课程背景:
2024年组织的“白垩纪”,人工智能,管理者们将何去何从呢?
2024年组织过往的成功经验惯性都将会成为死亡路径的加速器!!!
2024的您,要计划,还是要进化;组织管理者从业者需要掌握哪些知识和技能?
2024的您,要控制,还是要颠覆;组织管理者在企业实践中能够创造哪些价值?
2024的您,要封闭,还是要开放;如何助推组织快速响应市场及客户的需求?
2024的您,要绩效,还是要体验;如何助推组织5G时代摸索业务方向、转型升级?
2024的您,要淘汰,还是要裂变;如何支撑战略的落地,赋能组织、激活团队与个体?
5G新时代,组织必须清空内存,重启系统,人力资源管理者必须重新定位并顺应时代发展趋势。
课程目标:
课程时间:
2天 6小时/天
课程对象:
人力资源管理者、组织管理者
授课方式:讲解、课堂互动、案例、实操练习、工具
课程说明:为确保课堂最佳体验,课后最佳实践!
本方案将会在培训前,务必与企业做进一步沟通,根据企业具体情况,调整成最符合企业实际情况的个性化方案。
课程纲要
导论 传统人力资源与组织管理者的定位
1、人力资源部的角色定位
(1)传统力资源部门定位及发展历程
(2)战略人力资源部门定位职业定位分析图
2、战略人力资源工作的内容
解析六大模块与组织管理
3、人力资源管理职能与组织管理职能之间的关系
4、HR三支柱的核心模块的组织内在关系与迭代升级
第一部分:组织管理者如何自我认知?
1、企业组织架构“金字塔”
(1)高层——做正确的事情
(2)中层——正确的做事情
(3)基层——把事情做正确
2、组织管理者的观念与定位误区;
(1)一大软肋
(2)两个瓶颈
(3)三个障碍
3、组织管理者的组织定位
(1)司机vs乘客;
(2)工作角色七个转变。
案例分享:领导有方。
4、人力资源部门与组织管理者职责(对比图)
5、组织管理者的角色定位
(1)伙伴
(2)教练
(3)专家
(4)记录员
(5)裁判员
课堂分享:谈谈HR责任与使命的认识,组织管理者的责任和使命是什么?
第二部分 管理者成长阶段分析
1、企业战略发展的阶段与管理者的生命线
(1)管理者的组织定位
(2)企业发展阶段分析
(3)承上启下的中坚作用
2、组织管理者岗位组织定位
(1)管理职能
(2)职责履行
(3)管理职责
3、组织管理者岗位匹配原理
(1)人岗 能位匹配,同素异构
(2)岗岗 组织结构,适应战略
(3)人人 心理学第一定律
4、习惯决定性格,性格决定命运;
人力资源管理者七大根性:
诚信、沉稳,细心、大度、胆识、积极、担当;
5、组织管理者的学习力塑造
(1)系统的知识才是资本,资本才能增值;
(2)整合式学习:优化知识结构;
(3)赶超式学习:轻取竞争优势;
(4)反思式学习,实现自我超越;
(5)研制式学习,运用管理工具。
第三部分 基于战略导向的组织管理七项全能塑造
案例:从人力资源发展现状角度探讨组织管理发展趋势。(四象限分析定位法)。
案例分析:组织结构发展历程图
(一)组织结构
1、组织结构的定义
3、组织结构的原则
4、组织结构的流程
案例分析:
※组织结构设计的影响因素
※部门结构不同模式的选择
组织结构的单元构成——职能设计
组织结构的横向设计——部门划分
组织结构的纵向设计——层级设定
组织结构的类型选择——组织成型
※传统组织结构设计模型
直线制-职能制-直线职能制、矩阵制、事业部制、企业集团。
※网络时代新型组织架构设计模型
价值为核心的流程制、网状组织。
(一)组织设计前的分析
(二)组织结构的变革及优化
1、结构模式变革的原因
2、组织结构变革的程序
3、组织设置整合八大原则
4、组织设置整合五个方法
案例:发现问题-思考问题-解决问题。
影响组织结构设计的内外部因素
波特五因素分析法
PEST分析法
影响组织结构变革的程序及四大因素
组织设计策略中的“六度”
组织评估:组织有效性评估
(一)案例分析:人类社会史上组织效度分析
工具:组织效能八要素评估分析表
案例:阿里/华为组织管控模式分析
(二)5G代理的干预变化因素
(三)组织干预五大法则
七、组织激励:告别KPI,重塑激励
(一) 组织扁平,信息扁平
案例:超市中苹果的价值核算
案例:格力的传统渠道模式价值分析
(二)激励力塑造.
(1)马斯洛的需要层次理论
(2)传统激励模式分析
物质激励
精神激励
第四讲 激励有法——绩效薪酬设计技术
导论:这个世界上唯有变化是不变的,考核与薪酬永远变化的主题!
一、绩效薪酬体系的定位设计思路
二、新时代薪酬设计3P-1M模型
(1)个人价值(人力资本)
(2)岗位价值(岗位职责)
(3)贡献价值(绩效管理)
(4)三大价值的关系
(5)价值分配与薪酬设计
人力成本分析
薪酬水平调查
岗位价值评估
案例-某公司职位评估分析
薪酬设计技术
收获:薪酬设计3P-1M模型
收获:薪酬调查方法
收获:薪酬评价方法
工具:要素评分法应用技巧
第五讲 合法合规——薪酬设计的基础
(1)对内公平_岗位评价
(2)对外公平_薪酬调查
(3)对员工激励_薪资结构
(4)对成本节约_成本分析
2、薪酬功能的认知
(1)工资解析-保障吃得饱
(2)奖金解析-保障干得好
(3)股票分红-保障干的久
(4)福利解析-保障干的稳
3、激励原则
(1)物质和精神激励
(2)及时性原则
(3)同一性原则
(4)预告性原则
(5)开发性原则
4、吸引力法则
(1)动之以情
(2)晓之以理
(3)激之以义
(4)诱之以利
5、影响力塑造
(1)耳濡目染
(2)心领神会
(3)身体力行
(4)言传身教
6、“四心”激励模型
(1)崇敬之心
(2)感动之心
(3)积极之心
(4)升华之心
案例:员工的六感激励是什么?
收获:六感激励模型
第六讲:薪随心动——基于绩效赋能的全面薪酬变革
案例:薪酬激励形式包括哪些呢?
一、激励薪酬的设计与管理
案例:月度/季度奖金的计算方法
二、长期激励薪酬与激励计划
1、现股激励
2、期股激励
3、虚拟股票计划
案例:综合激励模型
三、薪酬设计与变革
3、员工收入的安全感来自哪里?
4、如何突破传统薪酬模式?
5、如何设计富有激励性的薪酬机制?
6、薪酬变革要面对哪些问题?
四、基于全面绩效的KSF设计技巧
5、KSF设计技巧
6、KSF落地指引
案例:某企业KSF实操分享
收获:KSF薪酬激励设计
收获:薪酬变革思维与流程