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朴宏：为业绩持续增长保驾护航 --《高效目标管理的PDCA法》

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课程概要

培训时长 : 2天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 目标管理

课程编号 : 7933

面议联系老师
行业不限

适用对象

高层管理者、中层管理者、项目管理人员

课程介绍

【课程对象】高层管理者、中层管理者、项目管理人员

【课程时间】2天，6小时/天，共12小时

【课程背景】

  • 你是否每到年底才发现，年初订立的业绩目标一半没完成？
  • 你是否经常感觉工作如同救火一般，总是有处理不完的突发事件？
  • 你是否感觉每天从早忙到晚，重要的工作却一件没完成？

如果你的回答是肯定的，那么你的目标管理一定出了问题。如何能让每年业绩目标达成率超过90%？如何能让每天的时间更多的花在关键业绩达成上？如何能让我们的业绩永远保持持续增长的态势？

朴宏老师为您带来的本次课程，将为您逐一破解上述难题，老师通过近三十年的工作经验，总结出一套实用性极强的目标管理方法，合理的将目标、计划、时间三个系统有效融合与打通，真正实现从目标到成果的链接，相信只要按步就班学习与演练，业绩持续增长将不再困扰我们。

 

【课程收益】

  • 3-理解业绩增长中，目标—计划---时间三者之间的必要联系；
  • 4-掌握目标管理中的PDCA四个环节；
  • 4-掌握计划管理中的年/月/周/日四个阶梯；
  • 3-掌握时间管理中的任务选择、规划、检查三段管理法。

 

【课程特色】

课程互动性良好、每个关键环节老师都会设计与工作场景相结合的互动，让学员边学边用。使课堂氛围非常活跃，学习与演练能够紧密结合。老师的逻辑性极强，学员能够由浅入深跟随学习、理解、接受、运用所学内容，学习收获较大。

【课程对象】高层管理者、中层管理者、项目管理人员

【课程时间】2天，6小时/天，共12小时

 

【课程大纲】

一、如何有效分析组织业绩不佳现状？

  1. 组织业绩不佳的三大预警
  • 新市场开拓不利，老市场持续萎缩
  • 产品价格持续下跌，新产品无法撑起大旗
  • 产品交期延迟，质量问题频出，售后服务不佳
  1. 组织业绩不佳的潜在三大原因
  • 市场拓展与管理能力不足
  • 产品差异化与品牌打造能力不足
  • 任务目标与团队执行能力不足
  1. 组织业绩不佳关键原因分析

执行力不佳=（目标管理+时间管理）失效

案例分析：分析某企业业绩持续下滑原因，小组共同探讨寻找解决方案。

二、目标管理如何对组织业绩持续增长保驾护航？

  1. 明确目标管理与绩效管理的定义
  • 目标管理之父彼得·德鲁克与目标管理〜MBO
  • 目标管理定义
  • 绩效管理定义
  • 目标管理与绩效管理之间的关系与区别
  1. 目标管理的两个维度的意义
  • 组织目标管理
  • 个人目标管理
  1. 目标管理如何符合的个人需求
  • 马斯洛需求层次理论
  • 麦克里莱的成就理论
  • 个人职业生涯管理

案例分析：华为成长中组织目标与个人目标的方法论

  1. 目标管理是如何满足组织业绩增长需求？
  • 提供战略保障，让目标自上而下分解
  • 支持资源分配，让资源按战略需求分配
  • 保障公平激励，目标达成者收益最大激励
  • 满足团队成长，目标达成过程即是团队成长的过程

三、用PDCA循环有效进行目标管理

  1. 了解PDCA循环的定义与起源
  2. PDCA循环四个阶段的关键要素
  3. PDCA循环与目标管理的结合

四、Plan，合理设计目标计划管理四步骤

  1. 第一步  合理设定目标
  • 目标结构设计
  • 目标设计的SMART原则
  1. 第二步  科学分解目标
  • DOAM目标分解方法
  1. 第三步  有效规划措施
  • 措施的要素评估法
  1. 第四步  落实行动计划
  • 制订年/季/月计划
  • 制订周/日/时间计划

小组演练：共同演练目标计划管理的四个步骤，学会四大工具系统的应用。

五、Do, 保障目标计划执行的三大基础

  1. 基础一 时间管理
  • 时间四象限法，合理分配时间
  • 任务清单设计，合理落实目标
  1. 基础二 流程管理
  • ECRS流程分析法，重新梳理流程
  1. 基础三 机制管理
  • 制定清晰的分工机制
  • 制定标准的监督机制
  • 制定有效的激励机制

小组演练：工作任务清单设计

六、Check, 目标检查的2C法

  1. Check（检查）
  • 会议检查法
  • 项目检查法
  • 行为事件检查法
  • 360度评价检查法
  1. Communicate（沟通）
  • 汉堡沟通法
  • STAR沟通法
  • GROW沟通法

小组演练：运用沟通技巧设计一次高效的目标结果反馈面谈

七、Action目标改进管理

  1. 固化已有成绩：形成标准、可复制模型
  2. 改善未及目标：重新进入PDCA循环

八、总结&回顾

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【课程时间】 2天，6小时/天【课程对象】 HRD\HRBP\COE、管理者 咨询顾问【课程背景】当新员工入职后，你是否感觉无法提出对他个人更好的职业发展建议？当组织在人才选拔时，你是否发现老员工多年来能力并未提升？当关键岗位人才离职时，你才发现公司找不到可替代之人？诸如此类问题出现，都说明组织在员工个人发展与职业生涯规划方面出现问题，让我们一起来跟朴老师学习员工职业生涯规划与IDP个人发展计划设计吧。如何让员工明确个人职业生涯目标，明确个人发展计划？如何让您员工以公司事业为自己的事业，不问前程，唯有努力？如何让优秀的老员工能够承担起师带徒的责任，将优秀的经验传承下去？朴宏老师将带您进入员工职业生涯与个人发展计划课程，让您轻松掌握职业生涯与员工个人发展计划设计，科学的为组织培养更多优秀合格的人才。拥有世界500强背景的朴宏老师，有近30年的管理经验，有人才发展与组织发展实践中积累并总结了丰富的经验，她将通过本次课程为您带来具体可行的实施方案与操作指南，为员工职业生涯与个人发展提供技术体系保障。【课程收获】2〜掌握两大职涯发展模型4〜掌握四大个人发展计划实施方法5〜掌握IDP设计五步骤【课程特色】课程结构将围绕着三个结合展开：理论与实践相结合，知识与问题相结合，能力与改善相结合。课程深入浅出，化专业知识为平常应用。【课程时间】 2天，6小时/天【课程对象】 HRD\HRBP\COE、管理者 咨询顾问【课程方式】课程互动性良好、每个关键环节老师都会设计与工作场景相结合的互动，让学员边学边用。使课堂氛围非常活跃，学习与演练能够紧密结合。老师的逻辑性极强，学员能够由浅入深跟随学习、理解、接受、运用所学内容，学习收获较大。【课程大纲】职业生涯管理个人职业生涯影响要素外部要素：经济+政治+市场+机遇内部要素：家庭+婚姻+朋友+教育先天要素：性别+生理特点+认知与天赋+气质与个性+兴趣与价值观后天要素：习得技能职业生涯发展理论霍兰德职业类型理论：定位职业倾向舒伯生活/生涯彩虹理论：定义生涯基础生涯决策认知信息加工理论：定义生涯决策模型影响生涯发展的因素职业生涯教育的变化全球化经济下的变化组织文化与有效工作新型工作方式生涯与家庭角色职业生涯决策CIP金字塔模型了解自我，承担责任的人是自我。自我价值观识别与澄清自我兴趣、人格评估与识别自我技能识别了解我的各种选择我的职业选择我的教育与培训选择我的闲暇选择了解我的生涯决策制定生涯决策制定者类型：已决策、未决策、犹豫不决决策阻碍因素：个人因素、家庭因素、社会因素CASVE决策过程模型Communication沟通，了解自我【知道我需要做一个良好的选择】Analysis 分析，了解我的各种选择【了解自我和我的选择】Synthesis 综合，列出选择清单【扩大和缩小我的选择清单】Valuing 评估，评级排序每个选择【选择一个科目、学习或工作】Execution 执行，转化为计划、行动【执行我的选择】思考我的生涯决策-提高元认知系统自我对话，认知消极与认知失调；自我觉察，平衡自己与他人的关系；控制和监督，寻找最佳解决方法。什么是个人发展计划〜IDP个人发展计划关键概念定义什么是人才发展3C公式？人才= 能力×认同度×贡献(Competence*Commitment *Contribution)什么是个人发展计划IDP (Individual Development Plan)？IDP与培训之间的关系关注重点之点的不同实践运用效度不同改善目标不同员工参与度不同组织中IDP实施的意义战略达成需要=员工专业能力市场竞争需要=员工综合能力文化融合需要=员工人际能力个人发展需要=员工自我驱动IDP在组织开发中四种方法【方法一】认知教育个人学习计划应用技能学习计划专业技能学习计划人际技能学习计划态度素养学习计划组织学习计划管理者培训学习计划专业者培训学习计划高潜/继任者培训学习计划【方法二】导师&教练指导导师指导的AXLES模型Align 在目标上达成【共识】Experience 项目【体验】的关键五个决策Launch 如何【启动】导师制项目Effectiveness 评估导师制【有效性】--柯氏四级评估Support 如何为导师与学员提供【支持】教练指导的GROW模型G（Goal setting）：目标/事件R（Reality Check）：是现状/事实是什么O（Options）：找解决方案W（Way Forward）：代表制定行动计划和评审【方法三】全维评价兴趣/人格测试霍兰德职业兴趣评估〜RIASEC人格类型ACT工作世界地图MBTI迈尔斯-布里格斯人格量表评价中心无领导小组角色扮演文件筐360民主评价基准评价法【方法四】工作实践工作内容扩展项目实践行动学习兼职实践工作岗位轮换挂职实践轮岗实践轮值实践工作岗位移动职位调动临时派遣技术支援IDP实施五步法步骤一沟通：自我评价自我认知评价360度民主评价树立个人品牌步骤二分析：目标定位职业灯塔定位目标：职位、绩效、能力、成果定位行动：学习、人际、工作步骤三综合：发展行动计划设计长期发展战略目标设计中期发展阶段目标设计近期发展行动计划步骤四执行：计划实施日常实施流程定期导师辅导定期复盘反饭步骤五改善：成果评估阶段个人述职阶段成果评估发展改进计划IDP实施中常见障碍破除切实可行实事求是自人认知客观评价目标统一个人目标组织目标两者分析动态管理目标稳定活动可调自我负责第一责任人永远是员工本人总结&回顾  
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【课程对象】企业决策层、投资人、中高层管理者、人力资源负责人及各部门负责人等。【课程时间】2天，6小时/天，共12小时【课程背景】党的十八届三中全会指出：“建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用，国有企业要合理增加市场化选聘比例”，中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》进一步强调，要研究制定在国有企业建立职业经理人制度的指导意见。2020年1月，国务院国有企业改革领导小组推出了两个重磅操作指引：《“双百企业”推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引》、《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》（以下简称“《操作指引》”），职业经理人建设从理论层面进入了操作层阶段，但究竟如何落地却是国企当前急需解决的问题，朴宏老师根据多年人才发展研究与实践经验，为您进行操作性解读。【课程特色】课程互动性良好、每个关键环节老师都会设计与工作场景相结合的互动，让学员边学边用。使课堂氛围非常活跃，学习与演练能够紧密结合。老师的逻辑性极强，学员能够由浅入深跟随学习、理解、接受、运用所学内容，学习收获较大。【课程对象】企业决策层、投资人、中高层管理者、人力资源负责人及各部门负责人等。【课程时间】2天，6小时/天，共12小时 【课程大纲】回顾国有企业改革的历程冲破樊篱（1978—1991）扩大企业自主权企业承包责任制利改税转化企业经营机制艰难探索（1992—2002）现代企业制度构建公有制多种实现形式探索国有资产监管及运营企业脱困及抓大抓小深化改革（2003—至今）分类推进国有企业改革完善现代企业制度完善国有资产管理体制深化国企改革的基本原则及主要目标深化国企改革的五项基本原则坚持和完善基本经济制度坚持社会主义市场经济改革方向坚持增强活力和强化监管相结合坚持党对国有企业的领导坚持积极稳妥统筹推进深化国企改革的主要目标进一步完善国企公司治理市场化不断优化国有资产监管制度不断优化国有经济布局结构全面加强企业党的建设契约制职业经理人对深化国企改革的重要意义此项改革的五大意义优化国有企业公司治理结构优化集团管控体系的价值创造增进企业发展活力打破干部终身制有效激励干部综合素养提升此项改革的五大配套机制公司治理机制干部管理机制用工机制授权机制人才流动机制任期制契约化与职业经理人的关系两者的三大差别身份差别薪酬差别管理方式差别两者的共同点国企干部非终身制有限任期薪酬不再一刀切任期制契约化的核心要义市场化选聘契约化管理差异化薪酬市场化退出任期制契约化改革要点第一步，考察政策体系，明确基本原则第二步，确认各方主体全责，确认目标对象第三步，任期制管理第四步，契约化管理第五步，明确退出机制职业经理人改革要点职业经理人机制实施条件标准一：充分竞争行业标准二：人才市场发育完备标准三：董事会独立有效标准四：公司监督治理有效职业经理人五大素质能力政治先进勇于创新经营专业业绩突出德才兼备任期制经理人激励的逻辑激励不仅只有物质激励工业化激励向社会化激励的转变多巴胺带来更有效的内在激励全生命周期的立体激励纵向激励：长期+中期+短期+即时横向激励：物质+精神&员工敬业+幸福感立体激励模型：纵向+横向激励原则激励要素，多元复合激励周期，长短协调分层激励，资源错配任期制经理人中长期激励设计薪酬体系设计谈判年薪制绩效目标制非物质激励类型工作回报发展激励精神激励中长期激励模式利润分享模式股权激励模式项目跟投模式事业合伙人模式总结与回顾
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【课程时间】 2天，6小时/天【课程对象】 HRD\HRBP\COE、管理者 咨询顾问【课程背景】你是不是经常会出现招聘时总是看走眼，候选人入职没多久就离职？你是不是经常在面试时不知道问什么，情形好尴尬？你是不是经常会出现面试时，总是感觉不对头，但又不知道哪些有问题？诸如此类问题如果经常会出现的话，那说明你需要参加面试官的训练了，你应该掌握一些必要的面试技巧。如何让您在面试时快速识别候选人是否匹配岗位？如何让您在面试时可以有节奏进行提问与追问？如何让您在面试时可以采用多种技巧深试候选人的是否在说谎？朴宏老师将带您进入精准面试技巧训练中，让您在面试中能够快速、准确识别与判断候选人的匹配度。拥有世界500强背景的朴宏老师，有超过2万人的面试经验，并带领过猎头团队创造过卓越的招聘佳绩，多年的招聘与面试实践中积累并总结了丰富的经验，她将通过本次课程为您带来具体可行的实施方案与操作指南，为精准面试提供技术体系保障。【课程收获】3〜掌握人才画像绘制三步骤3〜掌握人才地图绘制三步骤4〜掌握面试望闻问切四大技巧5〜掌握结构化面试五步法3〜掌握评价中心三大技术应用 【课程特色】课程结构将围绕着三个结合展开：理论与实践相结合，知识与问题相结合，能力与改善相结合。课程深入浅出，化专业知识为平常应用。【课程时间】 2天，6小时/天【课程对象】 HRD\HRBP\COE、管理者 咨询顾问【课程方式】课程互动性良好、每个关键环节老师都会设计与工作场景相结合的互动，让学员边学边用。使课堂氛围非常活跃，学习与演练能够紧密结合。老师的逻辑性极强，学员能够由浅入深跟随学习、理解、接受、运用所学内容，学习收获较大。【课程大纲】一、如何定位组织的招聘？招聘中常见的六大痛点招聘在人才发展中的位子招聘活动参与者的角色与定位决策层招聘中的角色与职责用人部门在招聘中的角色与职责招聘专业者角色与职责员工参与招聘的角色与职责 二、影响招聘的内外环境分析影响招聘的外部环境分析宏观经济与产业结构分析社会文化与就业政策分析人口结构与人才供应分析技术变革与行业变革分析影响招聘的内部环境分析组织文化与战略目标分析薪酬福利政策分析学习与发展机会分析领导风格与组织氛围分析岗位分工与工作流程分析三、招聘策略与招聘渠道管理招聘路线图设计招聘岗位与需求分析招聘政策与实施规划招聘渠道与招聘活动策划外部招聘渠道管理校园招聘策划与组织媒体招聘渠道管理网络招聘渠道管理现场招聘渠道管理委托机构招聘管理内部招聘渠道管理自媒体招聘渠道管理内部员工推荐渠道管理内部员工招聘渠道管理精准定位人才宝图--【人才地图】绘制人才地图绘制要素人才地图信息收集人才地图类型人才地图三步绘制方案【案例分析】某公司人才地图设计案例四、精准面试之面试准备面试五大关键要素时间要素空间要素程序要素工具要素人员要素面试五项基本原则组织匹配原则职业匹配原则任务匹配原则团队匹配原则个性匹配原则招聘需求分析神器—绘制【人才画像】人才画像定义是什么？谷歌的人才画像示例人才画像适用范围人才画像七大维度人才画像设计三步骤【案例分析】某集团公司人才画像设计 五、精准面试之面试识别技巧--望闻问切【望】通过观察判断身体信息采集与评价标准行为信息采集与评价标准名相信息采集与评价标准神相信息采集与评价标准【闻】通过听闻判断声音信息采集与评价标准语言信息采集与评价标准思维信息采集与评价标准态度信息采集与评价标准【问】通过提问观察判断提问的四大内容问题的六大类型STAR提问技巧追问技术【切】通过工具探测评价知识与理论类测试设计操作类技能测试设计性格与倾向性问卷测试DISC测评技术应用PDP测评技术应用九型人格测评技术应用【演练】在某背景中设计STAR提问问题师六、结构化面试评估技巧结构化面试的优缺点优点：公平、标准、高效缺点：机械、死板、误差结构化面试设计五步法-DAMDVDefine定义目标Analyze 分析问题Measure 测量标准Design 设计方案Verify 检验效果结构化面试的六个一致评估要素一致问题设置一致评分标准一致面试流程一致考官训练一致【案例分析】某公务员考试的结构化设计分析七、评价中心技术在招聘中的应用评价中心技术在招聘应用的优劣势优势：针对性强、直观性好、可信度高、信息收集广劣势：设计难度大、操作难度大、效度低、评判难、随意性高评价中心技术评估实施步骤观察行为收集信息评价打分主试说明总体评价判断结论主要评价中心三大技术应用分析无领导小组面试技术角色扮演面试技术文化筐面试技术【学员演练】某公司高管招聘中无领导小组评价设计八、精准面试之完美收关面试结束环节设计结束流程结束语设计面试评价与反馈综合评价维度评价审议流程结论反馈程序面试的总结复盘九、招聘后期管理招聘工作三大绩效评价用人部门满意度录用率留存率面试体验满意度面试误区管理录用与入职管理面试官训练管理总结&回顾

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