李连魁：薪酬体系设计与人工成本管控

【课程背景】

面对竞争日益激烈的市场环境，需要设计出在不增加成本总额为前提的激励性薪酬制度，达到“吸纳、保留、发展”人才的多赢局面。通过激励性薪酬设计，合法运用薪资的杠杆作用，通过“优岗、降本、增效、加薪”来促进人力资源管理，提升基中高层人员的能力。

【课程收益】

1、领会人才激励在企业中的战略地位

2、掌握激励性薪酬体系设计的核心理念和主要技术

3、掌握激励性薪酬设计的步骤、方法与技巧

4、掌握提高企业人力资本投资回报率的方法

5、 掌握人工成本控制和管理能力

【课程特点】

1、系统：课程涵盖了薪酬设计和人工成本管控各个重点和难点

2、简单：没有空洞的说教，只有简单的方法

3、易懂：深奥的道理寓于简单的描述、讲授之中

4、实战：实操案例+实操工具，模拟场景即可体验

5、易用：易于复制，立竿见影

【适合对象】

董事长、总经理、副总经理、人力资源总监、直线经理、薪酬专员等

【授课方式】

讲授＋案例分析＋实践演练＋互动交流+顾问式点评

【课程时间】1-2天（6个小时/天）

【课程大纲】

一、序、什么是激励性薪酬体系

1、人才与公司战略的关系

2、公司现状及发展战略           

3、人才与公司发展之间的差距

4、弥补人才差距的组合策略

5、薪酬体系的常见“痛点”

（1）该高的不高

（2）该低的不低

（3）有本事的不愿来

（4）没本事的不想走

6、激励性薪酬体系特征

（1）薪酬具体竞争性

（2）薪酬可持续增长

（3）薪酬增加但不挤压利润

案 例1：薪酬战略如何体现企业经营战略

案例2： 不增加成本为前提的加薪案例

演  练： 加薪方案如何不增加成本

第一步、制定薪酬定位策略

1、基于市场的薪酬定位策略

2、基于岗位价值策略

3、基于企业地位的薪酬定位策略

4、基于企业性质的薪酬定位策略

案例1：工作流程环节划分薪酬定价

案例2： 3-3-3制薪酬定价模型

第二步、市场薪酬调查

1、确定调查的目的

2、确定调查岗位

（1）确定20%的关键岗位

（2）列出企业中的骨干岗位

（3）将所有的需要调查的岗位列个清单

3、确定调查企业

4、确定调查区域

5、确定调查渠道

6、信息收集分析

7、形成薪酬调查报告

（1）分析内外部环境

（2）确定预算目标

（3）确定预算项目

（4）确定预算标准

（5）预算分解编制

（6）薪酬预算报告编制

案  例： 某公司薪酬调查报告赏析

演  练：薪酬调查报告设计与制作

第三步、岗位价值评估

1、因素打分法原理

2、岗位价值评估操作流程

3、员工知识技能描述表

4、岗位重要程度及替代难度描述表

5、岗位工作复杂程度描述表

6、岗位潜在错误影响描述表

7、岗位评估打分表

8、岗位价值评估注意事项

案  例：岗位价值评估操作流程

演  练：不同序列岗位价值评估方式

第四步、薪酬分级定档

1、将公司的标准岗位划分为五大序列

2、对不同职位系列作职等划分

3、薪酬动态调整

4、薪酬分级定档的流程

（1）确定薪酬等级

（2）确定薪酬档级

（3）确定最低等级的中位值

（4）确定最低等级最大值和最小值

（5）确定每一薪酬等级最大值和最小值

（6）确定每一薪酬等级档差

（7）将档差带入各档

（8）测算各级之间的重叠度

案例1：分公司办事处各地城市薪酬差异系数参考

案例2：职位薪酬体系下的宽带型薪酬结构解析

演  练：设计宽带薪酬工作表

第五步、薪酬结构设计

1、企业总体薪酬结构

2、企业横向薪酬结构

3、固定与变动比例的划分需要考虑的问题

4、不同类别人员的薪酬结构策略的参考比例

5、各级各类人员薪酬结构设计

（1）高层、中层、基层

（2）管理、技术、业务、职能、作业

6、新老员工薪酬结构

案例1：薪酬结构公平性案例赏析

案例2：如何平衡新老员工的薪酬待遇

演  练：薪酬总额的模拟计算

第六步、薪酬制度设计

薪酬制度的内容构成

（1）总 则

（2）薪酬结构

（3）薪酬定薪

（4）薪酬调整

（5）薪酬发放

（6）附 则

2、奖金如何分配

（1）年薪制薪酬主要结构与奖金分配

（2）月度和年度绩效考核结果都进行强制分布

（3）绩效奖金分配

（4）基于部门业绩的个人业绩配比

（5）绩效考核结果的综合应用

3、薪酬如何调整

（1）薪酬预算目标调整

（2）薪酬预算调整考虑因素

（3）国内近年整体调薪率呈现趋势

（4）薪酬费用率

（5）劳动分配率

（6）薪酬利润率

（7）人均产值与人力成本率趋势线图

4、薪酬制度的发布

案例1：某公司薪酬制度案例赏析

案例2：绩效考核如何与薪资发放联动

演  练：薪酬方案课堂设计

第七步、人工成本管控

1、如何进行人力成本分析

2、如何在企业目标效益下做人力成本预算

3、人力成本、薪酬总额与销售额的比例关系

4、降低总薪酬的途径是

（1）只减人不降标准

（2）只降标准不减人

（3）既降标准又减人

5、通过部门职能与岗位职责矩阵分析

6、岗位工作量分析

(1)精益管理法作业现场改造图

(2)替代作业工作图

(3)流程再设计精简图

7、杜绝薪酬七大浪费

（1）工资发给不合适的人

(2)低工资造成的浪费

(3)薪酬不保密造成的浪费

(4)不规范的随机调薪

(5)康概的随意承诺

 (7)低固定高浮动

(8)单纯用薪酬激励

8、企业价值及薪酬分配机制创新

案例1：岗位优化冗员冗员精简案例赏析

案例2：高工资的低成本案例赏析

演  练：薪酬浪费的七大的现象及应对措施设计