让一部分企业先学到真知识！
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课程背景：
在当今瞬息万变的金融行业中，招商银行凭借其卓越的业务表现、独特的商业文化和前瞻性的发展战略，持续引领着行业创新与服务升级的风潮。作为一家具有高度社会责任和良好发展观的银行，招商银行不仅注重业务的稳健增长，更将客户文化和服务理念深植于每一项业务和服务之中。
一、招商银行的业务特点与发展趋势
招商银行作为国内领先的商业银行之一，其业务涵盖了零售银行、公司银行、金融市场、财富管理等多个领域，凭借先进的技术平台和卓越的创新能力，为客户提供全方位、一站式的金融服务。近年来，招商银行更是积极布局数字化转型，通过大数据、人工智能等先进技术，不断提升服务效率与客户体验，进一步巩固了其在金融行业的领先地位。
二、招商银行的客户文化与服务理念
“因您而变”是招商银行的核心服务理念，银行始终将客户的需求放在首位，致力于提供个性化、专业化的金融服务。招商银行深知，优秀的面试官不仅是银行形象的代表，更是传递服务理念的关键。因此，本课程将重点培养面试官在招聘过程中如何识别和选拔那些能够践行招商银行服务理念的人才，以确保每一位新员工都能成为银行服务文化的传承者和创新者。
三、招商银行的商业文化与服务特色
招商银行以其独特的“葵花向阳”文化而著称，象征着银行与客户之间的紧密关系以及员工对银行的忠诚与奉献。这种文化不仅体现在银行的日常运营中，更深深植根于每一位员工的心中。本课程将深入探讨招商银行独特的商业文化，帮助面试官更好地理解并识别那些能够融入并推动这种文化发展的优秀人才。
四、课程的实用性与前瞻性
本课程紧密结合招商银行的业务特点和发展趋势，旨在培养一批具有高度专业素养和敏锐市场洞察力的面试官队伍。通过系统学习，学员将掌握先进的招聘理念与技巧，学会如何在招聘过程中识别那些具备创新思维、良好服务意识和扎实专业技能的人才，为招商银行的持续发展和创新注入新的活力。
课程目标
1. 精通招行招聘策略，提升面试官专业选拔与评估能力。
2. 深入理解招行文化与价值观，传承并弘扬服务理念。
3. 洞悉金融行业趋势，掌握前瞻性的招聘策略与方法。
4. 通过实战演练与案例分析，优化招聘流程，提升招聘效率。
课程对象
企业中高层管理者、人力资源管理者、招聘管理者、部门负责人
课程时间
9小时（6小时内容讲解+3小时实战模拟通关）
授课方式
讲解、课堂互动、案例分析、视频解析、实操练习、工具、面试模拟
课程产出
1. 每小组产出1套《结构化面试问题清单》
2. 每小组产出1套《关键岗位智慧画像》
3. 每小组产出1套《关键岗位智慧评价表》
4. 每小组产出1套《关键岗位智慧招贤图谱》
第一部分：《职场金伯乐-金牌面试官面试与甄选技术》内容讲解
开篇导入：银行业招聘趋势概览
一、当前银行业招聘市场概况
1、招聘规模与岗位分布
2、人才需求变化与趋势
3、银行业招聘的新趋势
二、数字化转型对人才的新要求
1、强调跨界与多元化技能
2、社会责任与可持续发展重视
三、面试官的角色与责任
1、招聘流程中的关键角色
2、确保公平、公正与专业性的重要性
第一讲：明确选人标准——精准甄选最匹配的人才
一、如何选人——探讨选人的关注点
1、作为招行面试官选人时，您最关注候选人哪些方面
【研讨1：】选人五要素：工作经验&工作业绩&个人潜力&个性特征&价值观
2、选人的三大黄金法则
2.1、合适比优秀更重要
2.2、选择比训练更重要
2.3、品德比能力更重要
【视频1：】北大才女同台竞聘律师助理，您会选择谁？为什么？
二、甄选有法——如何挖掘候选人潜力
【研讨2】：为什么招的人总会有不合适的？面试的时侯挺好的，为什么上班后表现一般？哪个环节出了问题？
工具1：人才画像——岗位胜任力模型
1、岗位胜任力模型理论——冰山理论
2、岗位胜任力的三大类别（全员核心胜任力&通用胜任力&专业胜任力）
【实操1】：某《关键岗位智慧画像》练一练
工具2：DISC——候选人的行为特质
1、DISC四种行为风格解析
2、如何面试不同行为风格的候选人
【实操2】：《DISC》在线测评
三、案例分享——识人选人五项核心能力
1、素质能力解码：主动性
2、素质能力解码：影响力
3、素质能力解码：坚韧性
4、素质能力解码：成就动机
5、素质能力解码：概念思维
【工具3】：《关键岗位智慧招贤模型》解析
【实操3】：请完成上述《岗位智慧招贤模型》
第二部分：活用面试方法——轻松面试校招、社招侯选人
一、行为面试法——STAR模型挖掘求职者动机
【研讨2】：过往招聘工作中是否有录取过“面霸”——面试时表现优异，上班后各种“不行”？想淘汰代价大，想任用，业绩，态度均不达标。
1、STAR的组成要素
2、STAR面谈法中的正弦曲线原则
二、挖掘真相-有效追问
1、追问的技巧-工具：5W2H
2、追问的二大技巧
3、隐蔽问题的指向性
4、甄别候选人的素质能力的有效提问-行为面试问题？
【演练1】：运用STAR法面试，老师给面试问题，请2名学员上台模拟。
三、面试官提问的误区
1、封闭式提问
2、假设式提问
3、无效式提问
四、针对应届毕业生的面试方法
1、去标签化——不是所有的00后都会整顿职场
2、提前了解——了解候选人兴趣点、关注点、价值取向、活动群体等
3、尊重个性——对工作的追求、个性、创新、发现优点等
4、忌画大饼——帮助他们找准最适合的职业通道
五、如何有效面试应届生——00后应聘新趋势
【思考1】：面试00后有何感悟？要做好哪些应急准备？
1、社交媒体的求职影响力
2、对企业文化的深度探索
3、追求工作与生活的平衡
六、00后面试时最关心的7个方向
1、认知：公司是干什么的
2、内容：招我去干嘛
3、要求：我能干什么
4、荣耀：有没有面子
5、氛围：公司好玩么
6、收益：薪资福利怎么样
7、成长：有没有发展
【实操4】：某岗位《结构化面试问题清单》设计
第三讲：提升面试技巧——掌握面试识人选人的技巧
一、简历筛选——如何高效筛选简历
1、简历筛选六看
2、如何识别筛选简历中的虚假信息
二、优化时间——面试全流程解析
1、暖场互动——如何开场？
2、引入正题——如何审查背景？
3、正式面谈——提哪些问题？
4、确认重点——如何反馈？
5、结束致谢——如何收场？
【工具4】：某世界500强公司结构化面试问题分享
三、提问有法——有效提问5步曲
案例：这种提问方式有何不妥？
1、复杂的问题简单化
2、简单的问题行为化
3、行为的问题流程化
4、流程的问题习惯化
5、习惯的问题傻瓜化
四、对标有效——掌握7种提问方式
1、引入式——让求职者更快融入面试氛围
2、行为式——了解求职者的工作潜力
3、压力式——了解求职者的情绪管控、抗压能力
4、情景式——了解求职者过往的工作情况，推断未来的工作效果
5、动机式——了解求职者的价值观
6、智力式——了解求职者的智商水平
7、专业式——了解候选人专业水平
五、识人有效——面试沟通的技巧
1、听得技巧
2、看的技巧
3、说的技巧
4、肢体语言识人技巧
第四讲：评估有道——如何科学有效评估候选人
一、如何有效挖掘新人入职动机与稳定性
【工具5】：判断稳定性的3F模型（Fact+Feeling+Focus）
二、如何有效吸引优秀人才入职？
1. 面子：公司雇主品牌/平台/行业
2. 位子：职位/汇报层级/管理幅度/职业发展
3. 里子：薪酬福利/直接上级/工作重要性/工作自由度/团队氛围/优秀同事
三、如何客观对侯选人评分与决策
1、如何分级
2、如何撰写面试综合评价
【工具6】：《XX岗位面试评价表》
四、如何精准进行Offer面谈
1、Offer面的工具：MRBBC（M：money ，R：role，B：brand，B:boss，C:career development），了解侯选人最关注的点在哪里。
2、帮助候选人做SWOT分析
第二部分：《金牌面试官认证实战》情景模拟方案
一、面试准备阶段
1. 任务分配：根据面试官的擅长领域，分配相应的模拟应聘者案例。
2. 材料准备：提供模拟应聘者的简历、求职信等背景材料，以及面试指南和评价标准。
二、面试过程阶段
1. 角色扮演：面试官互为AB角（1个扮演面试官，1人扮演侯选人），按照预设情景进行表现。
2. 结构化面试：面试官按照预设的面试流程进行提问，包括开场白、专业技能提问、行为事件访谈、结束语等。
3. 面试时长：每人5-6分钟，点评2-3分钟
三、面试评估阶段
1. 即时反馈：面试结束后，由观察者（老师、资深面试官、企业资深HR）提供即时反馈，指出面试官在沟通、提问、评价等方面的表现。
2. 综合评价：综合观察者的评分结果，给予面试官进行全面评分。
李彩玉