韩国凯：TTT（培训师的培训）

【课程介绍】培训师是传递知识、培养能力的中间环节，这是环节抓得好，则会使我们的学习事半功倍，反之，则事倍功半。因此，培训师的培训师的能力建设是非常重要的。本课程将会与您一起，从培训师的心理建设开始分享，一直落地到培训师应该掌握的技能，层层深入，希望能在您的培训师道路上增砖添瓦。

【课程收益】

1. 解析：培训师能力模型

2. 解析：培训师的心理建设

3. 解析：培训师的个人修养

4. 方法论：课程设计

5. 方法论：演讲者——演讲技巧

6. 方法论：辅导师——引导技巧

7. 方法论：魔术师——多元化的教学形式

8. 方法论：培训的考核

9. 6D培训实施模型

【课程特点】体验式教学、层层深入、由表及里、引导式教学

【适合学员】企业中高层管理者，HR，讲师朋友

【授课时长】2天

【课程大纲】《TTT》     

PART 01解析：培训师能力模型

一、分享你过去做的好的和不好的培训经验——从以下四点入手

1、培训过程中的表达能力

2、培训之前的准备，尤其是培训内容的组织

3、培训现场的培训过程以及引导技巧

4、培训过程中的教学形式如何选择

二、培训师的能力模型

心态、思维模式、基本素养、课程及表达技能

PART 02解析：培训师的心理建设与思维

一、支持的心态

1、学员即客户：换位思考，如果你是学员你想学到什么？

2、“乔哈里沟通视窗”的分享与请教

3、时刻准备突破自己的舒适区

4、以始为终

5、工匠精神

二、避免的心态

1、忽悠心态

三、思维模式

1、结构化思维（复习）

训练：结构化思维训练

2、逻辑思维

训练：逻辑思维训练

3、形象思维

训练：形象思维训练

PART 03解析：培训师的个人修养

一、形象

1、个人形象：正、力、信

2、配饰：少、适

3、衣着：适合场所

练习：请各位上台展示自我，下面的人提出谁更像培训师

二、语言

1、发音：吐字要清晰、准确（先被自己的母语练好）

2、停连：何地停顿、何地链接

3、语气语调

示范及练习

4、七大语言智慧：激、问、引、练、评、放、收

三、眼神的使用

1、眼神的基本要求：实、稳、亲

2、不同类型的眼神：眼神圈地盘、回答问题时的眼神、鼓励的眼神、批评的眼神

示范与练习

四、手势

五、站位及行进

练习：每个人准备一段三分钟的课程内容，用到眼神、手势、站位

PART 04 方法论：课程设计

一、根据课题目及需求调查明确培训目标：态度、知识、工作技能

示范与练习

二、做好知识点规划：思维导图的运用

示范与练习

三、课堂知识的四步构建：示丑（起点练习）、示范、分步练习、综合练习

示范与练习

四、编写提纲

五、选择学习方式

案例及讨论练习

六、设计讲义

示范与练习

七、讲师手册

示范与练习

八、学员手册

九、学员实践PARR：Prepare、Act、Reflect、Review

示范与练习

十、考核和测评

讨论：TTT的内容采取什么考核方式更好？

PART 05 方法论：演讲者——演讲技巧

一、组织培训内容

开场白

1、解决学员的五大疑惑

2、一个好的开场白应该包括的内容

第一部分——课程导入

1、起点练习导入

2、问题导入

3、故事（或场景）导入

4、案例导入

5、引经据典导入

6、感兴趣的话题导入

7、引经据典

8、自我解嘲

9、其他个人创意方法

二、第二部分——主体

1、主体部分应注意事项

三、第三部分——结尾

结尾部分应注意事项

开场和结尾常用的方法及案例

练习：分组即兴演讲，主题：提升顾客意识

PART 06 方法论：辅导师——引导技巧

一、提问与回答

1、提问的作用

2、提问的原则

3、提问的技巧

4、封闭式问题、开放式问题及使用方法

5、回答问题的步骤

6、预设问题与答案

二、点评

1、“三明治法则”

2、五步完成精彩点评

三、控场

1、课堂时间安排

课程的重要程度排序

练习的时间安排和控制

2、遇到课堂意外的人及处理方法

极好争辩的人、过分健谈的人、沉默不语的人、发牢骚的人、表达不清的人、私自谈话的人、走题的人、顽固分子

四、课堂回顾

1、回顾的原因及时机

2、回顾的方法

PART 07方法论：魔术师——多元化的教学形式

一、培训形式的分享

二、各种培训形式应用的时机及优缺点

1、课堂讲授

如何进行理论讲解

示范：什么是“深入浅出”

2、讨论法

如何进行案例讨论

示范：通过讨论法提出公司要执行“竞聘机制”的方案

3、角色扮演

什么是角色扮演

现场演练：角色扮演培训

4、游戏

什么是游戏培训

现场演练：游戏培训

5、工具演示

工具演示教学的流程

PART 08 培训结果的考核

    一、笔试

二、情景演练

三、真实工作场景考核

PART 09 6D培训实施模型

    一、认知“6D”学习法

    （一）解析：企业学习面临的问题

    1、培训前：期待已久，如盼甘霖；

2、培训中：轰轰烈烈、热血沸腾；

3、培训后：回头一想，啥也没学到；

4、应用中：放之四海而皆准的道理不太好用

案例解析：培训中的问题

（二）6D学习模型

D1：界定业务收益  D2：设计完整体验  D3：引导学以致用

D4：推动学习转化  D5：实施绩效支持  D6：评估学习结果

（三）对培训的再认识

1、影响绩效的因素

2、学习与关键时刻

3、学习废料

4、培训的价值

四、培训至少应该包括

心态、思维、知识、结合企业的工具和方法

二、界定业务收益

    （一）绩效至上

1、界定业务收益——以终为始

2、界定业务收益——如何更好的理解业务

3、界定业务收益—如何将需求转变为业务结果

（二）学习价值链

目标——业务收益——典型行为——学习体验——教学设计

（三）如何规划学习项目

目标、行为、衡量、结果

（四）管理学习项目的投资组合

1、如何评估项目优先级

案例+练习：确定项目优先级

（五）培训管理工作建议

（六）方法论：获取培训需求

三、D2：设计完美培训体验

    （一）学习是一个持续的过程

（二）从“组织学习活动”上升到“推动绩效改善”

1、“学习——结果”模型

（三）将学习转化为成果的四个阶段

1、学习者、学习规划和学习环节的准备

2、指导性学习

3、学习转化和应用

4、评估改善

（四）每个阶段关键词

阶段一：准备

阶段二：学习

阶段三：转化

阶段四：评估

（五）重新定义学习项目的终点线

（六）培训管理工作建议

四、D3：学以致用

（一）学习“螺旋式上升”模型

1、学习的螺旋式上升：认知、行为、业绩、思维

2、认知后必有行为

3、业绩结果是促成反思和思维提升的关键

4、超越的关键在于思维的提升

（二）学习金字塔模型

主动学习

被动学习

（三）“课程”的设计、开发与交付

1、通过结构化教学设计，缩短学与做的距离

（四）“学习-绩效”七步路径

（五）企业培训“教学过程九阶段”

（六）“四元八步”教学设计模型

案例：课程设计结构图

五、D4、D5：推动学习转化

    （一）D5界定“学习转化”

（二）D4哪些人需要对学习转化负责

1、学习转化矩阵

2、推动学习转化

3、期望模型

4、缩小学与做的差距

5、推动绩效提升

6、关联工作实践—使学员看到与实际效用关联

7、传授技能——学以致用价值链

8、合理的活动引导步骤

（三）影响学习转化的主要因素

1、因果图：导致学习转化失败的因素：学员、流程、管理、环境、评估、系统

（四）学习转化系统清单

（五）推动学习转化的建议

案例：PARR的应用

练习：设计PARR

六、D6：绩效支持

（一）什么是绩效支持

（二）最佳时机

1、绩效支持的三种基本类型：材料、系统、人员

（三）绩效支持的具体工具

（四）优秀的绩效支持

（五）培训管理工作建议