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张国良:战略性目标管理

张国良老师张国良 注册讲师 168查看

课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 目标管理

课程编号 : 17869

面议联系老师

适用对象

企业中基层管理人员

课程介绍

课程背景:

企业没有目标不能发展,部门没有目标不能前进,个人没有目标无法成功。每个企业、部门、个人每年都会有自己的目标。然而为什么有的公司“一千个人,两千条心”?为什么目标变来变去?为什么计划赶不上变化?为什么下属们对目标不满?如何解决?目标的关键在于完成,没有完成的目标规划得再好也只是纸上谈兵。目标如何管理才能最大程度的达成呢?目标管理课程明确地阐述了什么是目标,如何系统地制定与分解目标,如何跟踪实施目标,如何协助下属达成目标等系统方法和理论。对提升公司的经营绩效、完成预期目标、降低成本、提高员工自我管理能力起到关键作用。

课程收益:

  • 了解目标管理体系的基本架构; 
  • 基本掌握定量与定性目标的设计; 
  • 掌握目标达成和控制的方法; 
  • 提升目标管理与计划执行的执行能力、克服有关障碍。;
  • 学会目标沟通的技巧

课程对象:

   企业中基层管理人员

课时:1天, 6小时

课程大纲

引言:培训与教育的区别

认知篇:管理者的首要任务—目标管理

  1. 互动游戏:你能做的到吗?
  2. 案例:拉面师傅的烦恼
  3. 认知什么是管理和管理者
  • 测试:您是一个杰出的经理人吗?
  • 案例讨论:唐僧为何什么是项目经理

4、管理者的首要任务——目标管理

  • 互动游戏:目标是如何达成的

5、目标管理与企业经营

理念篇:树立正确的目标管理理念

  1. 什么是目标和目标管理
  • 视频案例:李云龙的目标管理
  1. 目标与任务、目的和标准的区别
  2. 目标管理的基本原理
  • 系统原理
  • 控制原理(自我控制)
  • 激励原理
  • 参与原理
  •  游戏:分苹果
  1. 目标管理与绩效考核的关系
  2. 目标的两种形式
  3. 练习:学会制定两种目标
  4. 目标管理的六大特征
  • 上司和下属共同参与制定
  • 下一级的目标必须与高层一致
  • 设定的目标必须是符合SMART原则
  • 关注结果
  • 及时的反馈和辅导
  • 以事先设定的目标评价绩效
  1. 目标管理与PDCA循环
  2. “四材管理法”与目标管理
  • 哈佛商业案例讨论

实践篇:目标的制定、分解与达成

目标的制定

1、目标制定的三大法则——黄金法则(二八法则)、SMART法则、承诺法则

2、目标制定的对象:高层经理、中层经理与员工的责任划分

3、目标制定的关键:双向沟通

4、如何应对员工的低目标

  1. 制定企业级的目标:德鲁克的七大领域目标
  2. 企业在制定目标中常见问题解析
  3. 目标要可视化
  4. 目标可视化的注意事项

练习:制定公司和部门的目标

目标的分解

  1. 目标分解流程
  2. 目标分解的步骤
  3. 目标分解过程中的注意事项
  4. 实战案例研讨:
  • 年度目标
  • 全力以赴
  • 过于苛刻
  1. 目标实施与达成
  2. 目标实施的八大步骤
  3. 计划的拟定
  • 计划拟定的来源
  • 计划拟定的方法
  • 管理工具:目标管理卡
  • 练习:拟定工作计划

4、目标实施中的员工辅导

  • 现代经理人的定位:仆人、教练与支持者
  • OJT辅导的技巧
  • 实战案例研讨
  • 辅导行动
  • 知易行难

6、目标管理中的过程控制

  • 目标管理中的过程控制方式
  • 目标管理中的节点控制
  • 管理工具:《日清表》

7、目标管理中的反馈

  • 反馈注意事项
  • 汉堡包原则
  • BEST原则

(四)目标管理的总结、评价、奖惩与改进

1、 如何进行目标实施的总结与评价(成果考评)

  • 自我总结
  • 团队总结
  • 团队间互评
  • 上级评价

2、有效召开总结会议

3、结果的运用:有效的目标奖惩

4、PDCA循环:制定目标改进计划

5、总结:目标管理与学习型组织的愿景目标

6、总结:怎样制定奖励有效的目标管理制度和机制

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学习背景:   在互联网+浪潮的的冲击下,企业进入了一个VUCA(易变、复杂、不确定、模糊)和新生代员工成为劳动力主体的移动互联时代,那种以指标为导向、控制为主体的传统绩效管理模式已经无法支撑不确定时代的企业发展。此时,国内外众多企业掀起了一场再造绩效管理的变革浪潮,关注点也从传统KPI考核向聚焦主要目标、挑战更高的目标和过程中快速反馈的方向演进:   2013年11月微软宣布放弃员工排序;   2015 年GE正式宣布放弃活力曲线(强制分布);   2015年3月 德勤宣布重塑绩效管理,因为绩效管理已经跟不上公司目标的完成;   2015年7月 埃森哲宣布放弃年度绩效评估和排名,以项目制方式进行奖励;   2015年8月Autodesk重新设计绩效管理体系,取消绩效评估,通过人才九宫格取代等级制来与薪酬挂钩。    对于国内众多企业经营者和HR来说,如何让传统的绩效管理快速应对复杂和不确定的外部环境?如何让绩效管理变得更加灵活、敏捷与及时反馈业务运营方式?如何让90后员工主动挑战更高的目标,从而让企业跑的更快?如何使业务转型期企业的管理者卸下包袱,勇于挑战不确定性带来的经营风险?如何加强目标实现过程的管理?如何激发员工潜能,培养自我管理的员工?    本课程将通过VUCA时代的特征、传统KPI绩效管理模式的困境、OKR敏捷绩效管理模式的特点和优势、OKR敏捷绩效管理模式的构建等帮助经营者和HR成功从传统绩效管理中找到突围和转型的路径,达到“目标驱动、快速反馈、激发潜能、一体共赢”的核心目的。  学习目标:   1、了解OKRs的发展历史与应用前提;   2、掌握OKRs与传统的KPI绩效管理模式的差异性;   3、学会O(Objectives)与KR( Key Results)设定方法;   4、掌握OKRs敏捷绩效管理模式的9个大关键步骤;   5、熟悉OKR Coach辅导落地OKRs的7步操作流程课程时间:    2天,每天6小时课程对象:   转型期传统企业、创业期企业、高科技企业的HR经理\企业副总\总监\总经理\董事长课程形式:   课前翻转课堂预期与存疑+课中培训讲授与引导技术+课后行动落实课程大纲:第一单元:重新定义绩效管理绩效管理是一个世界级的管理难题绩效管理与绩效考核的本质区别绩效专家巴克沃谈什么是真正的绩效管理绩效管理的四大误区绩效管理工具演变过程:MBO、KPI、KPA、KHI、GS、BSC案例:德勤重构绩效管理第二单元:传统绩效管理的困境与难点1.   VUCA新时代对企业要求2.   KPI绩效管理应用前提3.   新生代员工绩效激励难点:独立、自主、自立4.   企业转型期的困惑5.   传统绩效管理的六大困惑6.   KPI面临的时代挑战7.  对企业绩效管理的新要求8.  案例分析:谷歌OKR实践【本单元工具】1.KPI绩效考核表 2.绩效管理诊断表第三单元:OKR敏捷绩效解读1.   OKR的前世与今生2.   OKR两大元素:O与KR3.   OKR的本质:目标管理与自我控制4.   OKR的六大优势5.   KPI与OKR七大区别6.   OKR与KPI适用情况7.   OKR与KPI的应用前提区别8.   OKR的八大应用法则9.   OKR两种类型:承诺型与挑战型10. OKR变革绩效管理的流程11. OKR变革绩效的过程管理a)每日站会 b)每周周会 c)每月月会 d)每季复盘会【本单元工具】1.OKR的应用模板2.OKR的应用矩阵 3. 每日站会资料4.每周周报 5.每月月报 6. 个人/团队复盘表模板第四单元:O与KR的设定方法1.   OKR设定的五大挑战2.   有效的Objective的五大特征3.   公司级Objective的设定方法4.   年度OKR与季度OKR的设定方法5.   团队/个人Objective的三大来源6.   上级目标Objective分解方法a)   上级的OKR直接由下级全部直接负责b)   上级的OKR的KR为下级的Oc)   下级的O对上级的KR支撑作用7.   团队/个人Objective协作要求8.   有效的Objective撰写范式9.   演练:撰写高质量的Objective10. KR的四种类型a)   基线指标 b)度量指标 c)里程碑指标 d)主观指标11. KR三大制定思路a)   按照策略制定 b)按照维度制定 c)按照任务制定12. KR的撰写方式与KR的三大特征13. KR计分规则解读14. OKR的评分方法【本单元工具】1.   公司愿景、使命陈述模板 2. 公司目标分类卡 3.公司年度OKR表格4. OKR协作表 5. KR的SMART检查表 6. OKR检查清单第五单元:OKRs敏捷绩效辅导与落地1.   OKR辅导的七大步骤2.   演练:OKR辅导3.   OKR实施的时间框架4.   实施OKR的9个关键步骤5.   在OKR中引入CFR6.   案例:某公司导入OKR最佳实践案例【本单元工具】1.   OKR目标对话表 2.OKR进度更新对话表 3.绩效辅导表 4.目标反思表5.绩效回顾表 6.职业发展表 7.SAID模型

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