课程背景：
当今世界正经历百年未有之大变局，新一轮科技革命和产业变革深入发展，国际力量对比深刻调整，在全球疫情和世界经济形势变局的大背景下，党的二十大胜利召开给全国人民拨云见日，凝心聚力，会议报告高瞻远瞩的提出中国经济发展的新华章，新高度，新未来。
在我们党二十大精神指导下，不忘初心，砥砺前行，企业要谱写绚丽的新华章必须持之以恒的坚持深化改革，才能有效应对严峻复杂的国际形势和接踵而至的巨大风险挑战。国企深化改革中除了紧扣国企在管资本导向下深化分类改革的整体脉络外，更应该有基于国企管理特性及整体管理发展态势的深层战略认知和前瞻性战略预判，以实现十四五期间国企混改、股权设计对整体发展战略的支撑，并将国企干部管理的基础资源型优势，在数字化运营和强个体态势下进一步转变成结构上的组织性激励优势和结果上的效能性优势。
深化改革何以突破，从传统的职能管理向公司法人治理转变；
深化改革何以突破，从管企业、资产向激励设计管资本转变；
深化改革何以突破，从干部人事任命制向任期制契约化转变；
深化改革何以突破，从单一货币向激活人心的长效激励转变。
国企改革进入深水区，滚石上山，爬坡过坎，已经无石可摸，各位管理者如何正确理解改革深化下混合所有制与激励多元化？2024如何做好政策宣贯解读，绩效设计如何做，激励激励怎么做，啥时做，做到何种方式和程度，如何推进任期机制 ？如何重构契约化人力资本优势，发挥改革中人力资本增值效能？这些都变成了管理者不得不面对的问题。
课程目标：
掌握国企法人治理与契约制激励设计协同共生；
掌握国企经理人任期制与契约化绩效激活机制；
掌握国企战略目标驱动团队动力的愿景描绘法；
掌握企业基于效能的四维目标平衡体系逻辑表；
掌握卓越绩效行动实践计划落地的七步分解表
掌握绩效指标落地的八步检讨优化实践操作表
掌握绩效访谈技巧以及团队共创的绩效承诺表
课程时间：1-2天，6小时/天
课程对象：总经理、各级高层管理
课程方式：讲授+互动演练+测评+案例分享；
课程大纲：
第一讲 协同共生——国企法人治理与契约机制
一、国企法人治理结构发展历程
1、有效所有权职能
2、保障投资者权益
3、提高运作效率
4、发挥市场机制
二、股权结构涉及的问题和困难
1、股权结构设计的合理化模式
2、公司治理机制与人控的矛盾
3、股东权益设计中权益与职责
4、国有资产保值增值基本原则
课堂互动：分析某国有钢铁公司混改股权设计得失
解决问题：掌握国有企业法人治理与股权设计协同
第二讲 价值链接——国企任期制契约化优化绩效
一、任期制和契约化
1、任期制与契约化基本内涵
2、任期制与契约化改革必然
3、实施过程中面临绩效问题
二、任期制契约化改革深化
1、经理层权责确定
2、经理层目标体系
3、经理层激励体系
4、绩效的动态调整
案例：某国企任期制契约化改革案例分析；
国企干部——契约化经理人——职业经理人
案例：国企A公司的改革之路中“三强三弱四平衡”。
课堂互动：从两个案例感知国企绩优化效价值
解决问题：正确认知任期制契约化的价值链接
第三讲： 以终为始——目标管理之梦想链接梦想
问题导入：
国企的经营到底为了什么？
愿景——战略——目标——指标的辩证关系
一、 刚柔并济经营目标
1、目标管理的定义实质；
2、目标管理的基本思想；
3、目标管理的实施过程。
课堂互动：用思维导图法完成企业愿景描绘图
解决问题：一张白纸呈现愿景驱动之逻辑框架
二、目标设定三要素!
1、目标要看得见
2、目标要摸得到
3、目标要想得到
三、企业四维平衡目标
1、经济利益
2、社会责任
3、员工收益
4、客户利益
四、企业绩效改进的五大桎梏
课堂分享：绩效管理问题诊断表。
解决问题：绩效管理桎梏不清楚。
本章小结：理解企业发展愿景
掌握四维平衡目标
认知绩效五大痛点
第四讲：正本清源--绩效管理之变被动为主动
问题导入：从德鲁克谈目标管理说起……刚性任务管理与柔性目标管理的区别？
一、 被动执行到主动行动
1、绩效是什么
2、考核是什么
3、绩效管理与绩效考核关系。
二、 绩效考核与管理的困惑
1、绩效管理四大基本内容
二、绩效管理的三大方法
四、 绩效管理设计的具体步骤
课后作业：分清具体流程角色责任
解决问题：绩效推进中职责不清楚
本章小结：理解绩效误区正念
掌握各类方法区别
熟悉绩效管理运作
第五讲： 群策群力—团队共创之变要求为需求
问题导入：管理者如何柔性辅导员工设定改进目标？
一、变要求为需求——个人承诺三步骤
1、发送PBC给到PBC承诺人
2、辅导PBC承诺人的绩效目标
3、循序渐进跟踪辅导承诺签字。
课堂互动：演练团队目标分解六步法
解决问题：绩效行动计划的落地问题。
二、 目标分解注意事项
1、何时设定
2、谁来设定
3、设定什么
4、怎么设定
5、设定标准
课堂分享：绩效指标分配八步法
解决问题：团队工作绩效计划表
本章小结：
1、柔性辅导——欣赏式探寻
3、契约精神——绩效承诺书
第六讲：言传身教——绩效辅导之变执行为自行
问题：什么时候进行改进辅导时间最佳？
一、绩效辅导的不同阶段
1、计划面谈
2、指导面谈
3、考评面谈
4、反馈面谈
二、 绩效辅导基本原则
1、明确目标期望
2、选择最佳时间
3、营造宽松环境
4、避免笼统主观
5、关注员工感受
6、倾听员工意见
7、倾向正向反馈
课后作业：完成一次绩效面谈工作
解决问题：掌握绩效面谈表的使用
三、 绩效辅导的步骤
1、多方了解员工的状况
2、约定辅导的方式场合
3、给出绩效反馈与辅导
4、记录绩效辅导的结果
四、 员工辅导九步法
1、面谈前的准备
2、营造融洽面谈氛围
3、员工自评
4、上级评价
5、讨论绩效表现
6、制定改进计划
7、重申下阶段考评内容和目标
8、讨论需要的支持和资源
9、评估结果及谈话记录签字确认。
本章小结：ORID的深度辅导技术
掌握绩效面谈实操技巧
课程说明：为确保课堂最佳体验，课后最佳实践！
本方案将会在培训前必须与企业做进一步沟通，根据企业具体情况，调整成符合企业实际情况的个性化方案。
杨文浩