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陈亭如:高屋建瓴——教练式领导艺术(工作坊)

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课程概要

培训时长 : 2天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 中高层管理

课程编号 : 2345

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适用对象

中高层管理者

课程介绍

课程时间:2天,6小时/天

课程对象:中高层管理者

 

课程背景:

90%的管理者都把时间浪费在无效的行动中,他们从一个会赶到另一个会,不停地查电子邮件,到处去救火……他们自以为在做重要的事,其实只是在瞎忙。

——哈佛商业评论

事实如此,但你希望这样吗?!

“教练型领导”他们会激发员工的主动性;他们会用团队教练的方式,提高会议的效率;他们固定时间和员工谈话,就问一些问题,但是员工个个士气高昂;他们生活轻松,居然还有假期!他们知道怎么建立一个系统,变“管理”为“领导”学过了很多课程Emba,领导力、执行力……等等,你真正做到了几分?真正用出来的知识才有力量!想一想:如果你的组织中有成百上千个卓有成效的领导者,大家都明白如何真正为自己和组织的愿景而努力;他们懂得合作,懂得沟通,清晰、高效……那么,你的组织会是什么样的呢?

教练型领导者项目,帮您成为自信、有能力、有愿景、有激情的领导者,并教给您如何在自己的组织中,培养这样的领导者和员工。

 

课程收益:

● 掌握教练式的成果导向思维对话

● 学会使用开放式问题,通过提问方式引爆员工内在驱动力,从而提升做事执行力

● 学会建立信任的沟通场域,打开沟通桥梁

● 学会如何用团队教练方式开高效会议,现场出成果

● 建立和谐人文关系和组织文化

● 学会运用教练方式促进绩效提升

● 掌握团队教练的应用方法开高效会议

 

课程时间:2天,6小时/天

课程对象:中高层管理者

课程方式:案例讨论+体验活动+情景演练+行动学习

课程逻辑:

“教练式管理艺术”课程大纲是依据教练对话的流程而展开,是递进加叠加的方式推动课堂效果,先横向再纵向再横向串联起来讲解的方式,每一个章节和工具都要深入练习,最后获得一个系统性的逻辑及对话流程,从而感受教练的艺术魅力!

 

课程模型:

0d01362c5c13e6847dd204bf0599276课程大纲

第一篇:工作坊

第一讲:什么是教练式领导

一、绩效坐标上的领导力探索

1. 我们面临的VUCA时代及特点

2. 新生代员工的特点及管理挑战

3. 员工状态带来的挑战

二、教练式领导的特点

1. 思维从关注问题到关注成果

2. 风格从权威告知到启发激励

 

第二讲:建立教练式领导艺术

一、教练式领导力的首要原则——建立信任与聆听

1. 建立信任的方法

1)开放式开场白打破对立

2)善于捕捉关键信息

3)运用沉默是金的力量

2. 高品质聆听工具——让谈话深入有效的基础

1)聆听工具的特点及应用

2)导师现场演示聆听工具的使用

练习:对话演示

二、教练式领导力的次要原则——聚焦工作挑战

1. 从表面对话到聚焦挑战

2. 聚焦挑战过程中的注意事项

3. 在谈话中把握的原则

1)“闭嘴”原则

2)复述原则

3)开放原则

演练:两两对话练习

三、教练式艺术的底层逻辑

1. 信任与大脑科学的关系

2. 大脑科学的理论

1)找到员工绩效不高的根因

2)压力情绪下的常见现象

3)激发员工智慧的脑科学方法

3. 开启信任的法宝——开放式提问

1)开放式问题与封闭式问题的区别

2)开放式问题特点与好处

3)开放式问题带来的系统化思考

练习:开放式问题

 

第三讲:教练式领导的强有力对话流程

一、锁定目标——聚焦成果对话

1. 如何聚焦目标和成果

2. 去“模糊化”的教练对话

3. 使员工积极正向的问话

4. 目标的可控性

二、激发愿景——启发性对话

1. 如何从“现状”到“愿景”

2. 什么是愿景?如何激发愿景?

3. 如何通过激发愿景提升员工驱动力?

4. 愿景≠画饼

练习:激发愿景的对话流程演示

三、驱动内驱——价值链系统对话

1. 价值观与价值的区别

2. 员工内在价值链的形成

3. 动力系统带来内驱对话

练习:内驱对话

四、行为落地——强有力对话

1. 有愿景牵引的行动

2. 关键行动的步骤

3. 踏出关键行动的第一步

五、督导行为——问责与感谢对话

1. 行动承诺度的确认

2. 行动落地性的检验

3. 行动监督人的建立

4. 感谢在对话中重要性

5. 感谢是对价值的梳理

6. 感谢是对成果的确认

六、教练对话应用场景

场景一、时间紧急下

场景二、非正式交流下

场景三、在项目中

场景四、与合作方交谈

 

第四讲:团队教练——激发团队智慧能量

一、团队教练在团队中的作用

1. 团队教练的步骤

1)头脑风暴

2)模型框架

3)结果呈现

2. 提升团队能量

现场演练:真实项目团队教练

二、建立跟进系统,管理成果与进步

1. 如何建立跟进系统?

工具:跟进系统表

2. 填写真实项目的内容

3. 建立练习小组

课程总结与回顾

1. 对话模型串讲回顾

2. 学员总结反馈

 

第二篇:开启3个月教练型领导践行精通之旅

(企业可根据需求定制项目辅导跟进)

【项目介绍】教练(Coaching)的方法,已经在全世界被充分证明,是迅速提升员工领导力、提升工作满意度、培养员工积极性的最有效方法。在当下瞬息变幻的形势下,各种企业、组织机构面对的外部环境,犹如在激流中前行,只有管理者人人具有领导力,才能够在各种挑战中灵活应对,实现企业的愿景。

教练型的领导者项目,助您建构一种高效的管理及沟通风格,帮您培养高领导力水平的员工!

包含了培训、后续的教练等多种元素的教练型领导者项目,是应用埃里克森的教练方法,结合企业管理者的实际要求,研发出来的一整套领导力发展的方法。其目标在于培养真正符合具有主人翁意识,高效、专注、善于培养团队的领导者。

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• 陈亭如:用绩效辅导高速“攻”路
课程时间:2天,6小时/天课程对象:中基层管理者/青年骨干 课程背景:说到辅导和发展员工,这可是管理者的重要职责和常规动作,经常会听到一些管理者抱怨下属,这也不行,那也不行,什么都不会做,什么都做不好,管理者陷入对下属极度不满的状态,下属也因此陷入不自信,消极怠工的状态中。其实这种状态出现的原因,大部分还真的不是员工不行,在团队陷入这种状态的时候,管理者需要承担更多的责任。辅导作为管理者职能之一,越来越被重视,辅导可以激发员工的潜能,帮助团队提升效能。还有很多的管理者能够意识到辅导员工的重要性,但是却不知道要辅导员工什么,辅导定位不清晰,辅导方式想当然且单一。1.辅导不是员工提出一个问题,管理者就去解决一个问题2.辅导不是给员工做职业生涯规划就可以3.辅导不是心灵鸡汤的灌输4.辅导不是每天早上的打鸡血辅导是激发员工潜能,通过一系列方式让被辅导的员工意识到问题所在,然后在辅导者的引导下找到解决问题的方案,并能持续提升内在动力成为高绩效人才。本课程就是融合在GROW模型基础上加上埃里克森教练方式将帮助被辅导者更加清晰辅导目标,员工状态现状以及如何协助员工行动改善方案。 课程收益:● 学会转变在绩效辅导中和下属的关系,形成相互信任的绩效伙伴关系● 掌握教练辅导的基本框架,即发问、聆听、区分、回应框架● 掌握辅导的流程,课堂上能演练,课堂下能运用● 现场真实项目研讨,揣着问题来,带着答案走 课程特色:本课程大量使用团队教练、行动学习等方式,故会大量使用视觉板书、团队共创的形式,学员人数要求限定在40人内。 课程时间:2天,6小时/天课程对象:中基层管理者/青年骨干课程方式:行动学习+案例研讨+情景演练+团队教练课程模型: 课程大纲第一讲:数字化时代管理挑战一、数字经济下的三大管理趋势1. 产业升级1)脑力升级2)态度升级3)人际升级2. 变化升级1)后备人才准备度不够2)如何培养骨干员工的创新意识和能力3. 需求升级二、传统管理者面临的四大挑战1. 激励失效2. 员工个性3. 面对变革4. 人员流动三、适应时代变化管理要求1. 重新审视辅导理念2. 重新定义辅导角色3. 重新界定管理权重4. 重新看待辅导关系 第二讲:建立信任的绩效伙伴关系一、辅导理念的转变——“加减法”原则1. 辅导中的加法2. 辅导中的减法3. 加减法辅导的互补性4. 新生代员工辅导需求1)时代背景2)个性述求二、成为绩效辅导中的教练1. 辅导中的4种角色类型1)权力型2)家长型3)专家型4)教练型2. 命令指派式辅导与教练式辅导的区分1)角色上:从高高在上到平等伙伴2)方法上:从奖惩方式到激励方式3)感受上:从负面抵触到正面担当三、建立辅导信任的3大基石1. 辅导的基础2. 辅导的保障3. 辅导议程1)时间性的规划2)主题的选择3)资料的准备练习:辅导议程的准备 第三讲:辅导中的教练技术一、成果导向的有效对话1. 成果导向对话的定义2. 成果导向议题的判断标准3. 成果导向对话的流程二、发问与聆听:激发员工的创造性1. 强有力的10级开放式问题练习:开放式问题演练2. 自动化聆听与结构化聆听3. 教练式的全息聆听法练习:聆听演示三、区分与回应:读懂员工的内心1. 区分事实与假设、事实与真相2. 扩展性反馈技巧演示与练习 第四讲:突破绩效瓶颈的辅导流程一、聚焦目标和确定目标1. 明确目标的辅导方向2. 聚焦绩效目标3. 个人锁定目标的控制力4. 目标的可衡量性5. 达成目标的期待值现场演示:教练辅导目标的步骤二、厘清现状1. 厘清现状的卡点2. 厘清现状的成果对话框架教练演示:厘清现状的步骤三、执行方案1. 价值与价值观的作用2. 价值链驱动方案探索3. 基于价值观的教练对话练习:对话清单演练:执行方案的教练对话框架与演示四、行动计划1. 明确时间线2. 承诺度3. 行动计划督导演练:行动计划教练步骤与演示 第五讲:可持续性绩效改进的前提、过程、要点一、前提:下达任务流程1. 选定需要下达的工作任务2. 定义工作的结果3. 分析任务承担者的成熟度4. 分析:高绩效员工的辅导路径图二、过程:过程辅导1. 过程辅导的含义2. 过程辅导中的提问方式3. 分析被辅导者目前的成熟度4. 高绩效员工的成长路径图三、要点:辅导反馈1. 引导:通过提问鼓励下属能发表看法2. 倾听:积极倾听善意回应3. 赞赏:对下属的建议给予及时的鼓励和肯定4. 分享:适时分享补充自己的经验5. 强调:强调沟通的重点和难点价值总结与成果输出:确定辅导名单;制定辅导计划
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