杨文浩：深化改革 协同共生——国企改革契约制任期制激励考核

课程背景：

2024年是十四五规划攻坚年，在内部改革深化和外部不确定性增加的大环境下，十四五国企深化改革除了紧扣国企在管资本导向下深化分类改革的整体脉络外，更应该有基于国企管理特性及整体管理发展态势的深层战略认知和前瞻性战略预判，以实现十四五期间国企混改、股权设计对整体战略的支撑，并将国企干部管理的基础资源型优势在数字化运营和强个体态势下进一步转变成结构上的组织性激励优势和结果上的效能性优势。

深化改革何以突破，从传统的职能管理向公司法人治理转变；

深化改革何以突破，从管企业、资产向激励设计管资本转变；

深化改革何以突破，从干部人事任命制向任期制契约化转变；

深化改革何以突破，从单一货币向激活人心的长效激励转变。

如果说抗击疫情前线是战士、卫士的战场，那么国有企业将是我们每一个管理干部的主战场，我们以什么心态面对十四五发展规划，我们何去何从，我们心归何处！国企改革进入深水区，滚石上山，爬坡过坎，已经无石可摸，各位管理者如何正确理解改革深化下混合所有制与激励多元化？2024如何做好政策宣贯解读，绩效设计如何做，薪酬激励怎么做，啥时做，做到何种方式和程度，如何推进任期机制 ？如何重构契约化人力资本优势，发挥改革中人力资本增值效能？这些都变成了管理者不得不面对的问题。

课程目标：

理解国企改革深化的历史变迁路径；

掌握分类、分层深化改革政策逻辑；

掌握法人治理与激励设计协同共生；

掌握国企任期制与契约化激活赋能；

掌握国企深化改革中薪酬激励设计。

掌握混改组织激励设计合法与合规

掌握六感四心方法实现薪变则心动

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：总经理、各级高层管理

课程方式：讲授+互动演练+测评+案例分享；

课程大纲：

导论：国企激励的桎梏——内生驱动力不足

案例：深圳40周年看企业改革深化趋势

1. 员工五层次需求理论——反思：从进入职场到退休人生的需求规律
2. 赫兹伯格双因素理论——反思：情绪价值大于物质价值。
3. 新时代六感驱动理论——反思：感觉-感知-记忆-习惯，习惯是如何养成的？

第一部分   精神为本——国企改革中发展历程

一、40年改革开放中精神发展逻辑与路径

1. 第一阶段：始于1978年，放权让利，规模扩张；
2. 第二阶段：始于1993年，抓大放小，提质增效；
3. 第三阶段：始于2003年，产权改革，转型升级；
4. 第四阶段：始于2013年，从混资本，到改机制。

二、2018-2020国企改革双百行动，实现“五大突破，一个坚持”

1. 所有制的混改
2. 法人治理结构
3. 市场化经营制
4. 激励机制突破
5. 党的领导坚持

三、国企改革攻坚期

1. 国企现状盘点，技术与体制双创新；
2. 一揽子文件抵不过一个行动：1+N政策体系VS三年行动计划
3. 国企三年行动计划，国企改革再出发。

四、国企改革中经营管理成效分析 

1. 消解高稳定性，
2. 释放轻流动性，
3. 增加软激励性。
4. 协同共生激励。

课堂互动：从个人职场发展经历反思改革变迁

解决问题：从思维上达成深化改革推进的共识

第二讲   多维格局——分类、分层推进股权和混合所有制

一、国企改革分类推进逻辑

1、国民共进，全面改革

• 突出重点，深化改革；
• 以点带面，加快改革；
• 国民共进，全面改革

1. 国企改革分类的基本逻辑

公益类

商业类

1. 国企改革的具体模式

商业1类：从管资产到管资本，放权给企业，不再干涉其经营自主，追求利润最大化。

商业2类：管资产和管资本并重，通过管资产实现超越利润的目标的社会目标最大化；

公益类 ：管企业与管资产并重，通过管企业尽可能提高社会服务保障功能最大化。

4、分类改革下国资监管模式

商业1类：管资本

商业2类：管资本+管资产

公益类：管企业+管资产

二、分层级推进改革的基本逻辑

1、国企改革的“三三工程”

• 三级架构
• 三种分类
• 三个转变

1. 股权多元化与混合所有制改革

• 两种改革模式的区别；
• 分层改革具体的模式。
• 集团层面：股权多元化
• 子公司层：混合所有制
• 三级公司：民营资本控股

1. 国企深化改革过程难点突破
2. 混改中引进战略投资者的六大挑战；
3. 混改中平衡不同利益群体间的博弈；
4. 如何实现从混资本到改机制的深化。

课堂互动：讨论国企改革深化政策和突破难点

解决问题：解决干部对本企业改革深化的困惑

第三讲   悖论相生——国企法人治理与股权博弈

一、国企法人治理结构发展历程

1、有效所有权职能

2、保障投资者权益

3、提高运作效率

4、发挥市场机制

二、股权结构涉及的问题和困难

1、股权结构设计的合理化模式

2、公司治理机制与人控的矛盾

3、股东权益设计中权益与职责

4、国有资产保值增值基本原则

三、国企混改中股东的权益博弈

1、非国有股东与员工股东

2、国企混改中个性化需求

3、国有控股的差异化股权设计

课堂互动：分析某国有钢铁公司混改股权设计得失

解决问题：掌握国有企业法人治理与股权设计协同

第四讲   价值链接——国企任期制契约化优化绩效

一、任期制和契约化

1、任期制与契约化基本内涵

2、任期制与契约化改革必然

3、实施过程中面临绩效问题

二、任期制契约化改革深化

1、经理层权责确定

2、经理层目标体系

3、经理层激励体系

4、绩效的动态调整

案例：某国企任期制契约化改革案例分析；

1. 从绩效打补丁到换系统的职业经理人制度
2. 任职制契约化三部曲

国企干部——契约化经理人——职业经理人

1. 职业经理人绩效管理核心
2. 市场化选聘
3. 契约化管理
4. 协同化赋能
5. 差异化薪酬
6. 市场化退出

案例：国企A公司的改革之路中“三强三弱四平衡”。

课堂互动：从两个案例感知国企绩优化效价值

解决问题：正确认知任期制契约化的价值链接

四、刚柔并积绩效推进五步法

  1、以终为始—目标管理之梦想链接梦想

2、追本溯源—绩效管理之变被动为主动

3、群策群力—团队共创之变要求为需求

4、言传身教—绩效辅导之变执行为自行

5、正本清源 —绩效复盘之变终点为起点

案例：绩效管理：打开潘多拉的魔盒

第五讲   知行合一——优化国企混改中激励和约束机制

一、激励的核心——激活人才内驱力，去除化缘式上班。

1、工资保证吃得饱

2、奖金保障干得好

3、福利保障干得稳

4、股权保证干的久。

案例：混改中强个体的情绪价值大于货币价值。

1. 有效激励的机制构建
2. 根据强个体的需求确定激励模式
3. 根据组织愿景明确激励方向
4. 发挥弹性激励，保持激励效度
5. 工作绩效激励三位一体达合力

案例：国企三项制度“落地”现象反思

国企薪酬四个历史阶段对比分析

三、深化改革中薪酬设计思路

1、人才盘点与价值分析

2、岗位评价与薪酬设计

3、KSF全面绩效薪酬体系

4、股权激励中长期激励体系

1. 薪酬激励的三架马车：薪酬策略，管控模式，目标分解

案例：某国企岗位评价案例解析

课堂互动：从上述案例分析中探讨激励模式优劣

解决问题：探究本企业改革中员工激励模式选择

案例：国企三项制度“落地”现象反思

国企薪酬四个历史阶段对比分析

三、深化改革中薪酬设计思路

1、人才盘点与价值分析

2、岗位评价与薪酬设计

3、KSF全面绩效薪酬体系

4、股权激励中长期激励体系

案例：某国企岗位薪酬分析案例解析

四、国企薪酬设计原则

（1）对内公平_岗位评价

（2）对外公平_薪酬调查

（3）对员工激励_薪资结构

（4）对成本节约_成本分析

五、任期制下契约化薪酬设计模型

1、薪酬体系搭建的五阶段流程

2、国企常见的三种薪酬策略的比较分析

案例互动：国企任期制薪酬管理现状分析及对策建议

六、任期制契约化激励和约束机制注意事项

1、推动员工激励有哪些认知误区？

2、混改后员工持股有哪些特点和限制

3、任期制干部持股要避免的雷区有哪些？

4、企业岗位分红方案有哪些要点注意？

5、如何开展市场化改革中对赌机制和赛马机制创新？

6、如何用好薪酬设计中的契约化管理机制。

课堂讨论：国企任期制与契约化带来薪酬的危与机

课程落地工具：六化落地工作步骤。

第六讲   六感四心——提升员工内驱力的文化致胜

案例：什么样的工资调整才能调动新生代员工的积极性？

1、权力与影响力的来源与量级

2、八种品质，建立信誉账户

3、四条磁线，强化团队引力

4、薪酬激励功能

5、“四心”激励模型

6、四季传承，培育企业文化精神

   播种期（信--耳濡目染）：

   成长期（解--心领神会）：

   结果期（行—身体力行）：

   再生期（证--言传身教）：

7、六感训练激励模型。

课程说明：为确保课堂最佳体验，课后最佳实践！

本方案将会在培训前必须与企业做进一步沟通，根据企业具体情况，调整成符合企业实际情况的个性化方案。