合适和优秀的人才是何等重要。人员招聘可以说是人力资源管理的第一步。发布招聘信息，海量的简历筛选,初步筛选，到安排面试,复试，经过一系列的面谈沟通，在谈到到切身利益的薪酬时，往往未出现沟通不畅，目标不清，造成企业招聘面试中的困惑，而且随着应征者素质的不断提升，企业与应征者在招聘面试中博弈的程度越来越深，从而这种沟通谈判的困惑也表现的更加明显。如何使相关管理者具备过硬的面试谈判技术，并提升面试规范化，从而摆脱这种困惑，无疑是企业需要关注的问题。本课程重点讲述了一个管理者如何在结构化招聘过程中高效招聘、精准识别，提出八阶段结构面试流程，七类问题设计和人才画像技能修炼。旨在解决招聘面试的困境，实现企业招聘人才中共赢发展。
课程收益：
课程时间：1天，6小时/天
授课对象：公司中、高层管理人员；人力资源管理人员
授课方式：讲解、课堂互动、案例、实操练习、工具
第一讲 追本溯源 面试真谛？
一、选人的素质问题：智商与情商的考察测评误区（10分钟)
二、选人的性格与职业匹配问题（10分钟)
三、岗位胜任力模型问题：胜任力模型建立（10分钟)
四、选人的执行力问题：能力、动机、态度（10分钟)
第二讲 招聘的效率和标准设计
一、 招聘效率和招聘分工 25分钟
招聘的内外部渠道分析工具
招聘效率成本分析 10分钟
分析招聘数量、周期、质量、转化率等数据，启发学员思考提升招聘效率
招聘环节中的有效分工 15分钟， 人人—人岗—岗岗！
从需求分析到入职的用工整个招聘流程中，
用人经理与招聘人员应该如何有效分工；
二、招聘标准和人才画像 100分钟
招聘标准和人才画像的内容 50分钟
介绍冰山模型各维度的内容，包括技能、知识、经验、行为能力、动机价值观等
小组讨论：分析典型招聘岗位的人才画像 50分钟
人才评估的方法 10分钟
介绍笔试、实操、心理测评、情境模拟、无领导小组等人才评估方法的适用场景
第三讲 结构化招聘准备工作
一．专业的面试准备 25分钟
1. 面试礼仪和面试官的行为规范 5分钟
面试官应穿着举止得体，态度亲和，面试方式和问题专业有效并且公正
如何通过简历了解候选人的特点，并初步判定简历的真伪！
二、阅读和分析简历 15分钟
三、问题7类型分析
四、面试五阶段流程
第四讲 BEI结构化面试操作流程
一． 结构化行为面试 150分钟
1、设计面试分工和结构化面试问题 5分钟
2、根据招聘标准来设计每轮的面试分工和设计结构化面试问题，形成面试题库
规划和控制面试时间 10分钟
3、有效计划和控制面试时间，专业开场，帮助候选人放松并获得候选人配合
4、行为面试提问七种方法 70分钟
如何询问行为问题，并根据人选的回答有效追问，避免假设、理论和引导性问题 练习：行为能力判断、面试问题的有效转换
5、有效追问和识别真伪20分钟
根据候选人模糊不清的回答进行有效追问，获得真实具体完整的事例 练习：有效追问
6、挖掘应聘者真实动机 20分钟
如何询问和挖掘候选人的离职和入职动机，评判候选人的动机强弱以及稳定性
7、面试时的倾听和观察技巧 5分钟
如何在面试中有效倾听，并观察候选人的肢体语言，来获得更多面试信息
8、回答候选人的提问 10分钟
针对候选人关心的薪酬、发展等问题，如何回答既专业又能增加人选的动机
9、结束面试和面试评估 5分钟
感谢应聘者，有必要的话请应聘者做下一步的准备，填写面试评估表
10、面试中防止出现的错误 10分钟
案例：知识、技能、外语各项能力完美，但不愿意去艰苦地方；
面试优秀候选人出现面试官哄抢人才！花落谁家！
面试中夸大问题吓退人才现象。
“第一印象”、“晕轮效应”、“刻板印象” 等错误，应尽量避免
二．实战演练：30分钟
2位学员扮演面试官，进行2对1的面试，演练时间20分钟；演练结束后，其他学员 和讲师使用《面试官评估表》进行点评，点评辅导10分钟
杨文浩