徐越：HR管理者的人才经营课

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课程概要

培训时长 : 2天

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课程分类 : 人才培养

课程编号 : 23585

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适用对象

各层级业务管理者和HR管理者

课程介绍

课程背景：
在全球化经济形势与技术革新的快速演变下，HR管理者面临诸多挑战。本课程在剖析当前经济环境下的人力资源管理问题并解构未来趋势，针对HR管理者面临的人才招聘、保留、发展、激励等难题，提供系统的解决方案，并构建符合企业战略的人力资源战略体系。
企业如何有效进行人才招聘，吸引和留住优秀的员工？如何制定个性化的发展计划，帮助员工实现自身职业目标和公司目标的双赢？如何设计激励机制，激发员工的积极性和创造力？如何构建符合企业战略的绩效管理体系，确保员工的表现与组织目标一致？
本课程内容基于徐越老师腾讯人力资源管理项目，基于真实案例，聚焦人力资源管理者每个现实痛点和问题，从理论到工具，从工具到案例，为处于不同发展周期的企业管理者，提供针对性的人才解决方案，本课程是多家中大型企业HRD和HRM的人力资源管理必修课。

课程收益：
● 明确基于企业战略的人力资源规划三阶段，掌握打破组织边界的四个资源和具体方法
● 掌握管理者人才培养的三个关键；掌握有效管理者辅导下属的三个管理维度
● 掌握多样化人才激励策略中的4个非物质激励方法+全面“留人方法论”的3个重点
● 掌握从“人才雇佣”到“人才联盟”关键核心方法和策略

课程时间：2天，6小时/天
课程对象：各层级业务管理者和HR管理者
课程方式：讲师讲授、行动学习、情境演练、案例探讨、视频教学；课程时间分布：理念原则40%+场景演练30%+现场反馈30%
课程特点：大厂真实管理工作场景全分享，课程有趣、有料、多案例、多演练、全干货

课程大纲
第一讲：企业人才管理变革趋势+人力资源战略解码和规划
一、企业人才管理变革的7个主要趋势
1. 聚焦人才数据分析
——人效+人均收益+敬业度+人才晋升率+高潜人才流失率
2. 内部人才横向、纵向合理流动
3. 储备式人才培养计划和人才梯队建设
4. 关注雇主品牌和企业文化
5. 员工技能再培训
6. 关注员工职业生命周期和关键岗位员工体验
7. 员工意见被听见和被采纳
二、人力资源战略解码和规划
1. 战略性人力资源规划解析
2. 基于企业战略的人力资源规划三阶段
1）战略目标下人才需求
2）人才盘点
3）制定缩短差距的行动方案
3. 一张图读懂从人才需求规划到人才资源池建设的核心流程
案例分享：腾讯的组织战略与人力资源战略解码

第二讲：人力资源管理者如何打开组织边界，创造开放共赢的人才管理文化
一、什么是组织边界
1. 组织边界定义
2. 组织边界的四个组成部分：权责+信息+能力+组织
二、打破组织边界的四个资源和具体方法
思考：思考我们所在组织是否存在组织边界
——打开组织边界的四个资源（权责+信息+能力+组织）
1）权责：设定权责清晰的业务流程和决策机制+提供授权和支持
2）信息：建立高效的信息共享平台+员工可以共享数据做决策
3）能力：培训课程+导师制度+在线学习平台
4）组织：扁平化组织+快速响应速度
案例分析：游戏公司supersell如何发挥优势小团队作战？
案例分析：从亚马逊客服员工的“按灯”机制看员工权力的重要性
案例分析：人力资源管理者如何推动被收购企业的团队融合？

第三讲：人才标准与精准识人策略
一、优秀人才具备的特质
案例分析：Break The Rues：从拥抱梅西的北京男孩看00后的行为特质
现场研讨：对企业来说，什么是人才？什么是关键人才？
——优秀人才的四个特质
1）强大的自驱力
2）对工作的热爱
3）面对挑战的勇气
4）气味相投的文化
二、明确企业选拔人才标准
标杆分享：华为干部选拔标准
——能力素质模型的三个核心维度：知识、技能、态度+价值观
三、雇主品牌建设对企业人才管理的积极作用
1. 通过数据看强大雇主品牌对企业的积极影响
2. 如何构建员工全雇佣周期中核心场景的雇主品牌宣传体系
1）求职阶段：面试宣传+面试中
标杆分享：腾讯面试欢迎手册——如何用“7毛钱”成本赢得外部伯乐和候选人的心
2）入职：3个月+6个月+3年，不同时间节点
3）离职：离职后离职社群持续运营
案例分享：泡泡玛特的雇主品牌经营策略
四、人力资源管理者支持业务部门快速组建团队的策略
标杆分享：亚马逊招聘的五个要点
1. 面试中必须关注的两个方面：岗位能力素质和核心价值观
现场演练：基于企业核心价值观的面试提问策略——如何通过精准提问，高效判断候选人？
2. 业务管理者在公司内外部“寻聘”到优秀的人才的渠道
1）回归业务针对岗位核心能力的人才画像——基于岗位发现管理
2）根据能力圈定资源池——打造新鲜有效的人才资源池方法
3）关注“人才吸引力法则”
案例分析：上海一家游戏公司如何通过吸引力法则吸引牛人毕业生加盟
4）全面背景调查——核心重点
案例分析：全面背景调查制度全流程分享——发现不一样的背景调查方式
5）关注性格特质分析：管理者学会利用性格特质判断团队人才特质和进行团队规划
3.在职位空缺前在公司内部“组建”优秀团队的要点
1）善于内部团队发掘人才
案例分析：腾讯玩转内部伯乐管理体系搭建策略
2）快速组建A级团队
案例分析：HR管理者如何快速组建团队？哪些风险点注意避“坑“
3）管理岗位的继任者计划
4. 面试三维度：能干+能一起干+能长期一起干
案例分析：破解管理者招聘中的“隐规则”
模拟演练：现场面试演练与点评
案例研讨：管理者如何基于数据分析引导业务部门敬业度回归？

第四讲：人才培养与发展——如何快速培养出适应业务发展的优秀人才
一、管理者人才培养的三个关键
关键1：用好关键人才——“关键岗位”高潜人才识别方法与人才盘点
案例分析：阿里人才盘点要点分析人才盘点中的关键要素
关键2：优秀人才供应站——人才梯队与继任者计划
案例分析：华为的干部管理继任者计划
关键3：培养的方式——导师辅导20%+项目中锤炼80%
案例分析：腾讯管理者培养项目的三个阶段和每个阶段的重点解读
二、有效管理者辅导下属的三个管理维度
案例分析：管理者帮助下属进步，员工却是“扶不起的阿斗”怎么办？
管理学模型：员工能力提升的铁三角（Piper）模型
1）知识Knowledge——培训+自我学习
2）技能Skills ——工作实践
3）态度Attitudes ——价值观+动机+情绪状态
案例分析：管理者辅导00后下属，如何从价值观和情绪状态调整管理方式？
三、管理者为员工培养与发展提供更多可能的一个关键：
现场图解：“T型人才”和“π型人才”的差异
案例分享：新加坡政府的人才成长“π计划”
案例分享：腾讯储备式人才培养体系和人才经营之道
案例分享：Google为员工提供多种职业机会是企业创新的重要保障，传统企业如何基于本企业现状关注员工培养与发展？

第五讲：人才激励与保留策略
——多样化人才激励策略
案例分析：两位优秀骨干员工晋升后，绩效差异巨大的原因是？
案例分析：2023年华为人才发展通道调整策略“管理道路”“专业技术道路”的管理意图
小组讨论：没有真金白银的激励都是“明晃晃的欺骗”？
1. 四个没有真金白银的非物质激励方法
1）对员工的认可和赞扬
2）提供培训、发展和晋升机会
3）听取员工意见和建议
4）提供弹性工作时间、办公地点和环境
2.四个员工入职后关键节点的情境辅导
1）0-3个月——PDCA循环
2）3-6个月——小目标成就感+鼓励
3）6-9个月——迷茫期+持续鼓励
4）9-12个月以上——授权+扩大影响力+晋升
案例分析：HR管理者如何搭建新人入职后流程，实现“空降兵”的软着陆？
案例分享：腾讯如何打造“临时性”组织，游戏化的方式为00后员工规划职业发展路径
管理研讨：如何基于00后员工特质，搭建新员工职业生命周期保温项目
3. 人力资源管理者打造企业全面“留人方法论”的重点
重点1：管理者必须关注人才流失的4个预警
管理研讨：管理者和员工的角度思考员工离职的真正原因
案例分析：业务团队人员流失率高位，人力资源管理者如何帮助业务分析问题和提供解决方案？
重点2：需要及时进行面谈辅导的8种情况
重点3：企业留人策略4个策略
案例分析：留人不止靠薪酬——比亚迪的留人策略组合拳
现场演练：20分钟内完成一场高效离职面谈的要点
管理工具：管理者与离职人员沟通表单
思考：人力资源管理者如何真正成为业务伙伴？

第六讲：从“人才雇佣”到“人才联盟”
一、“离职管理”看公司管理成熟度
1. 如何与离职员工好好说再见！
2. 离职管理体系搭建的细节要点说明
案例分享：阿里、腾讯、华为的离职圈如何运营，传统企业哪些参考点？
二、业务管理者与人力资源管理者的联盟
1. 企业不同生命周期中人才管理的重点
1）初创期——建立一支高效、能够共同实现企业愿景的团队
2）快速成长期——培训和发展人才，建立有效的激励制度，保持员工的满意度和承诺
3）稳定成熟期——激发员工潜力，促进创新，提高生产力和效率和员工留存
4）跨越变革期——领导者的选择、人才再培训、结构调整
2. 公司战略下人力资源管理战略体系搭建是HR管理者必经之路
3. 懂业务的管理者+人力资源管理经验=CEO候选人

总结与制定行动计划
主题：通过活动做课程总结

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• 徐越：非人力资源管理者的人力资源管理: 课程背景：多变的全球政治和经济格局，企业面临巨大的生存压力，很多企业面临业务关停、缩减业务板块甚至批量裁员，业务管理者背负着企业经营指标和团队管理的双重压力，分身乏术、焦头烂额。如何快速诊断团队管理问题，用专业的人力资源策略带领团队设定有效团队目标，完善绩效过程管理，最后实现团队业绩的突破？如何带领团队走出管理困境，找到业务突破口就是摆在管理者面对最大的挑战？本课程是对腾讯、华为、阿里等世界500强公司优秀人才管理案例的场景化提炼，课程课程获得了多家500强企业高管的认可，为处于不同企业发展周期的企管理者提供人才解决方案，梳理从“人才选聘”到“人才融合”的路径。本课程区别传统非人课程，基于真实企业管理案例、聚焦解决业务管理者人才困惑和掌握人才管理全流程实战方法。课程收益：● 掌握基于企业战略拆解的人力资源战略，掌握落地制定人力资源各模块的具体实操方法● 帮助管理者认识绩效管理的目的和价值，掌握绩效管理目标设定和绩效管理重点的方法和工具，结合行动学习真正学以致用● 掌握一套科学人力资源管理工具，真正将人力资源工具与日常管理实现相结合的方法● 打造一批既懂人又懂业务的管理者，使管理者有效推动业务目标实现● 业务管理者掌握从人才哲学、人才选聘、人才吸引、人才发展、人才保留、人才退出和离职后管理等人力资源管理关键核心方法和策略课程时间：2天，6小时/天课程对象：各层级业务管理者课程方式：讲师讲授、行动学习、情境演练、案例探讨、视频教学；课程时间分布：理念原则40%+场景演练30%+现场反馈30%课程特点：大厂真实管理工作场景全分享，课程有趣、有料、多案例、多演练、全干货，学以致用课程大纲第一讲：新时代下组织管理和人才管理的困境及其未来人才发展趋势一、人力资源管理现状分析1. 通过数据看全球经济下行引发企业经营困境和管理困境2. 传统人力资源管理对业务管理者的灵魂拷问二、未来企业的6个人才发展趋势1. 关注人才管理的数据分析和人效提升2. 关注人才企业内纵向、横向流动3. 关注雇主品牌和开放open的企业文化4. 推动员工技能再学习和培训5. 关注员工全职业生命周期体验6. 关注关键员工和新生代员工留任第二讲：基于企业战略的人力资源战略解码一、战略性人力资源规划1. 什么是战略性人力资源规划？2. 基于企业战略的人力资源规划三阶段——从需求规划到制定具体行动方案二、业务管理者与企业人才规划解码的关系——一张图读懂从人才需求规划到人才资源池建设的核心流程案例分享：腾讯的组织战略与人力资源战略解码案例分享：华为的战略解码策略第三讲：选才——搞定人才选聘思考：什么是企业招聘哲学？招聘是HR的事or业务管理者的事？一、差异化人才管理策略1. ABC类岗位界定——人才差异化管理首要步骤2. ABC类岗位对应的招聘策略二、人才选配、标准先行——面试中必须关注的两项标准：岗位能力素质和核心价值观标杆分享1：华为干部选拔标准标杆分享2：亚马逊招聘的五个要点三、人才甄选、精准识别案例分析：Break The Rues——从拥抱梅西的北京男孩看00后的行为特点1. 优秀人才具有的特质2. 业务管理者在公司内外部“寻聘”到优秀的人才的渠道3.“寻聘”高端岗位被动求职者的核心要点4. 在职位空缺前公司内部“组建”优秀团队5. 面试三维度：能干+能一起干+能长期一起干6. 完整的行为面试流程核心点拆解7. 业务管理者提高面试效率法宝：一句话的提问方式教你搞定面试提问微工作坊：基于企业1-2个重点岗位人才画像的提问要点设计面试问题面试演练：现场面试演练1场+点评+录像8. 搞定高端管理者招聘：企业不同生命周期中管理者招募中的关注点第四讲：用才——让绩效管理产生绩效结果问题：管理者在员工绩效管理和员工激励方面的困惑和问题，目前的处理方案有哪些优化空间？一、绩效管理核心理念与目的1. 绩效管理理念和绩效体系对每位管理者的重要作用2. 让企业绩效管理有效落地与实施的四个重点二、管理者有效管理绩效的6个阶段1. 明确绩效管理的全流程2. 基于SMART原则与下属一起设定目标3. 明确标准的绩效评估4. open的绩效沟通谈话5. 确定改进方案和优先级6. 执行奖励或惩罚措施三、绩效管理的2个重要策略策略一：绩效指标设计与目标制定1）KPI体系设计方法及步骤2）KPI指标定量和定性的方法3）KPI与OKR的8个差异行动学习：结合企业实际考核工具，根据案例中信息讨论考核绩效目标设计方案策略二：绩效目标跟进与辅导现场讨论：目前管理者企业绩效目标跟进的困惑和问题？——绩效目标跟进的三个方法案例分享：腾讯绩效管理体系和重点绩效管理工具第五讲：育人——激活员工动力与组织活力一、简单有效的绩效沟通与辅导管理工具：贝尔宾角色模型——不同性格特质员工的沟通辅导方式1. 不同性格特质员工绩效面谈策略特质一：开朗型（外向，乐观）——肯定贡献+正面建议特质二：审慎型（内向，谨慎）——数据反馈+建立信心特质三：稳定型（内向，寻求安全）——情感支持+接纳认可特质四：主导型（外向，果断）——开门见山+鼓励实践情景演练：考核被淘汰的员工竟然完美逆袭？——如何与绩效表现低于预期员工做绩效沟通？2. 管理模型：高效管理者沟通——GROW模型1）确定目标（Goal）2）澄清现状（Reality）3）选择方案（Option）4）承诺行动（Way forward）心理学工具：“萨提亚沟通一致性理论”——自我、他人、情境案例分享：腾讯绩效沟通中GROW模型的应用模拟演练：管理者与绩效待提高员工做绩效面谈演练二、管理者对下属有效激励的方式1. 管理模型：马斯洛需求层次理论——对应需求找方法2. 关注新生代员工自我实现=物质自由+情绪自由1）物质激励：有竞争力的薪酬、公平的激励机制、股票期权等2）情绪自由：新生代员工个性的表达、自我价值的实现、营造积极情绪的环境案例分享：从董明珠怒斥孟羽童，看企业与00后毕业生培养案例分享：从东方甄选“小作文”事件，看企业如何对待“KOL”员工的发展案例分享：腾讯的荣誉激励体系管理工具：亚马逊员工改进计划模板（improve-plan-template）案例研讨：面对员工敬业度降低、骨干流失严重，管理者如何带领部门走出管理困境？第六讲：养人——人才培养与发展一、管理者辅导员工的四个阶段+五个工具1. 新生代员工辅导四个阶段1）goal setting（设立目标）2）Explore concerns（探索困惑）3）Feedback（反馈）4）coaching（辅导）2. 新生代员工辅导的五个工具1）Mentor Program（导师计划）2）Training（培训）3）One-on-one communication（一对一会议）4）Team building（团建）5）Open feedback system（公开反馈系统）二、管理者人才培养的三个核心技能关键技能1：用好关键人才——核心岗位top“5%”高潜人才识别管理工具：腾讯的干部领导九宫格工具案例分享：腾讯的中干培养计划实施步骤关键技能2：优秀人才供应站——人才梯队与继任者计划案例分享：腾讯的80/20计划如何保证优秀人才梯队建设稳定关键技能3：培养的方式——导师辅导20%+项目中锤炼80%案例分享：腾讯储备式人才培养体系和人才经营之道三、管理者为员工培养与发展提供更多可能1. 提供职业发展机会2. 提供培训学习机会3. 鼓励终身学习平台4. 提供良好的工作环境5. 提供反馈和导师计划案例分享：美团的人才成长“π计划”第七讲：留人——人才吸引和保留策略一、优秀人才吸引要点1. 管理模型：马斯洛需求层次理论——深挖需求匹配策略2. 管理者吸引高端候选人加盟的5个沟通要点1）痛点分析：解决痛点非满足需求，谨慎试用title吸引2）财富：长短期收益的薪酬福利组合包3）适合：个人意愿和职业规划相契合4) 自由：给与管理权限5）家庭：解决家庭后顾之忧二、关键人才的保留策略1. 关键人才的定义2. 几个数据帮你如何定位企业关键人才案例分析：腾讯关键人才吸引和保留组合攻略2.员工入职后四个关键节点的情境辅导1）0-3个月：PDCA循环辅导2）3-6个月：小目标成就+鼓励3）6-9个月：迷茫期+持续鼓励4）9-12个月：爆发期（授权+扩大影响力+关注晋升）案例分析：如何实现企业“空降兵”的软着陆？案例分享：腾讯如何打造“临时性”组织，游戏化的方式为00后员工规划职业发展路径管理研讨：管理者和员工的角度思考员工离职的真正原因3. 留人留心的3个攻略留人攻略1：管理者必须关注人才流失的4个预警留人攻略2：需要及时进行面谈辅导的8种情况留人攻略3：企业留人策略4个策略4. 建立防范关键人才流失机制1）风险机制；建立关键人才继任机制，实施延续管理2）搭建知识管理体系；引入KM（Knowledge management system）3）完善离职管理体系现场演练：20分钟内完成一场高效离职面谈的要点管理工具：管理者与离职人员沟通表单第八讲：从“人才雇佣”到“人才联盟”一、业务管理者+员工的联盟——与离职员工好好说再见1. 不要把岗位和优势不匹配的员工归结为“失败者”2. 专业离职面谈+离职后数据分析=企业管理改善必修课3. 离职管理透漏一家公司的格局二、业务管理者+人力资源管理者的联盟1. 业务管理者：你不是一个人在战斗2. 懂业务的管理者+人力资源管理经验=CEO候选人总结与制定行动计划主题：通过活动做课程总结

• 徐越：打造接地气的企业文化——企业文化在选育用留中的落地执行: 课程背景：企业文化是一个企业管理中的重要课题，它涉及到企业的价值观、行为准则、工作氛围和员工认同感等方面，同时也涉及到员工的选、用、育、留，对于企业的长期发展具有重要的意义。然而，许多企业家和管理者在实现企业文化建设时存在困惑，不知道如何才能做到接地气并可执行。那么到底企业文化应该怎么做？感觉企业文化有种飘飘在上的感觉，企业文化如何才能做的接地气可执行？企业文化如何在人力资源全流程中有效承接？本课程将重点分析下面几个重点方向：文化定位匹配人才、文化熔铸行为规范、文化激发潜能挖掘、文化构筑归属感、企业文化与员工心智健康模式，每个模块中可以做哪些项目既融入企业文化又完成了管理动作，有真实案例、有重点分析，将高高在上的企业文化和人才的“选育用留”结合起来，变得可落地可执行。课程收益：● 管理意识：通过课程让业务管理者和HR管理者认识到企业文化对于打造基业长青的企业发展的重要性● 标杆学习：包括腾讯、阿里、亚马逊、华为、新东方等知名企业企业文化发展案例，向标杆学习打造文化基石的实操方法● 行动学习：带领现场管理者梳理企业正向价值观的行为，掌握如何运用企业文化去激励、引导和规范员工的行为的方法课程时间：1天，6小时/天课程对象：各层级业务管理者和HR管理者课程方式：讲师讲授、行动学习、情境演练、案例探讨、视频教学，课程时间分布：理念原则40%+场景演练30%+现场反馈30%课程特点：世界500强企业优秀管理案例、方法论、行动学习和案例分享相结合，课程有高度、有深度、有实操、可落地课程大纲现场讨论：关于企业文化大家来吐槽管理者：“企业有生命周期，企业文化有什么意义，不如多赚钱“、“居高不下的离职率亚历山大，企业文化能解决吗？”、“企业文化就是墙上的标语“高高在上，中看不中用。员工：“压力、忙乱、熬夜通宵”“尽快完成的催促、总是无法按时完成的工作、永远没完的项目”“企业文化能当饭吃吗？”“企业文化能让我不996吗？”第一讲：企业文化的定义和建设思路一、到底什么是企业文化企业文化定义1：一般管理者的定义企业文化定义2：沙因教授的定义二、企业管理模式进化的“洋葱模型”1. 从制度管理→战略管理→组织生态管理→企业文化管理的管理模式进化过程2. 人力资源管理的三个核心职能：管理组织+管理人才+管理氛围与文化案例研讨：腾讯如何处理投资并购企业的文化价值观融合问题三、组织的价值信仰决定组织的未来——什么是组织价值信仰？案例分析：新东方（情怀和人文精神是新东方企业文化的核心）腾讯、阿里、华为优秀企业的文化第二讲：企业文化中的四个关键角色和企业文化对企业发展的重要作用一、企业文化承接企业战略落地中的四个关键角色1. 价值观和行为引导者——确定核心价值观和行为准则，引导员工的行为与战略目标一致2. 组织身份和凝聚力的增强者——塑造企业的独特身份，建立员工的认同感和归属感3. 变革和创新的推动者——鼓励员工持续学习和创新，促进企业适应变化和推动战略变革4. 沟通和知识共享的促进者——营造积极的沟通氛围，促进信息传递和知识共享，推动战略目标的实现案例分析：腾讯企业文化对企业战略的支持《腾讯企业文化》P117，腾讯学院战略3.0二、打造优秀企业文化对企业发展的积极作用1. 雇主品牌价值：产品开发和产品品牌塑造2. 激励：营造正能量的文化氛围，激发工作积极性和创造力3. 沟通：开放沟通的文化有助于提升组织内决策和沟通效率4. 心理健康：“营造健康心智模式”，提升员工”心理健康“程度5. 吸引和保留优秀人才案例分析：华为战略模型BLM中的企业文化定位第三讲：企业文化在人力资源管理全流程中的落地一、选人：文化定位匹配人才1. 招人>培养人2. 企业文化是雇主品牌建设的DNA案例分享：苹果、Google、宝洁、NASA公司企业文化如何与招聘相结合的案例案例分享：Google你学不会系列（办公环境人性+人员自由流动+20%私有时间+内部沟通扁平化）3. 企业文化是人才吸引的磁石1）企业文化融入面试前：面试宣传手册2）企业文化融入面试中：面试官传递3）企业文化融入面试后：入职指引+新员工培养项目4. 企业文化是人才筛选的黄金准则案例分析：亚马逊的OLP领导力法则行动学习：根据目前的企业文化中提炼关键词，结合所在小组岗位输出简易版岗位人才画像二、培养：文化熔铸行为规范1. 榜样的力量：管理者以身作则案例分析：疯狂的硅谷钢铁侠-马斯克2. 文化相关培训项目1）新员工培训2）日常文化宣导会（三化：可视化+游戏化+故事化）3）领导力课程中文化传递案例分享：腾讯的瑞雪文化《瑞雪手册》《腾讯阳光行为准则》，文化注入员工行为案例分享：腾讯干部能力素质模型-帝企鹅模型中的文化体现案例分享：日企村田公司：不同层级的workshop分享会+理念大使主持分享会+文化渗透/文化发酵行动学习：分组研讨员工的行为是否符合企业文化？如何用企业文化去激励、引导和规范员工的行为？3. 根据企业文化内容设定考核指标（员工自评+管理360反馈+外部客户反馈）工具：亚马逊的管理者绩效改进工具表三、用材：文化激发潜能挖掘1. 企业文化与绩效薪酬1）绩效为导向的企业文化，形成企业追求优秀绩效的核心价值观2）竞争中的企业文化塑造，保企业在不断变化的环境中持续发展2. 企业文化与员工激励1）物质激励：薪酬激励：最有效的激励——有竞争力薪酬+各种奖金、股票期权和团队激励2）非物质激励：职业发展和晋升机会+管理者认可和赞扬+文化价值观愿景激励四、留人：文化构筑归属感1. 员工的价值观烙印让员工适应其他价值观需要时间2. 良好的企业文化让员工感受到认同感和安全感3. 员工在企业的长期发展让员工愿意做出长期承诺案例分享：腾讯如何打造“临时性”组织，游戏化的方式为00后员工规划职业发展路径五、企业文化与”员工健康心智模式“1. 理解和尊重的文化氛围有助于员工心理健康2. 持续的专业成长满足员工成长心理需求3. 确的期望和反馈避免员工困惑和失望4. 避免在下面会影响员工心理健康的方面踩坑：公正和尊重+透明度+劳动平衡+职业发展+稳定性视频分享：当“创意思维”遇到“企业文化”5. “游戏化”企业文化宣传运营——带领员工边玩边学第四讲：企业文化价值观塑造与变革一、企业文化价值观建设三个阶段1. 总结+提炼——公司是否提炼了系统的企业文化理念（愿景、使命、价值观、管理工作理念）2. 认知+理解——员工对企业文化认同度+管理者和员工对企业文化的认知是否同频3. 践行+变革——如何用企业文化去激励、引导和规范员工的行为，企业文化是否紧跟企业发展不断变革二、企业文化迭代升级：主动自我变革——库特（Kotter）的8步变革模型在企业文化变革中的关键成功要素和避免踩的坑1）制造紧迫感——避免制造过于恐慌的气氛，而要通过理智和客观的分析让大家理解形势2）建立领导小组——严格把关小组成员审核，避免选人错误，严格把关小组成员审核3）创建新的愿景和战略——避免过于空洞和不切实际的目标4）传达变革愿景——避免仅有领导层理解新的愿景，而其他员工并不明白5）赋权广泛行动——避免权力只在少数人手里，尽量让更多人有权做决定6）创造短期成功——避免过度期待短期成功或者单靠短期成功来证明新战略的有效性7）巩固改变并产生更多改变——避免因为一次或几次成功而自满，停止改变8）将新的行为模式牢固地植入企业文化中——避免过度严格强制新行为，而应该用奖励的方式鼓励案例分析：腾讯文化3.0变革历程和关键核心点第五讲：企业文化就是组织的价值信仰与基业长青的根基一、企业文化如何支撑企业基业长青——企业发展壮大中如何抵制文化稀释？1）招聘：严把招聘关——选人>培养人2）培训：克隆创始基因3）培养：包容非约束4）生活：员工生命周期充满文化温度案例分析：亚朵的企业文化和如何防止企业文化被稀释二、总结与制定行动计划分组研讨与总结：保证企业基业长青，公司的管理者真正需要保留企业哪些方面文化基因？

• 徐越：新生代领导力：95后—00后的员工管理攻略: 课程背景：95后-00后被称为“Z世代”、“移动原生代”，他们激情有活力、有思想有创意，奉行折腾不停、跳槽不止，而他们的leader是70、80后，“80后”和“00后”中间是一条深刻的代沟，代沟中是你也不懂我和我也不懂你的语言和沟通方式。作为管理者的你，是否遇到以下场景：团队里的95后，说不来就不来，说请假就请假，到底谁是leader？这些00后小朋友满嘴网络词汇，我是职场外星人？按时下班，加班没空，工作生活要平衡的一群年轻人，怎么聊？被领导批评几句就抑郁，放话要辞职，如何招到情绪稳定的成年人？工作没目标、没状态、没动力、没压力，来整顿职场的佛系新生代如何辅导和激励？本课程将教会管理者综合运用心理学专业分析模型“萨提亚沟通一致性理论”，贝尔宾角色模型、福格行为模型、绩效面谈的BEST法则、GROW模型等最新管理学模型和企业管理实践，结合真实多管理场景中案例演练，解决管理者新生代管理困惑。课程收益：● 用行动学习输出新生代员工画像，完成管理者从“管控思维”到“边界思维”思维转换● 管理者“秒懂新生代”，理解新生代员工的特质，掌握各工作场景下3种员工沟通和辅导方式，总结并运用新生代人才吸引和保留的7个锦囊● 掌握激发员工自驱力的方法，实现新生代员工主动担责、积极寻找解决方案并复盘的工作习惯● 掌握新生代员工辅导的4个阶段和5个工具，帮助员工做好个人职业规划的方法，实现新生代员工快速融入团队，与组织共成长课程时间：2天，6小时/天课程对象：各层级业务管理者和HR管理者课程方式：讲师讲授、行动学习、情境演练、案例探讨、视频教学，课程时间分布：理念原则40%+场景演练30%+现场反馈30%课程特点：大厂真实管理工作场景全分享，课程有趣、有料、多案例、多演练、全干货课程大纲第一讲：新生代的特质和新生代画像一、管理者眼中的新生代与新生代眼中的管理者1. 管理者眼中的新生代：激情有活力、敢于挑战一切or折腾不停、跳槽不止2. 新生代眼中的管理者：职业化、专业度or保守挑剔、墨守成规二、永恒的管理课题——新生代员工管理案例分享：1）2014年新闻：《90后管理：一场不可避免的“代际战争”》2）2023年新闻：《年轻观众超半数！喝茶遛鸟文玩后，00后年轻人爱上了中国戏曲！》3）Break The Rues：不守规矩和造成危害之间是我们不敢想象的激情空间和生活方式——秒懂“00后”：多元化求职群体在职场碰撞出不同火花三、行动学习：输出各岗位大类新生代员工画像要求：参考模板中相关数据信息，分组讨论并输出各职位大类新生代员工性格特质、需求、困惑和行为模式第二讲：从“管理角色认知”到“管理能力提升”一、管理者角色认知重塑工具导入：管理的过程（POM：Process of Management）——企业管理者需要具备的五种心态1）成长2）创新3）合作4）客户导向5）持续改进二、管理者管理思维跃升——从“管控思维“到“边界思维”1. 强化权威—淡化权威2. 忽视冲突—软化冲突3. 软化边界—强化边界三、领导者必备的四种能力——决策力+感召力+整合力+抗压力1. 智慧决策——决策力2. 情感沟通——感召力3. 关系建立——整合力4. 身体素质——抗压性四、管理者自身和新生代员工的压力与情绪舒缓案例分享：员工说“辞退我就跳楼”，管理者如何正确应对？心理学工具：应对职场压力的6个解压工具第三讲：对话新生代——管理者与新生代的高效沟通一、管理者与新生代沟通的基础——建立信任管理模型：信任三角模型：真实性、逻辑、同理心视频分享：同理心倾听——温暖的小狐狸二、优秀管理者认真倾听的三个方面——营造讲真话氛围1. 听员工的抱怨2. 听员工新想法3. 听员工改进意见三、精准提问：卓越管理者的4个提问秘籍1. 避免职场PUA——指责性反问2. 用“how”代替“why”3. 积极心理学提问方式：三三法则（三个积极的意义+三个积极的提问）4. 不断追问，解决核心问题四、不同职场沟通场景下的管理者沟通管理工具：贝尔宾角色模型——不同性格特质员工的沟通辅导方式案例分享：管理者如何与应对？被动沟通的“涉恐”与主动沟通的“社牛”情景演练：拒绝加班的00后——如何与员工沟通找到员工职“嗨点”情景演练：考核被淘汰的员工竟然完美逆袭？——如何与绩效表现低于预期员工做绩效沟通？——管理模型：高效管理者沟通：GROW模型1）确定目标（Goal）2）澄清现状（Reality）3）选择方案（Option）4）承诺行动（Way forward）心理学工具：“萨提亚沟通一致性理论”——自我、他人、情境现场演练：根据GROW沟通理论，参考萨提亚沟通一致性，进行员工绩效面谈演练。五、不同特质企业中新生代员工沟通差异化1. 创新型企业：open沟通氛围2. 传统型企业：面对面沟通、书面化正式沟通3. 跨文化企业：跨时区、跨文化的多元语言模式案例分析：华为针对海外员工进行跨文化沟通辅导的策略第四讲：激活自驱力——激活新生代员工的动力源一、新生代员工需求和引发需求改变的三个变量管理模型：福格模型——引发行为改变的三个变量小组研讨：结合企业实际情况，总结企业内影响00后员工的MAP变量和对应改进措施二、新生代人才吸引和保留的七个核心锦囊锦囊一：关注“牛人效应”——找到团队中的“KOL”锦囊二：面试环节的明确沟通（梦想、文化、目标、成长）锦囊三：入职后面谈的五个时间节点实战演练：随机选择一个时间点，模拟演练管理者与00后的入职沟通锦囊四：入职后辅导和帮助（HRBP+双导师）锦囊五：游戏化思维：与00后员工“玩”在一起锦囊六：提供明确的职业发展路径和个人发展计划，给与员工学习和上升通道锦囊七：勇于担责——我是你的背锅侠行动学习：根据7个锦囊的方法每组制定一份新生代员工保留3个行动实施策略三、如何有效激励新生代员工？管理模型：马斯洛需求层次理论——对应需求找方法——关注新生代员工自我实现=物质自由+情绪自由1）物质激励：有竞争力的薪酬、公平的激励机制、股票期权等2）情绪自由：新生代员工个性的表达、自我价值的实现、营造积极情绪的环境案例分享：腾讯的荣誉激励体系管理工具：亚马逊员工改进计划模板（improve-plan-template）第五讲：飞跃职场——从管理者“专业支点”到新生代的“职场起点”一、管理者韧性和多样性修炼1. 什么是管理者韧性？2. 管理者韧性提高对新生代员工管理的作用案例分享：新加坡政府的人才成长“π计划行动学习：管理者坚守“专业支点”同时如何发展“第二曲线”？1+1＞2（20分钟）课后作业：参考上面行动学习的模板和组内00后小伙伴一起讨论输出“员工成长地图”二、帮助新生代员工做好个人辅导——做职业规划、快速融入团队、与组织共成长1. 新生代员工辅导四个阶段1）goal setting（设立目标）2）Explore concerns（探索困惑）3）Feedback（反馈）4）coaching（辅导）案例分析：亚马逊新员工辅导计划2. 五个新生代员工辅导工具管理工具：附工具表格和详细使用说明1）Mentor Program（导师计划）2）Training（培训）——根据员工岗位特质制定培训方案3）One-on-one communication（一对一会议）4）Team building（团建）5）Open feedback system（公开反馈系统）行动学习：根据案例员工特质，小组共同制定一份员工辅导计划三、管理者帮助新生代员工调整思维定势：关注从“游戏化思维“到”成长性思维“1. 游戏化思维解析2. 世界500强企业的游戏化思维逻辑，将游戏化思维应用到团队管理中3. 管理者引导新生到从固化思维到成长性思维管的三个关键点1）允许员工犯错、打造学习型团队氛围2）提供学习和成长晋升的机会，设定清晰的目标和反馈机制，让员工看到成长和进步3）培养新生代员工心理Resilience（韧性）课程结束：课程回顾、总结与答疑

徐越：HR管理者的人才经营课

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