李彩玉：职场金伯乐——金牌面试官的招聘甄选实战

课程背景

近年来企业发展快，人才需求量大，每年招聘专业技术型人才及职能型人才较多。为了更好、更高效的为组织选拔人才，需要一支专业技术能力强，面试技能高的面试官队伍，才能满足企业发展的要求。而公司现有的情况是：业务部门面试官由于工作任务重，招聘技能技巧方面存在诸多困惑，故在过往招聘工作中遇到了不少困难：

1、主观评价侯选人，缺乏科学评价侯选人的依据；

2、过度关注侯选人专业能力，忽略了侯选人潜力；

3、面试礼仪欠缺，给侯选人留下不好的体验感；

4、面试官不知如何快速与侯选人建立信任关系；

5、面试过程中不知如何精准拿捏，错失侯选人；

6、不知如何精准发问、反馈及识别侯选人动机；

7、不知道如何引进优质人才才能提升组织绩效；

8、面试工具、方法、技巧掌握不够熟练；

……

本课程结合企业实际情况，从一名专业面试官职业形象入手，重点分享人才引进的正确认知、面试官的六维胜任标准、面试的方法、工具、提问及反馈的技巧、识人选人能力、挖掘动机能力、的技巧等，通过大量真实案例，采用情景式教学模式，帮助每一名学员快速掌握方法，工具、学会面试各类技巧，提升面试官的综合能力。

课程目标

• 掌握面试及甄选环节技巧，觅才有道，精准高效；
• 掌握精准高效的沟通技术，建立信任，沟通共赢；
• 掌握人岗匹配理论，识别高绩效员工，甄选有效；
• 掌握面试方法的高效运用，掌握技巧，提升效率；
• 掌握招聘面谈的关键技术，搞定最理想的求职者；
• 掌握六种感觉赋能新员工，降低企业新人流失率。

课程对象

企业中高层管理者、人力资源管理者、招聘管理者、部门负责人

课程时间

2天, 6小时/天

授课方式

讲解、课堂互动、案例分析、视频解析、实操练习、工具、现场模拟

课程产出

• 现场每小组产出1套结构化面试问题清单
• 现场每个小组产出1份结构化面试评价表
• 现场每个小组完成1个岗位的胜任要素表

课程大纲

导入案例：

某公司面试结束后，求职者将面试的负面信息上传至某官网，导致公司品牌形象严重受损。

第一讲：观念提升——建立正确的面试认知理念

导入：不确定时代招聘工作面临的挑战

1、00后择业观太“现实”

2、侯选人成为“买方市场”

3、侯选人VS岗位匹配度

4、线上招聘VS线下招聘

5、直线部门VS人力部门

案例：小米创业初期人才选拔的启示(招聘理念：选人是最重要的)

一、形象升级——塑造面试官专业IP

探讨：面试官哪些不经意的表现，会造成企业的负面影响？

（缺乏时间观念、谈吐不得体、缺乏亲和力……）

1、重要的第一印象

公式：语言%+形象%+行为%=第一印象

2、个人魅力形象

案例：魅力形象-男士篇VS魅力形象-女士篇

二、表达升级——打造魅力语言艺术

1、尊重

2、亲和

3、公正

4、专业

三、理念升级——招聘的三大黄金法则

案例研讨1：侯选人的能力、潜力优于面试官，面试官认该怎么决择？

案例研讨2：侯选人与当下的岗位匹配度有一定差距，但有较为突出的潜力，面试官怎么决择？

案例研讨3：侯选人能力强、潜力也不错，但价值观与公司有出入，而公司对此岗属于急缺的状态，面试官怎么决择？

1、优秀比合适更重要

2、选择比培训更重要

3、品德比能力更重要

第二讲：活用方法——精准高效运用匹配的招聘方法

导入：

1、企业为什么要采用结构化面试？

2、结构化面试法在招聘工作中有什么优势？

一、精通结构化面试——助力提升招聘效能

1、结构化面试

工具分享：结构化面试试题库模版

2、半结构化面试

3、非结构化面试

案例分享：某世界500强企业结构化面试分享

1. 面谈开场【1分钟】

2. 审阅背景资料【2分钟】

3. 审查工作动机及胜任力【16分钟】

4. 结束面谈【1分钟】

• 简单寒暄
• 观或听
• 结构化面试提问（口头表达能力、灵活应变能力、兴趣爱好(知识广博度)

情绪控制力(压力承受力)、上进心与自信心、责任感与归属意识、管理能力等）

工具1：《岗位任职标准及结构化面试问题设计表》

工具2：《结构化面试评价表》

成果演练：

1、每个小组设计一套结构化面试试题，一套试题包含8-10个问题

2、每个问题的动机是什么，你最想听到的答案是什么？为什么希望听到这样的答案？

3、这个问题您考察求职者什么？

4、这个问题考察的胜任力特征与岗位要求，占比是多少？

5、问题与问题设计的逻辑是什么？

收获：教会面试经验不足的面试官用此方法，结合岗位招聘要求设计结构化面试问题，在面试环节能够精准提问。

二、行为STAR面试法——精准挖掘求职者动机

视频：北大毕业生在应聘中尴尬出局，看面试官们如何运用行为star面试法

1、STAR的组成要素

2、三种假STAR的辨别

3、STAR面谈法中的正弦曲线原则

4、怎样追问？

理论性追问----行为性追问

跟进追问：（情况、行动、结果）

案例分享：技术研发人员的面试

5、追问的二大技巧——抠细节+抓感受

6、隐蔽问题的指向性——更精准的识别侯选人的潜力

收获：深度挖掘求职者各种动机（如：离职原因、辨识表述内容的真假等）、更加精准的了解求职者过往的经验是否符合岗位实际需求。

第三讲：提升技巧——如何高效完成招聘任务

一、流程合理——5分钟确定企业想要的人

1、暖场互动

2、引入正题

3、正式面谈

4、确认重点

5、结束致谢

视频：两名北大才女同台竞聘，作为面试官，您选择哪位，为什么？

二、提问有法——有效提问5步曲

1、复杂的问题简单化

2、简单的问题行为化

3、行为的问题流程化

4、流程的问题习惯化

5、习惯的问题傻瓜化

三、对标有效——掌握6种提问方式

1、引入式——让求职者更快融入面试氛围

2、行为式——了解求职者的工作潜力

3、压力式——了解求职者的情绪管控、抗压能力

4、情景式——了解求职者过往的工作情况，推断未来的工作效果

5、动机式——了解求职者的价值观

6、智力式——了解求职者的智商水平

四、识人有效——面试沟通的技巧

1、听的技巧

2、看的技巧

3、说的技巧

4、肢体语言识人技巧

五、留人有法——六种感觉赋能新人

1、给新人安全感

2、给新人仪式感

3、给新人参与感

4、给新人存在感

5、给新人荣誉感

6、给新人成就感

第四讲：实战演练——情景式模拟

情景一：一对一模拟面试（15分钟）

具体要求：

1、道具准备：《结构化面试评分表》《面试官评价表》、岗位画像或招聘职位的具体需求、求职者的简历

2、人员要求：1名面试官，1名求职者，不参与模拟的人员为点评官；

3、仅点评面试官，不点评求职者（公司管理层+老师+各组组长）

4、时间安排：每组模拟时间为10分钟，点评时间3-5分钟/组

5、具体要求：结合岗位画像进行提问，并追问，面试问题由面试官自行设计。

情景二：一对三模拟面试（20分钟）

具体要求：

1、道具准备：《结构化面试评分表》《面试官评价表》、岗位画像或招聘职位的具体需求、求职者的简历

2、人员要求：1名面试官，3名求职者，不参与模拟的人员为点评官；

3、仅点评面试官，不点评求职者（公司管理层+老师+各组组长）

4、时间安排：每组模拟时间为12-15分钟，点评时间3-5分钟/组

5、具体要求：结合岗位画像进行提问，并追问，面试问题由面试官自行设计。