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苏运:人才发展体系建设与实施

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课程概要

培训时长 : 2天

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课程分类 : 人才培养

课程编号 : 24595

面议联系老师

适用对象

培训专员、培训主管、培训经理等培训负责人、管理者

课程介绍

课程背景:

随着全球化的深入和市场竞争的加剧,人才已成为企业最宝贵的资源。一个优秀的人才队伍能够为企业带来创新的思维、高效的执行力以及强大的市场影响力。

因此,人才发展不仅关乎个体的成长,更是企业持续发展的关键。市场环境和客户需求在不断变化,企业需要一支能够快速适应并灵活应对的团队。通过人才发展,企业可以培养员工的学习能力和适应能力,使团队更具活力。

企业的核心竞争力来自于其独特的技术、产品和服务。而人才是这些核心竞争力得以实现的关键。通过人才发展,企业可以不断提升员工的专业技能和综合素质,从而增强企业的核心竞争力。

随着企业的发展和市场的变化,组织结构和业务模式也需要不断调整和优化。人才发展可以帮助企业培养具备变革意识和能力的员工,推动组织变革的顺利进行。企业可以为员工提供更多的成长机会和发展空间,提高员工的满意度和忠诚度,减少人才流失。

课程受益:

  • 了解人才发展与企业战略实现的关系。
  • 掌握人才梯队建设、人才培养体系的规划的路径策略。
  • 掌握实施人才发展的工具、方法,实现从理论到落地的实战效果。

课程时间:2天,6小时/天

课程对象:培训专员、培训主管、培训经理等培训负责人、管理者

课程方式:

  • 案例教学:使用多种职场案例启发学员,学习方式生动有趣
  • 演练实操:通过角色扮演、小组讨论等多种方式演练,从实操中进行学习
  • 行动学习:使用真实职场场景教学,贴合职场工作需求,学以致用


课程大纲

一、人才发展规划的定义

1.什么是人才发展规划
人才发展规划的基本命题
人才发展规划全系统思路
人才发展规划的内容

2.人力资源盘点分析

3.人才发展体系建设

二、人才发展体系构成

1.企业战略
2.配套机制
3.人才培育
4.业务沉浸

三、人才发展管理周期

1.融入期
2.成长期
3.成熟期
4.稳定期

四、人才发展体系的战略目标

1.企业战略目标分解-平衡计分卡(BSC)
人力资源现状与需求分析
人才结构分析
人才潜质分析
人才需求分析

2.绘制岗位图谱,锁定关键岗位
关键岗位任职资格体系搭建

五、胜任力素质模型搭建与关键人才对标

1.编制胜任力词典
业务人员素质模型
技术人员素质模型
职能人员素质模型
管理岗位素质模型

2.关键岗位人员素质评价与对标
关键岗位人员素质雷达图
员工胜任力素质差距。

六、人才发展规划与设计

1.人才发展的方案设计与落地实施
培训课程体系搭建与开发
导师与讲师体系搭建与培养
培训工具、方法、平台的开发应用

2.人力资源与培训组织的职能协同
培训工作计划编制协同
培训过程管理的督导协同
人才培养落地实施
依据人员素质雷达图,确定人才培养方向

3.制定人员的个性化培训发展计划
培训发展计划实施中的跟踪复盘
人才培养计划完成后的评估反馈

七、人才发展的组织建设

1.企业人才发展与培训体系现状盘点
2.培训组织职能确立
3.企业人才培训管理的分层模式

八、人才发展机制保障

1.预算编制保障
2.制度保障
3.文化保障
4.职业晋升通道保障-发展矩阵

九、人才发展之职业晋升通道设计规划

1.专业序列职业发展通道
2.技术序列职业发展通道
3.职能序列职业发展通道
4.横向轮岗流动通道

十、人才梯队建设

1.人才梯队体系--五级双通道模型
人才储备库搭建
人才梯队职能系统建设
人才梯队职业化标准制定

2.关键岗位人才识别
人才盘点
任职资格体系
继任者/高潜力人才甄选识别
人才测评(DISC、MBTI)
高潜人才IDP计划

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• 苏运:企业培训体系建设、培训计划制定与实施
课程背景:企业的成功不再仅仅依赖于资本、技术和产品,更重要的是拥有一支高素质、高效能的员工队伍,为企业的持续发展提供源源不断的动力。因此,构建一个完善的培训体系,对于企业的长远发展具有极其重要的意义。通过建设培训体系,企业可以系统地为员工提供各种培训资源,帮助他们提升专业技能,拓宽视野,激发创新潜力,为企业的创新和发展提供有力的人才保障。其次,培训体系的建设是提升员工素质的关键途径。通过建设培训体系,企业可以根据员工的职业发展规划,为他们提供个性化的培训方案,帮助他们不断提升自我,实现自我价值。培训体系的建设也是企业实现战略目标的重要手段。企业的战略目标需要通过具体的行动计划来实现,而员工的素质和能力则是行动计划能否顺利执行的关键。通过建设培训体系,企业可以将战略目标与员工个人发展相结合,制定出符合企业实际需要的培训计划。课程受益:掌握培训体系构建的方法论:如何根据企业的实际情况,构建一套科学、完善的培训体系,包含体系构建的基本原则、步骤和关键要素。提升培训计划制定的能力:如何制定符合企业战略目标和员工发展需求的培训计划,包括需求分析、目标设定、内容设计、实施与评估等各个环节,确保培训计划的有效性和针对性。掌握培训评估的方法和技巧:使用柯氏四级评估等方法对培训效果进行科学评估,促进培训成果转化。掌握讲师系统开发的方法和流程:掌握内训师选拔、培养、落地的系统方法,推动内训师为企业带来知识沉淀和传播的成果。掌握学习地图和胜任力开发的方法技巧:通过建立员工学习地图和胜任力推动培训体系落地,为员工提供针对性的培训学习。课程时间:2天,6小时/天课程对象:培训专员、培训主管、培训经理等培训负责人、管理者课程方式:案例教学:使用多种职场案例启发学员,学习方式生动有趣演练实操:通过角色扮演、小组讨论等多种方式演练,从实操中进行学习行动学习:使用真实职场场景教学,贴合职场工作需求,学以致用课程大纲第一讲:培训系统的战略价值与定位一、企业培训系统的发展从培训体系建设发展史中找到我们的定位二、企业培训系统的战略价值1、培训体系的战略价值2、培训体系的平台价值三、企业培训系统提供的产品和服务1、企业培训系统为企业提供的产品四、培训系统在组织人力资源管理中的定位1、企业培训系统的内部定位2、企业培训系统职责分工第二讲:培训系统的全景展示1、培训体系建立的五步法2、构建立体的培训内容系统3、师资队伍认证及分级管理4、培训过程管理5、知识管理6、培训平台建设第三讲:与培训系统关联最紧密的管理系统一、培训课程规划前提之一—岗位系统1、人力资源管理系统构建的两个基点: 职位(岗位)与人2、认知岗位序列二、培训课程规划前提之二——能力系统1、全员胜任能力(文化能力)2、知识、技能系统建设3、素质模型建设案例1:阿里文化案例案例2:某银行能力案例三、培训课程规划前提之三——企业人才内生机制1、职业发展通道建设2、职业发展的条件与培训3、全生命周期的的职业发展规划与培训案例1:标杆企业人才路线练习:我们的人才晋升机制设计第三讲:培训需求分析一、培训需求的方法介绍二、培训需求的具体方法1、核心能力分析法2、观察法3、资料信息分析法案例:绩效分析法4、面谈法5、员工职业发展提出需求6、问卷调查法7、标杆分析法案例:每种方法的案例解析三、培训需求报告案例分析:培训需求分析报告第四讲:课程系统建设一、课程规划根据岗位构建立体的课程系统二、企业文化课程设计1、企业文化内容2、企业文化培训的形式案例解析:文化课程及培训形式三、专业能力课程规划设计根据流程节点设计课程案例及练习四、课程开发1、根据课题目及需求调查明确培训目标2、做好知识点规划案例及练习3、课堂知识的四步构建案例及练习4、编写提纲案例及练习5、选择学习方式案例及练习6、设计讲义案例及练习7、讲师手册案例及练习8、学员手册9、学员实践PARR案例及练习10、考核和测评附件:课程资料包包括内容第五讲:讲师系统建设一、建设常态化的师资队伍二、讲师能力模型设计1、讲师的心态支持心态不支持心态2、讲师的思维模式逻辑思维整体思维形象思维案例及分析3、讲师的基础素养语言表情与眼神台风4、讲师的技能课程设计能力演讲授课能力辅导能力运用多种形式将课程落地能力第六讲:知识管理一、什么是知识管理知识管理都包括哪些内容?二、常用知识管理的方法1、教研管理教研目标备课性质的教研流程评审改进性质的教研新知识转化性质的教研2、其他知识管理方式参加企业战略层面的会议案例:新奥燃气的知识管理第七讲:培训计划与组织实施一、有效培训计划与实施的模型二、培训需求分析结果应用三、制定培训计划1、年度培训计划及案例2、专项培训计划及案例团队复制培训计划单系统培训计划3、课程研发计划4、课程执行计划及《培训手册》四、组织培训1、培训准备2、过程管理3、考核和测评4、培训认证证书五、培训效果评估
• 苏运:敏捷学习地图开发五步法
课程背景:在日新月异的商业环境中,企业为了保持竞争力和适应市场变化,必须不断提升员工的专业技能和综合素质。而岗位学习地图作为一种高效的学习与发展工具,正逐渐成为企业培养人才的关键策略。岗位学习地图不仅为员工提供了清晰的学习路径,更将企业的发展战略、岗位需求与员工个人成长紧密结合。它不仅能够确保员工在正确的时间掌握必要的技能,还能够增强员工对职业的认同感和归属感,提高员工的工作满意度和忠诚度。企业之所以要做学习地图,是因为它能帮助企业实现人才的有效管理和培养。通过学习地图,企业可以更加精准地识别关键岗位所需的核心技能,制定针对性的培训计划,提高培训效果。同时,学习地图还能帮助企业建立人才梯队,为企业的长期发展储备人才。通过学习本课程,您将掌握如何为企业制定科学、有效的学习地图,为企业的持续发展和人才培养提供有力支持。理论方法: 项目成果:1.岗位的工作任务清单2.岗位典型工作任务分析3.岗位知识图谱4.岗位课程清单项目形式:1.工作坊形式(课堂讲授40%+小组研讨30%+练习与辅导30%)2.微咨询(直播或现场授课+课后一对一辅导纠偏)3.咨询式(访谈+研讨会)课程时间:2天,6小时/天课程对象:各岗位业务专家课程大纲第一部分:三步识别关键岗位一、解读战略地图1.分析公司战略意图2.确公司关键战略举措3.找准关键岗位族二、.绘制组织能力地图1.搭建组织四力模型2.分析核心组织能力3.对标关键战略举措所需能力三、筛选学习发展能力1.确定关键岗位核心能力2.辨别可提升的学习发展能力3.排列重要程度与先后次序第二部分:五步构建学习地图一、分析职责和工作任务1.分析方法:研讨2.分析内容3.岗位的定位4.岗位的职责5.岗位的工作关系6.岗位的现状评估二、分解工作任务1.工作任务分析2.关键工作任务确定3.拆解工作步骤4.确定绩效标准三、选定岗位工作任务分析1.分析通用能力2.通用能力判断3.通用能力分析四、分析KSA1.搭建KSA框架2.KSA分析3.KSA排序4.培养方式五、转换课程体系1.课程主题2.课程目标3.课程内容4.课程来源5.学习方式6.评估方式六、编制学习地图1.分析培养周期2.确定阶段培养目标3.搭建阶段学习路径总结:讲师归纳与提示奖励:优秀小组奖励与分享学习地图成果展示
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课程背景:在当今复杂多变的商业环境中,企业对于管理干部的要求日益提高。一个优秀的管理干部不仅需要具备扎实的专业知识,更需要掌握一系列核心管理技能,以应对日益复杂的管理挑战。其中,“识人、用人、育人”作为管理干部的核心管理技能,对于构建高效团队、推动企业持续发展具有至关重要的作用。一、识人:洞察人才潜能,精准选拔识人是管理干部的首要任务。在快速变化的市场环境中,企业需要不断吸纳新鲜血液,以保持竞争力。然而,如何精准地识别人才,确保招聘到的人员能够符合企业的需求,是每一位管理干部必须面对的问题。二、用人:激发员工潜能,实现人岗匹配用人是管理干部的核心职责。如何根据员工的特长和兴趣,合理安排工作任务,激发员工的潜能,是每位管理干部必须掌握的技能。三、育人:培养未来领导力,打造人才梯队育人是管理干部的重要使命。随着企业的发展,需要不断培养新的管理人才,以确保企业的持续发展。关注员工的潜力发掘和职业规划,帮助员工提升自我认知和职业发展能力。够掌握一套完整的人才培养体系,为企业打造一支高素质、专业化的管理人才队伍。课程受益:掌握精准的识人技巧:通过DISC、盖洛普优势识别器等识人工具,发现员工优势,识别出优秀人才。学习多元的用人技巧:从管理的角度了解授权,掌握授权的技巧及跟踪工作进度及完成的工具方法。掌握高效的育人方法:通过OJT、在岗训练等方式培养员工成为团队中坚力量,支撑团队工作目标达成。掌握有效的激励方式:根据不同类型员工制定针对性的激励方式,发挥员工积极性及潜能。课程时间:1天,6小时/天课程对象:全体员工课程方式:案例教学:使用多种职场案例启发学员,学习方式生动有趣演练实操:过角色扮演、小组讨论等多种方式演练,从实操中进行学习行动学习:使用真实职场场景教学,贴合职场工作需求,学以致用课程大纲第一讲:不会用人:自己忙死、下属闲死?如何才能避免下属的“猴子”跳到自己背上呢?一、转变员工的工作习惯1. 下属是否:等着做、问着做或不愿意做2. 是否能变成:主动去做、想方设法去做二、明确上下级的责权利1. “猴子”之所以在上下级之间乱跳,是由于责权利不够明细,责任界定不明确。2. 明确界定责任人,由专人去负责,由专人去检查,而不会乱了章法。凡事责任到人。3. 始终锁定个人肩上的责任。三、学会授权,善于授权1. 责任是一只“猴子”,如何让猴子不要乱跳。2. 学会把权力授予适当的人,赋予他权力,并确保一个良好的反馈系统。第二讲:学会用人,破除不愿意授权的心理“魔咒”一、管理者为什么不授权呢?1. 不放心,万一搞砸了怎么办2. 授了权,下级却做不好3. 害怕失去权力,影响自己的地位4. 嫉贤妒能,刚愎自用5. 想授,但找不到受权的人二、授权有哪些好处呢?1. 发挥员工潜力2. 成就他人3. 复制自己的优点4. 让企业运行更加顺畅和高效三、成功高效授权的四个步骤1. 责任分解2. 权力授予3. 检查与追踪4. 终止与评估案例:某公司被洪水淹没第三讲:“授权”与“受权”——找到合适的“受权者”授权:是必要的,也是必需的。是一种权力和责任的传递,它的两端是“授权者”和“受权者”。一、受权者需要满足五个条件1. 态度积极2. 能力胜任3. 责任到位4. 品行端正5. 忠诚操守二、何时需要向员工进行授权1. 你认为员工能力不错的时候2. 想给他加重担子的时候3. 调整技术、管理及领导工作的时候4. 需要增强员工实战经验的时候5. 希望员工有更大作为的时候6. 希望员工能够为公司做出更大贡献的时候三、不同能力的员工授权程度应不同1. 缺乏经验的员工,怎么授?2. 有一定经验技能的员工,怎么授?3. 有特殊才能的局外人,怎么授?4. 经验丰富的核心员工,怎么授?四、哪些事项可以授权1. 简单的工作,怎么授?2. 重复性的工作,怎么授?3. 有挑战性的工作,怎么授?4. 有风险,但可控,怎么授?第四讲:学会识人—发现你的左膀右臂一、选、用人的实际意义1.选人不当效率下降2.用人不当后果严重3.重视选人用人机制4.吸引人才与降低流失二、组织发展与选、用人1.组织发展的价值2.人才梯队的设计3.人力优化与增值三、测评工具与识人1.DISC性格测试用工具测试候选人的优劣势DISC测试能否反应稳定性现场体验学习测试评估的实践2.盖洛普优势力测试盖洛普优势力测试与识人用人的关系优势四象限分析现场案例分析第五讲:学会育人——如何做好传、帮、带导入:下属为什么需要辅导探讨:下属没有成长,领导有责任吗?一、传授——授业解惑1. 讲解2. 示范3. 演练4. 反馈5. 提升讲解→示范→演练→反馈→提升二、帮助——授人以鱼不如授人以渔1. 理解下属的难处/点2. 给予关怀与帮助3. 给予方法与技巧,尽量少给或不给答案三、带领——带出能胜任队伍的员工1. 以身作则、身先士卒2. 树立榜样3. 带动、感染、激励四、辅导下属的四种方式1. 课堂讲授法2. 实践培训法3. 个别指导法4. 案例研讨法第六讲:善用激励——全方位激励做到极致一、人为什么要激励?解读:研究发现一个没有受激励的人,仅能发挥其能力的20%-30%,而当他受到激励时,能力发挥能达到80%-90%;1. 人尽其才、物尽其用2. 不断的去激励会得到异想不到的效果二、掌握激励的方法及技巧方法:两大激励手段三、不同层次的人如何有效激励

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