杨文浩：高瞻远瞩、重新建构 ——三项制度变革中国企人力资本激活与重构

课程背景：

以劳动、人事和分配三者改革为突破口，完善制度、创新机制、强化管理，“深化企业内部员工能进能出、管理人员能上能下、收入能增能减的制度改革。”——这是党的十八届三中全会在《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中对深化国有企业内部改革提出的明确要求。其中实现员工能进能出、领导能上能下、薪酬能增能减是深化企业三项制度改革的关键，但这一关键落地却在于企业人力资源管理的科学有序推进。

本课程结合十四五期间我国深化经济改革大背景，适应新时代发展多变性、不可预测性，结合国有企业三项制度改革发展不同阶段的人力资源管理的现状，阐述了人力资源从量变到质变的人力资本变革管理六大升级新思路，让企业从人力资源数量经营到人力资本增量价值的一个转换。帮助企业梳理人力资源存量，完成人力资本盘点，重构人力资本优势，发挥人力资本效能。

课程目标：

理解国企业在新时代三项制度改革的前世今生；

探讨国企人力资源管理的三强三弱四平衡现状；

掌握国企人力资源规划的宏观思维和逻辑结构；

掌握国企人力资本变革的效能新趋势和新思维；

课程时间：1天，6小时/天

课程方式：讲授+互动演练+测评+案例分享；

课程大纲：

案例导入：深圳40周年看企业改革深化趋势

1. 国企人力资源改革发展历程
2. 国企身份改革历程及人力资源管理影响
3. 从1978年到20世纪末。
4. 政治上： 1984《中共中央关于经济体制改革的决定》

1992年《全民所有制工业企业转换经营机制条例》。

1. 经济上：利改税 将国家与企业的利益分配关系固定。
2. 法律上：在1988年通过了全民所有制工业企业法。
3. 人力资源改革产生的四影响
4. 资本性主体身份下的改革历程历程
5. 2006年资本市场上的股权分置改革
6. 2010年之前国有企业的上市潮
7. 2013年管理重心转移到“管资本”上
8. 2018年国企双百行动
9. 人力资源改革产生四影响：
10. 国企人力资源管理政策导向与改革成效
11. 国企改革中人力资源相关的主要政策
12. 国家层面：从2001年人才强国成为国家人力资源战略，
13. 优化人力资源的体制机制，

（3）2016年 新驱动发展的国家战略

1. 国企层面：2001年三项制度改革……
2. 重点改革领域
3. 国企人力资源管理改革成效 
4. 消解高稳定性，
5. 释放轻流动性，
6. 增加软激励性。

第二讲   国企改革中人力资源管理现状与特征

一、三强势

1、资源强（高学历、高颜值、高综合）

2、秩序强（身份要素、职称要素、背景资源要素）

3、投入强（考察学习机会和实践锻炼机会、国家政策机会）

二、三弱势

1、流动弱

（1）激励机制

（2）淘汰机制

2、动力弱

（1）发展无机会

（2）付出无回报

（3）投入没愿力

3、能效弱

（1）岗位能绩不匹配，

（2）编制标准不科学，

（3）能力评估没落实，

（4）绩效评价不客观，

（5）薪酬结构太固化。

三、四个平衡

1、基于价值选择的平衡

（1）经济效益

（2）社会责任

2、基于文化生态的平衡

（1）人际关注

（2）事务关注

3、基于人性假设的平衡

（1）经济人

（2）社会人

4、基于管控形式的平衡

（1）自由市场

（2）集中管控

案例：国企A公司的改革之路

第三讲   三项制度变革中人力资源规划

一、国企人力资源规划逻辑

1、战略分析

（1）领先型战略

（2）差异化战略

（3）低成本战略

2、顶层规划、

（1）理念体系规划

1. 目标体系规划

3、业务规划、

（1）体制机制规划（基础）

（2）能力体系规划（核心）

（3）人才队伍规划（载体）

4、战略实施。

（1）划分实施阶段

（2）制定工作计划

（3）高频复盘方式

第四讲  三项变改革中人力资源新思维与趋势

1. 人力资源数量管控新思维
2. 大数据人力资源决策与效能计量管理

案例：互联网+五维结构的人力资源盘点价值！

1. 数量
2. 成本
3. 结构
4. 价值
5. 趋势

2、人力资源供需新平衡

1. 结构平衡
2. 数量平衡
3. 技能平衡
4. 思想平衡
5. 知识平衡

3、人力资源数量管控新原则

1.  从同素到异构
2. 从产品到人品
3. 从规模到法则
4. 从竞争到共赢
5. 从利润到价值

二、人力资本组织能力

1、 组织人才梯队体系设计——组织五类梯队建设

1. 关键岗位人才梯队建设（基于岗位）
2. 关键人才后备梯队建设（基于人才）
3. 管理岗位人才梯队建设（基于岗位）
4. 技能类人才梯队建设（基于专业）
5. 通道层级人才梯队建设（基于层级）

2、组织人才胜任力模型构建五个步骤

1. 定义绩效标准
2. 确定效标样本
3. 获取数据   工具1： 行为事件访谈技术应用
4. 建立模型
5. 验证模型（模型再造、培训验证、评估分析）

3、 根据盘点结果建立关键人才池

1. 九宫格与关键储备人才盘点
2. 关键储备人才库的建立
3. 关键储备人才动态盘点
4. 人才梯队与职业学习地图

工具2：人才盘点的九宫分流机制。

工具3：人才学习地图设计方式

三、人力资本效能分析

1、组织效能与人力资源效率指标

（1）战略人力资源管理与企业利润

（2）人力资源效率的计算发展轨迹

• 人工产出比优势
• 人力资本附加值
• 人力资本回报率
• 人力经济附加值
• 人力市场附加值

1. 案例分享：员工敬业度分析

工具4：人力资源敬业度分析

2、人力资本效能七大指标公式

1. 全员劳动生产率
2. 人均销售收入
3. 人工费用率
4. 招聘成本收效益率
5. 培训投资回报率/培训转化率
6. 经济附加值率
7. 员工满意度
8. 人力资源管理技术变革

1、未来招聘的趋势

1. 价值主张彰显魔力
2. 构建人才的引力场
3. 企业雇主品牌蝶变

2、行为设计与员工体验：人才管理的新疆域

1. 从心智模式到行为改变
2. 员工体验的方程式：

文化+技术+物理空间=员工体验

3、互联网+薪酬激励新趋势

（1）残酷薪酬：互联网时代的逻辑 
（2）云式薪酬：员工激励的新引擎
（3）虚拟货币池：打造组织新引擎

4、刚柔并积绩效效能推进五步法

（1）以终为始—目标管理之梦想链接梦想

（2）追本溯源—绩效管理之变被动为主动

（3）群策群力—团队共创之变要求为需求

（4）言传身教—绩效辅导之变执行为自行

（5）正本清源 —绩效复盘之变终点为起点

5、学习与发展的未来趋势：企业大学的终结
（1）云端知识：打造超级员工学习榜样

（2）培训升级：从“培养人”到“知识工厂”

（3）知识立方：灵活的培训能量大厦
（4）企业剧场：员工成长模拟赛场制

（5）战训结合：用实战培训执行战略 
（6）柔性规划：构建人才柔性成长地图。

工具5：构建企业人才梯队学习地图。

6、人才测评决定流动方向

（1）素质测评：是西瓜还是芝麻粒？  
（2）云--测评：构建人力资本地图  
（3）心理资本：被误解的万能钥匙  

课程说明：为确保课堂最佳体验，课后最佳实践！

本方案将会在培训前必须与企业做进一步沟通，根据企业具体情况，调整成符合企业实际情况的个性化方案。