做企业培训,当然要找对好讲师!合作联系

李连魁:员工关系与劳动争议调节

李连魁老师李连魁 注册讲师 527查看

课程概要

培训时长 : 2天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 员工关系

课程编号 : 9844

面议联系老师
-

适用对象

人力资源总监、经理、主管、员工关系专员

课程介绍

【课程背景】

在公司中难免会发生一些争议,对一般的问题只要和用人单位协商就可以了,劳动争议调解是在企业与员工之间,由于社会保险、薪资、福利待遇、劳动关系等发生争议时,由第三方进行的和解性咨询,通过劳动争议调解达到法律咨询、和解方式等。

【课程收益】

1、了解人力资源管理者的定位及角色

2、掌握劳动争议调节前准备的流程、方法、技巧

3、掌握劳动争议调解的流程三阶段的方法、工具、技巧

4、掌握劳动争议预防策略--员工访谈与座谈的方法、技巧

5、掌握常见劳动争议发生的情形与调节思路与方法

6、掌握以法律法规为准绳风险漏洞梳理与防范的方法与技巧

【课程对象】          

人力资源总监、经理、主管、员工关系专员

【课程特色】

1、系统:课程涵盖了劳动争议各个重点和难点

2、简单:没有空洞的说教,只有简单的方法

3、易懂:深奥的道理寓于简单的描述、讲授之中

4、实战:实操案例+实操工具,模拟场景即可体验

5、易用:易于复制,立竿见影

【授课方式】

 课程讲解+案例分析+实战演练+疑难解答

【时间安排】

2天(6个小时/天)  线下授课

 

【课程大纲】

第一讲 人力资源管理者的角色与定位

1、一个中心--围绕公司的战略目标

2、二个基本点

(1)成人达已  (2)关注绩效

3、三 驾 马 车

(1)分配机制

(2)晋升机制

(3)文化机制

4、四大定位

(1)高度

(2)宽度

(3)深度

(4)态度

5、五种干法

(1)把两头

(2)控中间

(3)杜红线

(4)育人才

(5)创和谐

6、六大模块

(1)人力资源规划

(2)招聘与配置

(3)培训与开发

(4)绩效管理

(5)薪酬管理

(6)员工关系管理

 

第二讲  员工争议调解相关方的准备

1、调解员的准备

(1)全面了解案件情况,力求吃透案情;

(2)准确把握法律法规政策,做到依法灵活调解;

(3)不断沟通交流,赢得当事人信任;

(4)综合分析判断,寻求最佳调解方案。

2、调解当事人的准备

(1)要避免冲动,冷静客观地看待问题

(2)要知己知彼,从容应对意想不到的情况

(3)要保持平常心,不应向对方提出过高的要求或请求期望值过高

(4)要换位思考,多从对方角度出发考虑问题

3、调解环境的安排

(1)调解的时间安排

(2)调解的地点安排

(3)调解的座次安排

案例1:“知己知彼方能百战不殆”争议调节案例解析

案例2:注意掌握调解的“火候”案例解析

 

第三讲 劳动争议调解的程序及调解内容

1、开始阶段

(1)调解员陈述调解流程并做声明

(2)申诉人陈述案情及主张

(3)被诉人发表意见

(4)调解员概述双方的利益共同点、冲突点

2、中间阶段

(1)列争议焦点

(2)面对面沟通

(3)背靠背劝说

(4)再次面对面

3、结束阶段

(1)摸清底线

(2)寻求和解,达成一致

(3)制作调解文书

案例:《劳动争议调节法》关键条款解析

 

第四讲 劳动争议调解的三阶段技巧应用

1、开始阶段

(1)情感发泄
(2) 回应式倾听
(3)变负为正

2、中间阶段

(1)望闻问切

(2)由简入难

(3)矛盾冷却

(4)利益分析

(5)巧借外力

3、结束阶段

(1)法制宣传

(2)过错剖析

(3)换位思考

(4)案例展示

(5)趁热打铁

案例1 :调解者要进行利益分析案例解析

案例2 :调解者要善于摸清双方的“底线”案例解析

 

第五讲 标准化争议调节检查列表

1、我清楚地解释了整个调解程序了吗

2、关键问题是什么

3、我是如何帮助当事人进行协调和沟通的

4、当事人事前做好充分准备了吗

5、问题得到控制了吗

6、我在调解中运用了哪些技巧和策略?效果如何

7、出现僵局了吗?如何处理他们的呢

8、争议最终解决了吗?假设没有,为什么

 

第六讲、 劳动争议预防策略--员工访谈与座谈

1、员工访谈的目的

2、员工访谈的类别

(1)常规例行访谈

(2)试用期访谈

(3)转正访谈

(4)工作异常访谈

(5)绩效申诉访谈

(6)职位异动访谈

(7)解除劳动关系访谈

(8)合同续签访谈

3、员工访谈的对象

(1)所有员工

(2)试用期员工(含实习生)

(3)转正员工

(4)奖惩、客户投诉、内部投诉等员工

(5)绩效有异议员工

(6)任命、免职、转岗等员工

(7)辞退、劝退、辞职等员工

(8)合同到期员工

4、员工访谈的周期

(1)每月不少于3人

(2)1次/月

(3)转正前

(4)工作异常时

(5)绩效告知后

(6)职位异动前

(7)办理手续前

(8)合同到期前

5、员工访谈的流程

(1)访谈准备

(2)访谈实施

(3)访谈记录

案例:各类访谈问题提纲解析及演练

 

第七讲 常见劳动争议发生的情形与调节策略

1、工伤谈判技巧

(1)工伤理赔谈判的难点

(2)理赔方案内容

(3)上策

(4)中策

(5)下策

(6)迫使对方亮出底牌

(7)法理情的组合运用

2、下级与上级争议调节技巧

(1)选择恰当的地点

(2)开高走低

(3)寻求平衡点

(4)给对方台阶下

3、不能胜任工作员工的争议调节技巧

(1)如何证明员工不能胜任工作

(2)员工不能胜任工作,公司能否降薪

(3)员工不能胜任工作,安排培训好还是调岗好

(4)员工不胜任工作,既不同意参加培训也不同意调岗怎么办

(5)员工对公司的绩效考核结果不认可、不签字怎么办

(6)以员工不能胜任工作解除劳动合同常见败诉点分析

(7)对不能胜任工作员工能否转化为其它解除方式

4、员工违纪的处理与实务操作

(1)企业规章制度合规运营

(2)违纪行为的举证

(3)违纪处理方式的选择

(4)具体违纪行为处理的谈判技巧

(5)违纪处理的程序

案例:如何合法的解除不能胜任工作员工

案例:如何解决违纪违规处理过程中的问题

 

第八讲 企业用工十大风险漏洞梳理与防范

1、进入环节风险漏洞梳理与防范

2、签约环节风险漏洞梳理与防范

3、试用环节风险漏洞梳理与防范

4、岗位管理险漏洞梳理与防范

5、工资扣减风险漏洞梳理与防范

6、考勤纠纷风险漏洞梳理与防范

7、加班费风险漏洞梳理与防范

8、保密管理风险漏洞梳理与防范

9、违纪管理风险漏洞梳理与防范

10、退出管理风险漏洞梳理与防范

案例分析:某集团公司人力资源风险管理案例解析

 

讲师简介---李连魁

■《人力资源就该这么管》作者

   中国法制出版社 2017年6月

■国家高级人力资源管理师

  ■国家职业高级企业培训师

■北京大学总裁班特邀讲师

■西安交大人力资源实战讲师

  ■十年特大型集团人力资源总监

  ■主导七万人集团公司人力资源

    六大模块标准的建立与完善

  ■某知名跨国公司人力资源顾问

李连魁老师的其他课程

• 李连魁:员工关系管理与法律风险防范
【课程背景】随着市场经济的不断完善,国家相关法律法规的不断实施,员工整体意识的不断增强,人力资源管理越来越复杂,企业人力资源管理也面临着越来越大的挑战,其风险存在于人力资源管理的“全过程”。因此,必须正视人力资源管理中的风险问题,树立风险意识,积极探索人力资源管理中的风险管理模式。【课程收益】1、掌握劳动合同、员工手册与人事制度操作流程2、掌握劳动合同、员工手册与人事制度风险规避策略3、掌握常见的企业用工模式及风险化解技巧4、试用期及不胜任员工风险漏洞梳理与防范5、考勤工资扣减风险漏洞梳理与防范6、工伤管理和三期女工纠纷风险漏洞梳理与防范7、长期泡病假管理风险漏洞梳理与防范【课程对象】   人力资源总监、经理、主管、专员【课程特色】1、系统:涵盖了劳动关系管理各个重点和难点2、简单:没有空洞的说教,只有简单的方法3、易懂:深奥的道理寓于简单的描述、讲授之中4、实战:实操案例+实操工具,模拟场景即可体验5、易用:易于复制,立竿见影【课程时间】1-2 天(6小时/天) 【课程大纲】一、员工招聘录用与入职管理1、企业员工招聘制度撰写与风险控制2、招聘前用人单位如何设计录用条件3、招聘广告、员工入职登记表的设计要求要点4、劳动合同与招聘启事、录用通知的法律关系5、如何防范劳动者的“应聘欺诈”6、入职环节法律风险防范建议7、对应聘人员审查内容及可能存在的法律风险一览表案例1:单位如何使用“不符合录用条件” 辞退新员工?案例2:企业如何书写《录用通知书》 二、劳动合同订立变更与解除1、一纸合同比黄金贵2、劳动关系确认原则(1)主体(用人单位和劳动者合法的主体资格)(2)管理(管理与被管理,遵守规章制度)(3)报酬(按月拿报酬)(4)业务组成(劳动者提供的劳动是用人单位的组成部分)3、公司在劳动合同的订立方面存在的常见问题4、劳动合同的操作程序(1)劳动合同的订立(2)劳动合同的履行与变更(3)劳动合同的续订(4)劳动合同的解除、终止5、劳动合同管理中的注意事项6、劳动合同变更技巧7、解雇类型及特点 8、解雇策略与成本模型 9、不得解除劳动合同的情形10、经济补偿金的计算 11、当前劳动争议的三大特点(1)涉案人数多(2)经济指数高(3)单方败诉高12、如何向违纪员工送达处理结果案例1:劳动合同订立中的注意事项案例2:合同期内如何合法的变更劳动合同内容演 练:事实劳动关系确认 三、员工试用期与不胜任员工1、试用期管理流程2、关于试用期有关问题3、试用期有关的薪酬问题4、《试用期辞退通知书》如何书写5、试用期考察维度图6、新员工的四周期感受7、不能胜任工作的认定8、不胜任员工的考评9、不胜任员工的改进-调岗10、不胜任员工的改进-培训11、如何解除不胜任员工劳动合同(1)员工自行辞职(2)劳资双方协商(3)企业单方解除案例1:华为导师制新员工管理工作流程案例2:不胜任员工过程及结果管理案例分析     四、医疗期工伤与三期女工管理1、什么是医疗期2、病假与医疗期的关系3、一般疾病的医疗期及计算4、医疗期期间职工待遇和权益5、应对员工小病大养、恶意请病假的措施(1)请假手续要求完备(2)关爱与监控并举,建立探访机制(3)出资复查制度(4)运用薪酬制度约束病假(5)运用法定医疗期(6)将提供假证明骗取病假的行为视为严重违纪行为6、患病职工如何依法顺延合同7、怀孕女职工病假医疗期的处理8、三期女工如何依法顺延劳动合同9、“三期”女职工能否解除劳动合同10、工伤认定的关键四要素 (1)劳动关系(2)三工因素(3)无过错原则(4)举证责任倒置11、工伤实操法律依据沿革12、病假、工伤、三期女工管理风险提示与管理制度设计要点案例1:不需继续停工治疗者,医疗期是否准许休满案例2:医疗期内合同到期如何处理案例3:“三期”员工管理风险案例 五、员工手册与规章制度管理1、是否符合宪法、法律、法规、规章和国家有关规定2、制定员工手册的原则和方法3、制定的法定民主程序4、格式是否符合要求5、是否具有法律风险6、规章制度征集意见通知书7、管理规章制度培训签到表8、企业规章制度制定原则与关键点9、员工手册、规章制度公示程序实务操作技巧10、员工手册、规章制度的重点、难点与风险点提示11、是否与现行管理规章制度相冲突、重复12、工作时间制度对比案例1:员工手册规避风险应用案例案例2:企业规章制度订立与应用案例 多元化用工法律风险与防范(一)劳务派遣用工 1、对劳务派遣最新立法的解读(1)劳务工不能超过合同工总量的10%(2)派遣的岗位只能是临时性、辅助性、替代性的岗位(3)企业如何界定“三性”岗位(4)视为与用工单位建立劳动关系的情形(5)违法处罚加重对企业的影响2、劳务派遣协议的内容(1)派遣的工作岗位名称和岗位性质(2)工作地点(3)派遣人员数量和派遣期限(4)按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式(5)社会保险费的数额和支付方式(6)工作时间和休息休假事项(7)被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇(8)劳动安全卫生及培训(9)劳务派遣协议期限3、劳务派遣协议的解除与派遣用工退回4、劳务派遣用工模式给企业带来的利弊5、企业应对策略(1)梳理分析现行劳务派遣的岗位(2)盘点企业现行劳动派遣的人数(3)审视劳务派遣员工的薪酬制度(4)如何真正做到节约成本的“同工同酬”(5)提高派遣用工凝聚力方法介绍(二)劳务外包用工  1、劳务外包与劳务派遣的区别(1)成本(2)劳动风险(3)劳动者的管理归属(4)与用人单位发生纠纷适用法律(5)处理纠纷方式(6)合同标的2、劳务外包的特点3、劳务外包的管理(1)劳务管理的法律界定(2)发包公司对外包员工进行直接管理的风险(3)发包公司和外包公司如何协作完成劳动管理(4)发包公司如何参与管理外包员工,保证业务质量(5)外包公司如何对员工施行日常管理(三)业务内包—内部合伙人计划(四)非全日制用工(五)在校实习生(六)退休人员用工(七)双重劳动关系人员案例1:某公司使用劳务派遣用工模式风险规避案例2:劳务外包的素质模型设计演 练:设计人力资源风险排查清单表 【讲师简介---李连魁】■《人力资源就该这么管》作者   中国法制出版社 2017年6月■国家高级人力资源管理师  ■国家职业高级企业培训师■北京大学总裁班特邀讲师■西安交大人力资源实战讲师  ■十年特大型集团人力资源总监  ■主导七万人集团公司人力资源    六大模块标准的建立与完善  ■某知名跨国公司人力资源顾问
• 李连魁:学习解读《干部人事档案工作条例》
【课程背景】《干部人事档案工作条例》是为贯彻新时代党的组织路线,落实从严管理干部要求,充分发挥干部人事档案在建设高素质专业化干部队伍中的重要作用,推动干部人事档案工作科学化、制度化、规范化。由中共中央办公厅于2018年11月28日印发,自2018年11月20日起施行。 【课程收益】1、学习《干部人事档案工作条例》最新内容2、学习干部人事档案材料鉴别的意义、原则和要求3、掌握干部人事档案的分类和干部人事档案材料的归类4、掌握干部人事档案材料的排序与编目5、掌握干部人事档案材料的装订与入库6、掌握向外传递、报送干部人事档案的要求【课程特点】1、系统:课程涵盖了《干部人事档案工作条例》各个重点;2、简单:没有空洞的说教,只有简单的方法;3、易懂:深奥的道理寓于简单的描述、讲授之中;4、实战:案例+讲解,模拟场景即可体验;5、易用:方法易于复制,立竿见影。【适合对象】总经理、各直线经理,组织部、人力资源部、档案管理人员等。【授课方式】讲解+案例展示+ +公司实况交流+顾问式点评【课程时间】1天(6小时) 【课程大纲】第一讲  为什么要制定出台《条例》?1、严把选人用人档案关2、开发档案信息资源应用3、推进干部人事档案信息化建设第二讲  新《条例》有哪些主要内容?1、总 则:以***新时代中国特色社会主义思想为指导2、管理体制和职责3、内容和分类4、日常管理5、利用和审核6、纪律和监督第三讲  新《条例》有哪些调整和完善?1、明确新时代干部人事档案工作定位2、加强顶层设计3、突出全面从严要求)4、注重效用发挥第四讲  新形势下档案工作总体上要把握哪些要求?1、党管干部、党管人才2、依规依法、全面从严3、分级负责、集中管理4、真实准确、完整规范5、方便利用、安全保密第五讲  新《条例》作用是什么?1、教育培养、选拔任用、管理监督干部和评鉴人才的重要基础2、是维护干部人才合法权益的重要依据3、是社会信用体系的重要组成部4、是党的重要执政资源第六讲  《条例》适用范围是什么?1、党政领导干部2、机关公务员3、参照公务员法管理机关(单位)工作人员4、国有企事业单位领导人员、管理人员和专业技术人员第七讲  对解决档案涂改造假问题有什么具体措施?1、严明“建”的职责2、严肃“管”的纪律3、严格“用”的程序4、严抓监督惩处第八讲  对发挥干部人事档案作用有哪些具体要求?1、运用大数据等信息技术2、建立健全干部人事档案科学利用机制3、为干部资源配置、领导班子建设第九讲  在纪律和监督方面作了哪些具体规定?1、严明纪律2、严格监督3、严肃追责第十讲  单位如何贯彻落实《条例》?1、开展学习培训2、明确审核工作的评价标准3、审核工作的基本流程4、常见的重要材料缺少的如何补充处理5、干部人事档案存在的主要问题及处理(1)弄虚作假(2)矛盾存疑(3)认定失当6、审核发现基本信息记载不准确的,如何处理(1)调查核实(2)会议决定(3)本人签字 讲师简介---李连魁■《人力资源就该这么管》作者  中国法制出版社 2017年6月■国家高级人力资源管理师  ■国家职业高级企业培训师■北京大学总裁班特邀讲师■西安交大人力资源实战讲师  ■十年特大型集团人力资源总监  ■主导七万人集团公司人力资源   六大模块标准的建立与完善  ■某知名跨国公司人力资源顾问
• 李连魁:薪酬体系设计与人工成本管控
【课程背景】面对竞争日益激烈的市场环境,需要设计出在不增加成本总额为前提的激励性薪酬制度,达到“吸纳、保留、发展”人才的多赢局面。通过激励性薪酬设计,合法运用薪资的杠杆作用,通过“优岗、降本、增效、加薪”来促进人力资源管理,提升基中高层人员的能力。【课程收益】1、领会人才激励在企业中的战略地位2、掌握激励性薪酬体系设计的核心理念和主要技术3、掌握激励性薪酬设计的步骤、方法与技巧4、掌握提高企业人力资本投资回报率的方法5、 掌握人工成本控制和管理能力【课程特点】1、系统:课程涵盖了薪酬设计和人工成本管控各个重点和难点2、简单:没有空洞的说教,只有简单的方法3、易懂:深奥的道理寓于简单的描述、讲授之中4、实战:实操案例+实操工具,模拟场景即可体验5、易用:易于复制,立竿见影【适合对象】董事长、总经理、副总经理、人力资源总监、直线经理、薪酬专员等【授课方式】讲授+案例分析+实践演练+互动交流+顾问式点评【课程时间】1-2天(6个小时/天) 【课程大纲】一、序、什么是激励性薪酬体系1、人才与公司战略的关系2、公司现状及发展战略           3、人才与公司发展之间的差距4、弥补人才差距的组合策略5、薪酬体系的常见“痛点”(1)该高的不高(2)该低的不低(3)有本事的不愿来(4)没本事的不想走6、激励性薪酬体系特征(1)薪酬具体竞争性(2)薪酬可持续增长(3)薪酬增加但不挤压利润案 例1:薪酬战略如何体现企业经营战略案例2: 不增加成本为前提的加薪案例演  练: 加薪方案如何不增加成本 第一步、制定薪酬定位策略1、基于市场的薪酬定位策略2、基于岗位价值策略3、基于企业地位的薪酬定位策略4、基于企业性质的薪酬定位策略案例1:工作流程环节划分薪酬定价案例2: 3-3-3制薪酬定价模型 第二步、市场薪酬调查1、确定调查的目的2、确定调查岗位(1)确定20%的关键岗位(2)列出企业中的骨干岗位(3)将所有的需要调查的岗位列个清单3、确定调查企业4、确定调查区域5、确定调查渠道6、信息收集分析7、形成薪酬调查报告(1)分析内外部环境(2)确定预算目标(3)确定预算项目(4)确定预算标准(5)预算分解编制(6)薪酬预算报告编制案  例: 某公司薪酬调查报告赏析演  练:薪酬调查报告设计与制作 第三步、岗位价值评估1、因素打分法原理2、岗位价值评估操作流程3、员工知识技能描述表4、岗位重要程度及替代难度描述表5、岗位工作复杂程度描述表6、岗位潜在错误影响描述表7、岗位评估打分表8、岗位价值评估注意事项案  例:岗位价值评估操作流程演  练:不同序列岗位价值评估方式 第四步、薪酬分级定档1、将公司的标准岗位划分为五大序列2、对不同职位系列作职等划分3、薪酬动态调整4、薪酬分级定档的流程(1)确定薪酬等级(2)确定薪酬档级(3)确定最低等级的中位值(4)确定最低等级最大值和最小值(5)确定每一薪酬等级最大值和最小值(6)确定每一薪酬等级档差(7)将档差带入各档(8)测算各级之间的重叠度案例1:分公司办事处各地城市薪酬差异系数参考案例2:职位薪酬体系下的宽带型薪酬结构解析演  练:设计宽带薪酬工作表 第五步、薪酬结构设计1、企业总体薪酬结构2、企业横向薪酬结构3、固定与变动比例的划分需要考虑的问题4、不同类别人员的薪酬结构策略的参考比例5、各级各类人员薪酬结构设计(1)高层、中层、基层(2)管理、技术、业务、职能、作业6、新老员工薪酬结构案例1:薪酬结构公平性案例赏析案例2:如何平衡新老员工的薪酬待遇演  练:薪酬总额的模拟计算 第六步、薪酬制度设计薪酬制度的内容构成(1)总 则(2)薪酬结构(3)薪酬定薪(4)薪酬调整(5)薪酬发放(6)附 则2、奖金如何分配(1)年薪制薪酬主要结构与奖金分配(2)月度和年度绩效考核结果都进行强制分布(3)绩效奖金分配(4)基于部门业绩的个人业绩配比(5)绩效考核结果的综合应用3、薪酬如何调整(1)薪酬预算目标调整(2)薪酬预算调整考虑因素(3)国内近年整体调薪率呈现趋势(4)薪酬费用率(5)劳动分配率(6)薪酬利润率(7)人均产值与人力成本率趋势线图4、薪酬制度的发布案例1:某公司薪酬制度案例赏析案例2:绩效考核如何与薪资发放联动演  练:薪酬方案课堂设计 第七步、人工成本管控1、如何进行人力成本分析2、如何在企业目标效益下做人力成本预算3、人力成本、薪酬总额与销售额的比例关系4、降低总薪酬的途径是(1)只减人不降标准(2)只降标准不减人(3)既降标准又减人5、通过部门职能与岗位职责矩阵分析6、岗位工作量分析(1)精益管理法作业现场改造图(2)替代作业工作图(3)流程再设计精简图7、杜绝薪酬七大浪费(1)工资发给不合适的人(2)低工资造成的浪费(3)薪酬不保密造成的浪费(4)不规范的随机调薪(5)康概的随意承诺 (7)低固定高浮动(8)单纯用薪酬激励8、企业价值及薪酬分配机制创新案例1:岗位优化冗员冗员精简案例赏析案例2:高工资的低成本案例赏析演  练:薪酬浪费的七大的现象及应对措施设计

添加企业微信

1V1服务,高效匹配老师
欢迎各种培训合作扫码联系,我们将竭诚为您服务