李彩玉：职场金伯乐——金牌面试官的招聘与甄选技术

课程背景

随着市场经济的飞速发展、各行各业的争越来越激烈，为了在市场上能保持核心竞争力，让企业能够良性发展，越来越多的企业将人力资源管理提升为人力资本管理。企业的发展让业务越来越扩大化、丰富化，业务部门对人力资源也提出了新的需求。希望人力资源管理的工作能够从战略出发，站在业务部门角度，从业务源头解决根本性的人力资源管理问题。而招聘就成为重中之重，如何从万千求职者中选择适合企业发展的人，成为企业最为关心和急于解决的问题。

当今世界，一个不争的事实是：一流的企业必定有一流的人才，一流的人才才会有一流的产品，一流的产品才能保证企业在市场的核心竞争力。企业招聘是招优秀的人，还是该招合适的人？招聘管理者"慧眼"在哪？面对众多的求职者，如何为企业引入优质人才，如何选择胜任特质？如何与候选人沟通面谈？如何迅速识别想要的人？如何有技巧的拿下想要的人？同时让人才在企业可持续发展。是HR部门当下重点关注并急需解决的问题。本课程从提升面试官专技能入手，帮助招聘工作者建立人才标准，提升面试技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业发展和职位要求的人才。

课程目标

• 学习先进企业的识人选人标准，掌握人才画像的工具方法；
• 掌握科学的识人选人方法，能够结合画像标准精准设计面试问题；
• 通过面试提问的技术，能够应对不中类型的求职者；
• 掌握star面试技术，能够识别求识者动机，搞定职业“面霸”；
• 识别求职者在薪酬福利方面的动机，掌握薪酬谈判的九个招式。

课程结构模型

课程对象

企业中高管理者、人力资源部经理、招聘管理者、非人力资源管理者；

课程时间

1-2天，6小时/天

授课方式

讲授、小组互动、案例分析、现场实战、视频解析、课后练习、工具分享

课程大纲

导入：

第一讲：需求画像——我们到底需要什么样的人

导入：

一、面试官需掌握的人岗匹配标准

1、人人匹配

2、人岗匹配

3、岗岗匹配

案例：西游记中的人岗匹配论

二、如何知道你想要什么样的人——人才画像

1、人才画像的基础是岗位说明书

案例：岗位说明书的12项必备内容

2、人才画像核心框架

² 显性因素——学历水平、专业要求、资质要求、从业经验、从业年限等

² 行为因素——与战略文化高度匹配、绩效高度相关的领导力与专业能力

² 底层因素——性格与内驱力

3、人才画像的三叶草

² 能力画像

² 关键技能画像

² 性格画像

思考：一个优秀理财经理的画像应该是什么样的

工具：人才画像绘制蓝本

三、案例分享：华为识人选的的五项胜任素质——管理岗能力画像

1、主动性——0至3级

2、概念思维——0至3级

3、成就导向——0至3级

4、影响力——0至3级

5、坚韧性——0至3级

老师针对以上五项素质进行举例说明，并解析在招聘环节如何识别求职者当下所处于级别。

小组演练：结合老师的分享，每个小组选取公司的某一个岗位，运用人才画像工具，完成该岗位的人才画像。

收获：掌握人才画像的工具运用，课后能够精准为招聘岗位制定人才画像标准，为招聘选拔提供科学的评价标准。

第二讲：活用方法——掌握结构化面试的操作技巧

一、结构化面试的二大纬度

1、面试问题设计结构化

2、面试评价维度结构化

案例：某500强企业结构化面试问题及评价标准分享

现场演练：结合第一节演练的人才画像标准，为该岗位设计一套结构化面试问题及对应的评价标准。

二、结构化面试的6种提问技术

1、导入式问题：案例解析

2、假设性问题：案例解析

3、动机式问题：案例解析

4、压力式问题：案例解析

5、行为性问题：案例解析

6、情景式问题：案例解析

三、STAR模型挖掘求职者动机

1、STAR的组成要素

2、STAR面谈法中的正弦曲线原则

• 针对行为的情境和任务部分提问
• 针对最成功之处提问
• 针对最失败之处提问
• 针对行为的结果提问

3、追问的技巧

• 细节之处追问
• 感受之处追问

4、隐蔽问题的指向性

现场模拟：由老师设计招聘案例背景，请1组代表上台进行实战模拟，其余人员进行点评及学习。

收获：深度挖掘求职者各种动机（如：离职原因、辨识表述内容的真假等）、更加精准的了解求职者过往的经验是否符合岗位实际需求

第三讲：精准谈判——如何高效进行薪酬谈判

一、四类求职者类型分析

1、能力强态度好

2、能力强态度差

3、能力差态度好

4、能力差态度差

讨论：四类求职者应对技巧

二、薪酬谈判技巧

1. 薪酬谈判从什么时候开始？

2. 薪酬谈判的心理学博弈

三、薪酬谈判的10个问题

1、应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈？

2、应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少，该如何回答？

3、整个面试的过程中，是开始谈还是结束谈会比较好一些？

4、在面试的时候无法甄别技术工的技术的情况下如何谈薪资？

5、招聘管理岗位人才，老板又没给薪资范围该如何谈薪资？

6、怎么在面试过程中洽谈工资待遇合适？

7、求职者提出薪酬参考公司的标准如何谈？

8、你看中的求职者，但是薪酬水平高于公司最高上限，如何搞定求职者。

9、如何理性的与求职者谈薪酬？

10、如何在不增加薪酬成本的情况下拿下求职者？

四、薪酬谈判要遵循的原则

1、对内公平

2、对外具有竞争

五、薪酬谈判的九招式

1、态度诚恳

2、精心宣传

3、欲擒故纵

4、给区间值

5、守住底限

6、知己知彼

7、打心理战

8、恰当示弱

9、薪酬包装

收获：能够灵活应对不同求职者在薪环节的动机，掌握薪酬谈判的技巧。

第四讲 提升技巧——高效选择并拿下最匹配的人

一、快速了解应聘者技巧

1、暖场互动

2、引入正题

3、正式面谈

4、确认重点

5、结束致谢

视频解析：两名北大才女同台竞聘，您会选择谁，为什么？

二、面试提问的技巧

1、听得技巧

2、看的技巧

3、说的技巧

4、回馈技巧

案例分享：刘备如何成功面试关张二人

三、拿下理想求职者六步曲

1、事前准备

2、建立关系

3、把握时机

4、阐述观点

5、处理异议

6、达成目标

四、如何提升新员工的留存率

1、给新人安全感

2、给新人仪式感

3、给新人参与感

4、给新人存在感

5、给新人荣誉感

6、给新人成就感

演练复盘：课程总结大纲