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高剑:真正牛的员工,都懂得向上管理

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课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 管理技能

课程编号 : 6829

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适用对象

企业中高管理层

课程介绍

【课程对象】

企业中高管理层

【课程时间】

1天

【课程设计背景及痛点分析】

管理的本质,不是权力和头衔,而是资源的争取和分配。

工作中是否遇到过这样的问题:

痛点1:接到领导指令后,闷头做了大半,才发现自己做的方向和领导原本的意图大相径庭;

痛点2:害怕与领导沟通,甚至工作节点信息都未及时同步至领导层,没有将风险扼杀在萌芽状态,小风险拖成大问题,导致最终结果不可控;

痛点3:不能准确表述所需支持或没有做好充分调研和原因分析之后,就去寻求领导帮助,结果碰了一鼻子灰,还抱怨领导不理解自己;

出现这些情况的部分原因,或许在于没有做好“向上管理”

真正牛的员工,都懂得向上管理。

领导是我们工作中最重要的同盟,也是能为我们争取最大化资源的人。我们与领导名义上是上下级关系,实质上却是利益共同体。我们都在为共同的目标前进。不要将领导单纯视作领导我们的人,不要背地里抱怨对领导的不满,不要将其视为令人惧怕的“权威”。而应将领导视为相互成就的工作伙伴。

如果我们能与上级领导始终站在同一条战线上,拥有同一种视野,为共同的目标和绩效而努力。那么最后,我们与上级之间将达成一种合作共赢的美好合作关系,从而开心工作,快乐赚钱。

 

【课程收益】

1、本课程以案例分析教学的形式,贴合一线实际工作,用向上管理的不同案例强化学员的认知,掌握正确的解决之道。

2、助力学员将学到的知识结合工作场景,完成从“知道”到“做到”的顺利过渡。

 

【课程特色】

1、讲和练结合,生动形象,重视差异,因材施教,注重体验

2、通过具体的案例分析,像一面镜子一样,能引导学员深入沉浸,发现自己过往在管理过程中出现的问题,及时反思,从而纠正自己的认知偏差。

3、“好”的管理培训的要点在于让学员有代入感,让学员们避免其他管理者们曾经犯过的错误,也就是:既不吃那一堑,也能长那一智。

 

【课程对象】

企业中高管理层

【课程时间】

1天

【课程大纲】

引子:真正牛的员工,都懂得向上管理

每个人对向上管理的理解不同,在处理和领导的关系时,就会有各自不同的态度差别。

常见的有以下3种:

畏上心理:看到领导就想躲开,能少说一句话绝不多见一次面;

抱怨心理:看不起也不认可领导,当面笑嘻嘻背后抱怨玩消极;

争取心理:领导是能够帮助我的,所以选择相互信任互相成就。

不同的理解,造就不同的态度,继而最终各自走向不同的结局。

彼得·德鲁克有句话:“任何能影响自己绩效表现的人,都值得被管理。”

领导自己,是为了能走的更好。而领导你的上司,是为了能走的更远、更顺畅。

 

模块一:对于上级来说,想要的是什么样的下属?

一、互动讨论:如果您作为一个上级,您想要的是一个什么样(特质)的下属?

二、简单来说,两大特点:靠谱的,情商高的

1、什么是靠谱的?

(1)专业能力强。能把我交代的工作办的漂漂亮亮,甚至能超乎我的预期。

(2)三观正,有超强的内驱力和对工作的热忱。只要把工作交给他,能让我不操心。

2、什么是情商高的?

(1)懂我的-俗称的“我一个眼神你就应该知道我什么意思”

(2)能给我面子的-遇到烫手山芋时,能当众主动给台阶,给解决思路,不让自己在众人面前为难

(3)能哄好我的-能照顾到我的情绪,必要时给我赞美和鼓励

三、对于上级来说,想要的是什么样的下属?

用两个经典人物作为一个概念综合体,加深你的记忆:“纪晓岚+和珅”

模块二:如何做好“工作”——成为靠谱的“纪晓岚”

靠谱,从来不是一蹴而成的。而是通过以下三个步骤,在过程中一点点累加出来的。

一、工作前:主动理解任务

很多职场人一个不好的习惯是:领到工作后,不先理解和确认,而是马上埋头开始做。这样的结果可能是,你花了很多精力做出来的东西,却完全不是上级所要的(对应的“痛点1”)。

1、在沟通当中,有一个非常重要的概念叫做:结构化倾听

即:

  1. 事实
  2. 情绪
  3. 对方预期自己做出的下一步行动

2、也就是说,领导交代的任务不仅仅是表面的字面意思,背后还有可能有若干的内容需要在自己做了结构化倾听后,做进一步的积极回应:

(1)从领导的话中我听到的事实

(2)我判断出领导此时的情绪状态

(3)自己接下来将做出的行动安排

(4)与上级领导最终确认。

3、案例分析:

案例1:领导想表达的意思真正是什么?

案例2:甲方客户想表达的意思真正是什么?

4、想在领导的心目中,得到“靠谱”印象的进一步加分,不仅要理解得对,还要理解得深

把握住了任务的大概方向后,还要进一步理解和确认这个工作的相关情境:

以怎么拆解这个任务?为什么要做这件事?工作的时间截点是什么?这项工作对公司、团队目标的价值是什么?我可以拥有的资源和权限是什么?谁可以成为我在这个任务中的“请教对象”?

樊登在《可复制的领导力》中,提到在日本企业,上级给下级交代工作,一般需要交代五遍:第一遍,交代清楚事项;

第二遍,要求员工复述;

第三遍,和员工探讨此事项的目的;

第四遍,做应急预案;

第五遍,要求员工提出个人见解。

你的老板或许不会做的这么细致,但你完全可以反过去“管理他”,积极主动地弄清任务、通过复述来确定任务、深入探讨任务的目的和应急预案,并提出你的见解。

二、工作中:保持信息的流动

思考题:为什么在工作进程中,我们要与上级要保持一定频率的信息的交互?

1、信息流动是对上级安全感的尊重,是你们之间信任关系的前提。 

(1)永远不要让上级领导有“失控”、“不可知”的感觉

(2)永远不要让上级感到意外,哪怕是惊喜(No Surprise)。

(3)信息同频可以帮助上下级整合彼此的信息、资源和优势,做出更妥善的决策

2、管理工具推荐:甘特图

(1)实践应用四步法

(2)最佳实践示例

3、在信息同频的过程中,也需要注意要更高效地利用上级的时间。

1)在对方的议程上约定固定的沟通机制;

2)在沟通汇报时,尽量一次性整理好要沟通的事项:信息充分、清晰直接、最好带有解决方案。

三、工作后:主动获取反馈

作为自己工作绩效的第一责任人,要积极主动地向领导去获取反馈。

有三个好处:

1、工作目标的协同对齐,及时了解和纠偏自己的工作成果。

2、吸取你的上级在思维方式、知识、技能上的闪光之处。

3、经过主动获取反馈这一动作,慢慢将上下级关系演变成“”师生关系“。

 

模块三:如何做好“人情世故”——成为情商高的“和珅”

有人说,情商高是天赋,提高情商是自己这辈子望尘莫及的。但是,我要说,情商训练是有迹可循的。每个人都有可能通过刻意训练提高自己的情商。

一、情商的四重境界

1、情商的定义

2、情商的四重境界

第一层次境界:能正确觉察自己的情绪

第二层次境界:能控制/影响/调整/改善自己的情绪

第三层次境界:能准确觉察他人的情绪变化

第四层次境界:通过有效的行动,能影响/调整/改善他人的负面情绪状态,或持续提高你在他人心目中的好感度

通俗说的“情商高”,就是能做到第四层次境界。

通俗说的“钢铁直男”,就是典型的没达到第三层次境界的人。对自己以外的人的情绪变化不敏感。

 

二、如何能获得领导的好感度?

1、不让他对你的工作“操心”

2、不让他对你的为人处世能力“操心”

3、用好各种时机,帮他“省时间”

4、掌握好说话技巧

  • 在合适的时机,给予他赞美和肯定

(1)赞美领导的案例:如何“不经意”地挠到领导的痒点

(2)操作要素分析

  • 给领导更好的选择权

(1)给领导更好的选择权的案例

(2)操作要素分析

  • 如何在不得罪领导的前提下,用更合适的说法来说服领导

(1)说服领导案例:当领导交代了一件很得罪兄弟部门的任务后,如何操作能让各方皆大欢喜

(2)操作要素分析

  • 合理管理领导的预期

(1)合理管理领导预期的案例

(2)操作要素分析

  • 如何说服领导支持自己的做法

(1)如何说服领导支持自己的做法的案例

(2)操作要素分析

模块四:了解上级领导的性格特质,说对方喜欢听的,做对方喜欢看的

更多的了解你上级领导喜闻乐见的沟通方式和关注兴趣方向

1、PDP性格特质模式,俗称“动物学派性格特质”

用一句话分别简述四种性格:

孔雀:享受当下的快乐者

猫头鹰:追求完美的偏执狂

老虎:喜欢掌控感的指挥者

考拉:享受安稳的平和者

2、四种性格特质的典型优点和缺点

3、四种性格特质喜欢下属对自己的沟通风格

4、四种性格特质对下属工作满意时的表现

5、如何从细节判断你的上级领导属于哪种性格特质类型

(1)目测技术的分类

(2)各项目测技术的使用及举例说明

 

课后任务:

1、课程结束当天,将自己的课程笔记重新梳理,形成电子版,并且要加入自己的学习感悟,写一篇《课程知识总结》。

2、晚上睡觉前,回忆一遍自己写的《课程知识总结》,试试有没有可能把100%的内容都回想出来。然后过了几天之后,闭上眼,再试试有没有可能把100%的内容都回想出来。(那些你回想不出的东西,就是你距离“知道”所欠缺的部分。找到遗忘的内容,及时复习)

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【课程对象】中小企业主、企业中高管理层【课程时间】2天或1天【课程背景】在Z时代下,管理者遇到了巨大的管理挑战——越来越年轻的人正不断进入职场,以95后为代表的新生代的一系列思维特性和95年之前出生的员工存相比在着很大差异。传统的“胡萝卜+大棒”的管理模式已经变得不适用。Z时代下,管理者觉得心好累的各种心声此起彼伏:管理者的心声1:一天天的老得想法设法哄着员工开心,自己平时哄女朋友都没这么累过.......心情状态好,万事顺利。一旦心情变得不好或一段时间没有及时关注到他,马上躺平......管理者的心声2:年轻人平时工作干得好,我对他们的满意都体现在季度奖金里了,他们竟然还不知足?只是多说了他们几句而已,就吵着要离职?现在的孩子怎么这样.......管理者的心声3:什么是YYDS??什么是tin10?什么是“猛犸不上ban”???年轻人最近在聊的都是啥?感觉和他们完全聊不到一起了........与他们渐行渐远...... 在本课程中,学员们将学习到95后这一新生代的成长背景、人物特性画像,深入了解他们选择一家公司的关注要点和内在诉求。并且,管理者通过去发现、掌握员工内在的工作动机和内在诉求,从而采用正确的管理动作,继而更好的调动员工的积极性、有效激发员工的工作热情。课程设计采用了全新的学习体验过程,整个课程设计完全是以管理工具实操及现场教练为核心的演练式工作坊。讲师先在课堂上帮助学员完成从“不知道”到“知道”的过渡。培训结束后,学员可将之应用于自己团队管理的现实情境中,完成从“知道”到“做到”的顺利过渡。此番关注“培训落地及可视化文字呈现物”的整体设计,一定会给企业或学员带来巨大价值。 【课程收益】学习到95后这一新生代的成长背景、人物特性画像,深入了解他们愿意长久留存在一家公司的关注要点和内在诉求;学习到让下属对自己尊敬、信任的三大法宝;学习到人性需求的三大类型以及工作动机理论,通过现场研讨、共创,现场梳理出能在训后应用于实践的有效激励举措;掌握让团队成员的情感账户越来越厚的方法论,从而获得下属的尊敬和信任;助力学员将学到的知识结合工作场景,完成从“知道”到“做到”的顺利过渡。【课程特色】讲和练结合,生动形象,重视差异,因材施教,注重体验【课程对象】中小企业主、企业中高管理层【课程时间】2天或1天(6小时/天,可根据客户的需求,对课程时长进行调整。本课程大纲为1天的课程) 【课程大纲】引子:为什么一定要重视95后?先分享一组数据:2021年,全国大专院校毕业生 909万;2022年,全国大专院校毕业生将突破1000万;未来两年,大学毕业生将全面进入00后时代。对中层管理者的挑战:一、如果管理者对团队里的95后目前仍 欠缺/未及时升级有效的管理方法论,那么2022年的毕业季之后,管理者将会同时面对团队内的95前(90-94)、95后、00后........到那时,管理者面临的挑战难度系数将极大;二、95后员工目前已经成为很多团队内的一线主力,如果中层管理者能利用好当前的这段时间,把95后员工培养成业务骨干或团队内的基层管理者,将大大减少自己的管理难度、管理时间和所需的精力,让年轻人(95后)去管理更年轻的人(00后)。因此,中层管理者们需要了解95后、懂得他们的内在诉求,采用正确且有效的管理方法和激励方法,点燃95后的工作动机和工作热情,并“懂得”进一步培养他们成为骨干和基层管理干部的方法和技巧,让他们在一家公司里不仅干得长久,还干得好。愿意追随公司持续发展,不离不弃。《职场新挑战-95后新生代管理》这门课对于中层管理者而言尤为重要,因为,留给我们升级管理思维和管理方法论的时间已经不多了。一、95后新生代的特质画像和管理挑战1、95后新生代的时代特性中国当时的社会发展程度和经济发展程度95后目前年龄段的区间95后父母的年龄段的区间2、95后新生代的特质画像能力属性对上级权威或职能性权力的态度内在心理特质管理者觉得95后新生代不好管的四大原因总结:矛盾,产生于彼此的观念的不同 二、管理者如何构建和年轻95后之间的信任感1、管理者构建和年轻95后之间的信任感的三大维度——专业能力强(1)拳头硬,就是硬道理(2)用专业能力服人、用工作成果服人(3)成为团队里无可置疑的No.12、管理者构建和年轻95后之间的信任感的三大维度——综合人设稳       (1)心理大师核心技能:知人心懂人性能带动团队全员裸心分享       (2)正能量标杆——核心技能:正面情绪影响       (3)师父——核心技能:培训、辅导与教练       (4)情商高手——核心技能:赞美、高情商沟通3、管理者构建和年轻95后之间的信任感的三大维度——情感账户厚 三、心理大师的三大法宝1、如何知人心?(1)全员互动题:你知道你的员工每天来上班,内心里图的是个啥吗?(2)知人心的实操工具:与每个员工深入沟通,了解五个关键问题的答案讲师延展:“知人心”五个关键问题答案的应用领域向上管理向下管理如何懂人性?人的核心需求的三大类型:喝粥喝酒喝茶           讲师拓展讲解:管理者在设计团队激励方案的时候,需要在设计时尽可能考虑全面且多元化,能够同时覆盖住所有不同类型员工的核心需求。某国际著名商学院的工作动机研究1)分享某国际著名商学院关于工作动机的研究,共分为8大维度2)引导学员深入思考:作为管理者,面对团队中每个人形形色色的工作动机,我们该怎么做团队管理?3)将马斯洛金字塔模型与工作动机研究相结合,做逐一的每层细致讲解案例分析: 《战国策·赵策一》-“士为知己者死 ” 背后的管理要素解析4)现场测评:让每个学员计算自己在工作动机各维度的评分,统计前两项分数最高的工作动机是什么5)现场研讨、共创:针对工作动机的8个维度,要求所有学员以本职身份代入,针对自己评分最高的前两项工作动机,你认为当上级制定出什么样的激励方法或管理方法时,更符合你的个人喜好?更能成功激发出你的内驱力?如何带动团队全员裸心分享?——你下面的员工愿意掏心窝子对你说真心话吗?什么是裸心会裸心会的定义裸心会在来源裸心会背后的管理学原理——乔哈里视窗学会开裸心会的三大好处打开自己后,大家才能够相互包容和接纳团队充分信任,在一起时能团结一致能够帮助团队化解矛盾和冲突,避免无意义的内耗和猜忌如何开一场裸心会?1)会议前:明确会议目的时间地点人物设计交流话题会场氛围营造(讲师详细讲授:会场氛围营造的决胜要点)2)会议中(备注:案例引入)场子预热开场白话题互动关键词收尾会议后复盘总结追踪活动效果   三、案例分析-看看管理大神是如何将理论应用于实际的96年美女新人,北京官二代,家里有权、有势、自己肤白貌美还有两套房,那么,作为管理者,你将如何用什么样的管理方式激发这位新人的工作热情?让她愿意“好好干”?头脑风暴:以小组为单位,从三个维度进行分析:如何操作“知人性”?如何用到“懂人性”?要开办一场什么类型的裸心会最有效?课后训练任务(从“知道”到“做到”的关键)任务1:与每个团队成员深入沟通,找到“知人心”五个关键问题的答案任务2:在周报中,每位学员需提交自己设计的某一种形式的裸心会的操作流程,并在实施结束后,提交裸心会复盘总结
• 高剑:管理者or教练or领导者?——中层管理干部在管理场景中的角色选择
【课程对象】企业中层管理者【课程时间】1天(6小时/天)【课程背景】晋升为中层管理者后,管理者除了熟悉的管理者角色外,还将增加两种新的身份角色,即:帮助下属成长和进步的“教练”角色 + 塑造团队文化和带动积极氛围的“领导者”角色。在以往的基层管理者培训中,更多涉及的是以任务为导向的“管理者”角色的技能培养,而教练角色和领导者角色的专项技能培训相对较少。因此,管理者往往会在某些管理场景中肩负了错误的身份角色,进而使用了错误的专属技能,导致最后产生了不好的管理结果。问:我们通过什么评判一个好的管理者?答:看他/她的的表现。也就是:别人看得到的外化的行为表现。那么,什么是好的管理者的本质呢?——当面对某种特定情境时,自己知道此时应肩负的身份角色和对应的信念是什么,然后有意识的去使用某项特定的专属角色技能。如果您是团队leader大牛,那么当遭遇下面这些场景时,您知道此时该肩负的身份角色是什么吗?场景1:“这么点儿问题怎么就解决不了呢!之前我帮你一起去聊的那个客户不也是这么回复的吗?当时就是我帮你去拿下的,聊一次就成功了!你当时还是眼看着我在电话里聊成的!现在又出现这个异议问题了!你怎么就不会了呢?”大牛此时又着急又无奈“再约!你再打!你不行,我上!”场景2:眼看离月底还有最后一个星期了,大牛看了一下大家的任务完成情况:好几个人都没有完成预期的进度,甚至有两个新人还没破零。大牛着急了,当着大家的面,大声呵斥团队落后员工的当前业绩进度,最后说:“大家也知道,完成的越多提成越多,最后大家业绩情况在下个月工资上见分晓吧!”晨会结束了,被批评的小高、小郭还有小王都垂头丧气的,大牛又开始催促到:“你们三个,还磨蹭什么呢,不赶紧去见客户拿业绩,我不管你们用什么方法加班到几点,这个月任务必须完成!”场景3:从城市负责人那里出来之后,大牛一脸生气的样子,几个员工看到了都悄悄互相使着眼色表示大牛被骂生气了。正巧这个时候员工小A过来问大牛关于客户对接的问题,大牛一脸不耐烦的样子:“别问我!我不知道!!天天就因为你们挨骂!问其他人去!!”员工小A莫名其妙被喷了一鼻子灰,很不爽的走了。 【课程收益】本课程以案例分析教学的形式,结合角色认知金字塔模型,贴合一线实际工作,用三个一线的组内管理案例分别强化学员对教练、管理者、领导者三个角色的认知,掌握正确的解决之道。 【课程特色】1、讲和练结合,生动形象,重视差异,因材施教,注重体验2、通过具体的案例分析,像一面镜子一样,能引导学员深入沉浸,发现自己过往在管理过程中出现的问题,及时反思,从而纠正自己的认知偏差。3、学员在课堂上询问我:这个案例是谁编写的?怎么和自己的工作场景那么像?。也有的学员感慨:仿佛从案例里看到了自己过去的影子。4、管理培训的要点在于让学员有代入感,让学员们避免其他管理者们曾经犯过的错误,也就是:既不吃那一堑,也能长那一智。 【课程对象】企业中层管理者【课程时间】1天(6小时/天)【课程大纲】一、管理者身上肩负着哪些角色?中层管理干部肩负的三种身份角色,即:保障团队正常运营的“管理者”角色、帮助下属成长和进步的“教练”角色 、塑造团队文化和带动积极氛围的“领导者”角色。 管理者角色:以任务为导向,关注的是What、How典型行为:任务分配绩效评估质检监控保证产出教练角色  :以人才为导向,关注的是Who典型行为:因人施教培养技能有效辅导激发潜能领导者角色:以意义为导向,关注的是Why典型行为:关注需求描绘远景塑造文化鼓舞士气 二、当身处特定的情境时,管理者应做出的最佳选择(角色及对应的信念)是什么?1、角色认知金字塔模型介绍:(1)一个好的管理者的表现:别人看得到即:管理者在团队面前外化出来的行为表现、具备了特定的知识和技能(2)一个好的管理者的本质:别人看不到,但管理者自己应该知道即:管理者知道当身处在某客观事件中(管理情景),此时最佳的身份角色和对应的信念举例说明:角色教练信念/想法我作为管理者,有义务帮助新员工成长行为私下与新员工一对一沟通,了解新员工没有产出让人满意的工作成果的真实原因(工作技能原因或心态原因)。然后为新员工制定培训计划和辅导跟进计划,达成共识,获得新员工的认可和承诺。客观事件新员工入职两周了,都没有产出让人满意的工作成果 2、小组研讨+互动:做有意识的选择此时,每个小组会领取到一组卡片(一共12张),这些卡片上的信息可能是事件(3张),也可能是行为(3张),也可能是信念(3张),也可能是角色(3张)。请小组内的成员一起讨论,把其中的内在逻辑关系找出来,按照不同角色的层次进行排列,并用胶棒将之粘贴到空白的表格中。如下图所示:角色教练管理领导业务骨干信念/想法    行为    客观事件     三、如何更好地扮演特定的角色?1、一个好的管理者的表现:别人看得到(外化的行为表现),能外化出好的行为表现,其背后的逻辑是管理者已经具备了特定的知识和技能。思考题:匹配不同角色(管理者、教练、领导)所对应的知识与技能(有若干个“知识与技能”,请学员以小组为单位讨论,作为本小组的选择)3、案例分析与研讨案例1(部分案例内容):“这么点儿问题怎么就解决不了呢!之前我帮你一起去聊的那个客户不也是这么回复的吗?当时就是我帮你去拿下的,聊一次就成功了!你当时还是眼看着我在电话里聊成的!现在又出现这个异议问题了!你怎么就不会了呢?”大牛此时又着急又无奈“再约!你再打!你不行,我上!”“所以啥,都月底了怎么不急,你不会弄不能问吗?项目再过两天都要结束了,还剩下一堆事情!怎么整?你这不是耽误事吗?(1)分析以下问题:1)你认为大牛现在的角色误区是什么?2)如果你是大牛,你认为应当如何对自己进行角色定位?3)为了能匹配好当前场景下的这个角色,你认为大牛应该有哪些知识和技能?(2)案例中涉及的各项知识与技能要点的延展讲解:1)关于“培训、辅导与教练”的常见观念偏差    2)辅导的方法论-5步骤    3)反馈的方法及举例说明:欣赏式反馈(BIA)、发展式反馈(BIC)(3)现场模拟情境小练习:1)当下属小张在结束培训和辅导后,出色完成了任务,作为管理者会怎么给他欣赏式反馈?2)假如下属小张在之后的工作中仍然进度落后,你发现他的技巧还是有点欠缺,作为管理者你会怎么给他发展式反馈? 案例2(部分案例内容):眼看离月底还有最后一个星期了,大牛看了一下大家的任务完成情况:好几个人都没有完成预期的进度,甚至有两个新人还没破零。大牛着急了,当着大家的面,大声呵斥团队落后员工的当前业绩进度,最后说:“大家也知道,完成的越多提成越多,最后大家业绩情况在下个月工资上见分晓吧!”晨会结束了,被批评的小高、小郭还有小王都垂头丧气的,大牛又开始催促到:“你们三个,还磨蹭什么呢,不赶紧去见客户拿业绩,我不管你们用什么方法加班到几点,这个月任务必须完成!”(1)分析以下问题:1)你认为大牛现在的角色误区是什么?2)如果你是大牛,你认为应当如何对自己进行角色定位?3)为了能匹配好当前场景下的这个角色,你认为大牛应该有哪些知识和技能?(2)案例中涉及的各项知识与技能要点的延展讲解:1)任务目标分配的SMART原则2)如何与员工达成共识(布置任务并取得共识的五步法)3)过程中的跟进与问题纠正4)阶段性的绩效反馈(3)现场模拟情境小练习:代入自己的工作,实践“布置任务并取得共识的五步法” 案例3(部分案例内容):“身为中层管理者,员工状态不好是需要你想办法调动的事情!!而且现在进度都已经过半了!你和我说员工状态不好还没调整过来?!你有想过解决办法吗?客户增速缓慢,为什么不增加呼出量和沟通时长?或者提高培训和辅导?你做的管理动作都有哪些?”大牛抬头看了一眼老板,老板气得脸都绿了。从老板那里出来之后,大牛一脸生气的样子,几个主管看到了都悄悄互相使着眼色表示大牛被骂生气了。正巧这个时候有个员工过来询问大牛客户反馈的问题,大牛一脸不耐烦的样子:“别问我!我不知道!!天天就因为你们挨骂!问其他人去!!”员工莫名其妙被喷了一鼻子灰,很不爽的走了。(1)分析以下问题:1)你认为大牛现在的角色误区是什么?2)如果你是大牛,你认为应当如何对自己进行角色定位?3)为了能匹配好当前场景下的这个角色,你认为大牛应该有哪些知识和技能?(2)案例中涉及的各项知识与技能要点的延展讲解:1)作为领导,必须牺牲的三项权利2)情绪管理的ABC法则3)向上沟通4)当团队遭遇低谷时,作为领导如何激励人心(3)现场模拟情境小练习:选择一件最近发生在自己身上的不开心的事情,运用情绪管理的ABC法则,进行重新“解读” 4、核心内容回顾:不同角色所对应的信念、行为及专属“知识与技能”课后训练任务:任务1:代入大牛的角色,梳理、总结本次课程中3个管理场景中的正确解决之法(角色、对应的信念、知识和技能、外化行为表现),设身处地帮大牛解决案例场景中出现的团队管理问题。任务2:换做你接手大牛现有的团队,你将如何对该团队进行有效的团队管理以达到更好的管理效能。
• 高剑:看电影,“悟”领导力-中层管理干部领导力技能提升
【课程对象】企业中、高层管理层【课程时间】2天【课程介绍】    团队和下属的问题随时发生而且越来越多,如何有针对性并快速地解决问题,是对领导力的考验。    过往传统的、常规的领导力培训课程虽然为管理者提供了一些实施领导的基本步骤和技巧,也包含“一对多领导”的方案,但在实际的情境和工作环境中,问题常常是多方面、多角度地呈非线性出现的。    管理无所不在,如果你有心,在电影中也可以得到太多秘籍。事实上,以往通常更多承担娱乐功能的电影,现在已然演变成绝佳的企业管理教材。无论是团队管理、领导力,还是销售技能抑或其他,凡是和管理有关的,几乎都可以在电影中找到。    针对中层管理干部经常遇到三个困惑,我们选取了三部经典影视作品中可作为典范的片段,用“看电影,悟领导力”这种寓教于乐的方式,改变学员对传统领导力课程的固有印象。并运用SSCE教学法,提高每一位学员的主动参与性和主观积极性。    通过三部影视作品中的经典角色,为每一位参训学员塑造出鲜明的施展领导艺术与处理问题的正确示范的“画面感”。这种深刻的印象,既“有趣”,又“有效”,还“接地气”。当学员通过本次课程掌握“用左脑看电影”的方法论后,将会收获巨大:不仅是精神的愉悦,更能获得更多与职业、生活息息相关的东西,效果堪比mba教学。会对每一位参训者的未来产生积极的影响和极大的帮助。另外,本课程中所包含的技巧和工具是解除众多管理者的领导力之痛的关键,也是使管理者训练有素(刻意练习)的关键。  【课程收益】共同欣赏一部影片,通过共同研讨特定的问题,可以给现场学员营造出充满感性的沟通氛围,有助于增强参训学员彼此沟通的热情。更有利于形成的团队统一共识,要知道统一的共识对于团队来说,基本等于最强的黏合剂。当你发现无论你和下属之间还是下属彼此之间,都可以更快、更准确地领会对方的意思,团队沟通的成本就必将大大降低了,与此对应的,沟通成效则一定逐步提升。 【课程特色】采用MBA电影教学法,注重学员的参与感和体验感。【课程对象】企业中、高层管理层【课程时间】2天【课程大纲】引子:你还在受困于管理?看电影吧!一部好电影,胜过十本教科书。电影中没有条条框框,也不做长篇大论,在短短的一两个小时里,用直观形象的方式,让观众轻松愉快地领悟了做人做事的道理。电影浓缩了人间万象,真实再现生活的各种场景,是人们学习的绝佳途径。看电影,“悟”领导力,寓教于乐,可以收到事半功倍的效果。哈佛MBA电影教学法-实施操作流程说明:1、确立课题2、明确学习目的3、巧设引问,导入影片4、影视片段分享5、小组讨论,思维激荡,引导学员们自行梳理出影视片段中蕴含的问题答案6、讲师点评各个小组梳理出的结论,并适当补充、延展学员未思考全面的内容7、讲师进一步延展和课题内容相关的其他知识点&技能项8、再次播放影视案例,加固学员对“影片中人物”的角色印象,引导学员在头脑中塑造出清晰且具体的画面感 第一章:什么是领导力?1、“领导”与“管理” 的区别领导的核心:尊敬和信任管理的核心:制定规则/框架边界,明确胡萝卜+大棒的触发机制高剑老师对领导力的通俗解读:领导力本质来说就是一种特殊的人际影响力,让自己的团队成员心甘情愿地追随团队leader的想法,并高效产出事先预期或超过预期的良好工作成果。一句话:能带领团队开心工作,使命必达 第二章:通过什么衡量方式/评判标准,你觉得你有了领导力?团队成员对上级的尊敬和信任,不体现在他们说了什么,而是体具体现在他们是怎么做的:团队成员的行为表现1:你站在团队面前,一旦振臂高呼,能一呼百应团队成员的行为表现2:当团队遭遇坎坷,只要你站在团队面前,团队上下就相信任何一场硬仗都能打得赢团队成员的行为表现3:小伙伴们看到你的时候,眼里有光,且对你尊敬有加团队成员的行为表现4:团队里的所有伙伴都愿意主动和你沟通交流自己的想法 第三章:领导力的几种角色表现第一种角色:心理大师该角色专有的领导力技能:知人心、懂人性第二种角色:团队文化的塑造高手该角色专有的领导力技能:打造团队精神内涵,引导团队全员“相信团队”、“相信公司”、“相信自己”,积攒“相信的力量"第三种角色:情商高手该角色专有的领导力技能:赞美、高情商沟通 第四章:“悟”领导力,“悟”的是什么?作为心理大师,如何利用“知人心、懂人性”,达到自己凝聚团队的目的?作为团队文化的塑造高手,在打造团队文化的过程中,中间的每一步是怎么设计的?如何验证每一个步骤都做“到位”了?作为情商高手,怎么说出让别人愿意听且喜欢听的话? 哈佛MBA电影教学法-实施操作流程说明:第一段影片1、确立课题:作为心理大师,如何使用“知人心、懂人性”,达到自己凝聚团队的目的。2、学习目的:学习“知人心、懂人性”的方法论3、巧设引问,导入影片(1)电影《猩球崛起1》剧情简介:为了能让身患老年痴呆症的父亲重回正常的生活,威尔·罗曼一直致力于名为“Cure”的基因药物的开发,并在大猩猩身上不断进行着药物试验。在公司已经失去信心的同时,威尔继续在家完成试验,并在一只名为凯撒的大猩猩身上获得成功。借助灵长类学家卡洛琳的帮助,威尔发现凯撒的智力极大地提高。不过,人类的社会始终无法接受拥有极高智力的凯撒,凯撒被送往了猩猩看护所。看护所的残酷对待,使得凯撒利用智慧进行抗争,最终救走了同时被囚禁的其他猩猩,而且对它们都使用了Cure。一群高智商的猩猩与人类对立的战争就此拉开。(2)共创、研讨主题内容:作为空降兵的猩猩“凯撒”,通过什么样的方法一步步成功“上位”,并最终成为优秀团队领导者的?小组深度探讨问题1:分析凯撒空降到新环境、新团队后遇到的困难和挑战是什么?小组深度探讨问题2:还原凯撒成功上位、获得团队领导权的关键步骤小组深度探讨问题3:凯撒在获得团队领导权后,为了带领团队将来走向更好的发展,做一轮SWOT战略分析小组深度探讨问题4:分析凯撒从普通的团队leader转变成优秀团队领导者的关键要素/节点是什么?4、影视片段分享(略)5、小组讨论,思维激荡,引导学员们自行梳理出影视片段中蕴含的问题答案(略)6、讲师点评各个小组梳理出的结论,并适当补充、延展学员未思考全面的内容(略)7、讲师进一步延展和课题内容相关的其他知识点&技能项(1)什么是“知人心、懂人性”?了解不同个体的共性内在诉求分为哪几种通过观察对方的外化行为表现或自己的心理揣摩,判断对方的内在诉求是什么根据对方的诉求,给予充分的满足(2)普通的团队leader与优秀团队领导者的区别:优秀团队领导者会主动帮带下属的思想、工作技能全方位成长,拉升、平均团队上下的整体实力。8、再次播放影视案例,加固学员对“心理大师-凯撒”的角色印象,引导学员在头脑中塑造出清晰且具体的画面感 第二段影片1、确立课题:作为团队文化的塑造高手,在打造团队文化的过程中,中间的每一步是怎么设计的?如何验证每一个步骤都做“到位”了?2、学习目的:学习形成团队文化的5个关键步骤3、巧设引问,导入影片(1)电视剧《亮剑》剧情简介:该剧讲述了革命军人李云龙经历了抗日战争、解放战争、抗美援朝等历史时期,军人本色始终不改的故事。某一天,李云龙炖了一大锅肉作为奖励,在全团找出武功、投弹技术过硬的战士组成加强排.........(2)共创、研讨主题内容:文化是如何形成的?小组深度探讨问题1:李云龙用了何种方法(打的什么口号)吸引团队成员的关注小组深度探讨问题2:李云龙用了何种方法来获得团队成员的信任感小组深度探讨问题3:分析李云龙做这次团队文化建设活动想达到的目标是什么4、影视片段分享(略)5、小组讨论,思维激荡,引导学员们自行梳理出影视片段中蕴含的问题答案(略)6、讲师点评各个小组梳理出的结论,并适当补充、延展学员未思考全面的内容(略)7、讲师进一步延展和课题内容相关的其他知识点&技能项(1)李云龙设计这次团队文化建设活动背后所蕴含的原理1) 团队leader在团队成员面前建立信任感的方法:赏小取信2)登门槛效应3) 场域营造(2)形成团队文化的5个关键步骤:1)团队leader制定团队的文化价值观和做人、做事的规则2)团队leader以身作则,引领团队全员效仿3)团队成员实践了团队leader界定的符合文化价值观的正向行为后,得到了团队leader的积极正面反馈以及良好的结果4)每次“正确”的行为出现后,团队leader都会给予正面反馈并号召大家向之学习,相信的力量愈发强大5)团队内部形成了对文化的共识和潜移默化的影响,在团队内部传承下去,经久不衰(3)各步骤是否做“到位”的判断依据8、再次播放影视案例,加固学员对“团队文化塑造高手-李云龙”的角色印象,引导学员在头脑中塑造画面感 第三段影片1、确立课题:作为情商高手,怎么说出让别人愿意听且喜欢听的话?2、学习目的:学习高段位的赞美技巧、如何有意识地训练并提高自己的情商3、巧设引问,导入影片(1)电影《爱情呼叫转移2》剧情简介:影片描述了一个知性美女先后介入不同都市型男的感情困扰,对工作中的角色与自身的感情也开始陷入迷惑,最后领悟了爱情的真谛。在短片中出现的谭鑫是一位保险推销高手,视一切人都是自己的推销对象,难以自抑地将所有人当成自己的客户和潜在关系网。(2)共创、研讨主题内容:赞美女士的“点-线-面”三层次小组深度探讨问题1:视频中,男士分别选取了什么具体的要素,完成了点、线、面的赞美?以及,他是如何一口气串联下来的?小组深度探讨问题2:为了达到最终取悦女士的目的,男士还额外做了哪些方面的准备?4、影视片段分享(略)5、小组讨论,思维激荡,引导学员们自行梳理出影视片段中蕴含的问题答案(略)6、讲师点评各个小组梳理出的结论,并适当补充、延展学员未思考全面的内容(略)7、讲师进一步延展和课题内容相关的其他知识点&技能项(1)什么是高段位的赞美技巧1) 真诚2)具体3) 不做作(2)赞美的力量——让“对”的事情重复出现,并提高员工的幸福感和自信心1)短片:《盖章》(赞美的力量可积极影响世界)2)职场中的赞美案例-举例说明3)生活中的赞美案例-举例说明(3)如何培养出一双善于“发现”美的眼睛——现场举例说明(4)如何有意识地训练并提高自己的情商1)刻意练习:从“理性思维”快速切换到“感性思维”的心锚设定技巧及启动条件2)换位思考举例说明:女朋友对自己抱怨今天工作不如意,作为男友应该如何高情商回复3)学会友善的微笑,用令人舒服的语气和方式和人沟通,在他人面前可随时呈现正能量的笑容和状态现场示范及练习:训练好看笑容的方法4)在沟通的过程中,向他人流露出自己真诚的尊重5)在恰当的时机,给予他人及时、充分的认可和欣赏6)让沟通话题源源不断的技巧:下切(延展话题)、平行(重启话题)举例说明:下切(延展话题)、平行(重启话题)(5)现场练习:学员之间的互相赞美8、再次播放影视案例,加固学员对“情商高手-谭鑫”的角色印象,引导学员在头脑中塑造画面感

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