李彩玉：职场金伯乐——非人力资源经理的招聘与甄选技术

课程背景

随着市场经济的飞速发展、各行各业的竞争越来越激烈，为了在市场上能保持核心竞争力，让企业能够良性发展，越来越多的企业将人力资源管理提升为人力资本管理。企业的发展让业务越来越扩大化、丰富化，业务部门对人力资源也提出了新的需求。希望人力资源管理的工作能够从战略出发，站在业务部门角度，从业务源头解决根本性的人力资源管理问题。而招聘就成为重中之重，如何从万千求职者中选择适合企业发展的人，成为企业最为关心和急于解决的问题。

企业招聘是招优秀的人，还是该招合适的人？招聘管理者"慧眼"在哪？面对众多的求职者，如何迅速识别想要的人，如何有技巧的拿下想要的人，同时让人才在企业可持续发展？是企业当下重点关注及急需解决的问题。当今世界，一个不争的事实是：一流的企业必定有一流的人才，一流的人才才会有一流的产品，一流的产品才能保证企业在市场的核心竞争力。如何为企业引入优质人才，如何选择胜任特质，如何与候选人沟通面谈，本课程旨在解决面试官职场问题和困惑，帮助招聘工作者建立人才标准，提升面试技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业发展和职位要求的人才。

课程目标

• 掌握面试的甄选技巧，觅才有道；
• 掌握二大类面试方法，招聘有法；
• 掌握精准的招聘流程，循序渐进；
• 掌握有效的面试沟通，沟通共赢；

课程对象

企业中高管理者、职能部门面试官、业务部门面试官；

课程结构模型

课程时间

1天, 6小时/天.

授课方式

线上讲解、在线互动、案例分析、视频解析、工具分享、课后作业

课程大纲

导入：招聘工作的困惑，挑战和机会

1、招合适的人还是优秀的人？

2、市场上没有人我该怎么办？

3、如何吸引更多的求职者？

4、如何提升企业的品牌？

第一讲：精准定位——建立正确的面试认知

开场：我最想解决的招聘问题？

案例1：小米创业初期人才选拔的启示

一、面试的正确理念

1. 企业招聘的三大黄金法则

1）合适比优秀更重要

2）选择比培训更重要

3）品德比能力更重要

视频：北京大学才女竞聘某公司文职岗位，您会选择哪位，为什么？

2. 企业招聘的正确理念

案例2：直线部门领导王经理的苦恼：招聘同一个岗位，王主管选的人和李主管选的人怎么区别这么大？

二、面试官需掌握的人岗匹配标准

1、人岗匹配-什么人可以搞定岗位工作

2、人人匹配-什么人可以快速融入工作

3、岗岗匹配-什么人可以快速达成合作

第二讲：精进流程——提升招聘工作效率

一、面试前的五项准备工作

1、了解求职者个人情况

思考：看简历是第一眼先看什么

如何高效进行简历的筛选

• 如何沥干简历中的水分和虚假信息；
• 如何何在10秒内对简历进行评估；

2、面试开场的话术

• 候选人为技术型人才如何开场？
• 候选人为管理型人才如何开场？
• 候选人为普通职员如何开场？

3、准备好面试材料

• 如何准备面试材料
• 如何准备面试问题
• 如何确定评估标准

4、准备好面试问题

5、准备好面试状态

二、面试中的五个阶段分析

1、关系建立阶段

2、导入正题阶段

3、核心问题阶段

• 开放式提问
• 封闭式提问
• 举例式提问
• 确认式提问
• 清单式提问
• 重复式提问
• 假设式提问
• 压力式提问
• 隐蔽式提问
• 引导式提问

案例：18个问题考点

4、确认问题阶段

5、结束致谢阶段

视频：北大才女同台竞聘，你会选择谁，为什么？

三、如何进行面试评价

1、面试评价的标准

2、如何设计面试平分表

工具表单：结构化面试评分表

工具表单：结构化面试汇总表

案例分享：某企业面试评价相关表格及使用

四、面试结束后的重点工作

1、如何做出录用决策

• 如何明确录用标准
• 如何选择决策方式

2、录用通知书的法律问题

• 如何发放OFFER
• 需注意的法律风险

3、入职环节的实战

思考：如何设计入职声明、如何签订劳动合同及其他附属文件

4、员工的试用期考核办法怎么制定

5、如何做好招聘工作的复盘

• 报到率
• 入职率
• 留存率
• 人才库

第三讲 掌握方法——科学高效的进行面试

一、结构化面试

1、结构化面试

Ø 结构化面试设计程序

Ø 结构化面试四种必问问题

Ø 结构化面试二大测试能力

工具分享：结构化面试试题库模版

2、半结构化面试

3、非结构化面试

案例：七种经典面试问题设计

题目1. 背景性题目实例解析

题目2. 意愿性题目实例解析

题目3. 专业性题目实例解析

题目4. 情景性题目实例解析

题目5. 压力性题目实例解析

题目6. 智能性题目实例解析

题目7. 行为性题目实例解析

二、STAR面试法搞定职业“面霸”

1、STAR的组成要素

2、 三种假STAR的辨别

Ø 模糊STAR

Ø 观点STAR

Ø 理论STAR

3、追问的技巧

Ø 非完整STAR的表现形式

Ø 如何追问去获得完整STAR

Ø 如何拷问细节

4. STAR提问的误区

1）导向型提问

2）让应聘者明显得知‘意图’的提问

第四讲：沟能有效——拿下企业最理想的求职者

一、求职者类型分析

1、天生领袖型个性特征分析——领导型人才

• 行为特点：强势、目标、毅力、坚持、理性、急躁、快速
• 行为缺点：外归因、情感冷漠、过分关注结果
• 喜欢的工作环境：权力、挑战
• 情绪特点：愤怒、冷漠
• 识别方法
  

1)目标感

2)关注事、不关注人

3)迅速果断

4)自我中心

1、亲密伙伴型个性特征分析——外交/销售型人才

• 行为特点：热情、表现欲、爱好广、话多、沟通高手
• 行为缺点：粗心、缺毅力、感性
• 喜欢的工作环境：能表现
• 情绪特点：热情、喜形于色
• 识别方法

1)急于表现;

2)语言夸张

3)上进心

4)兴趣广泛

2、方案专家型个性特征分析——IT型/技术型人才

• 行为特点：追求完美、关注细节、客观、坚持原则、持之以恒、理性、挑剔
• 行为缺点：消极、悲观、要求过高、冷漠
• 喜欢的工作环境：稳定的
• 情绪特点：悲观
• 识别方法
  

1)询问细节

2)黑白思维

3)标准很高

4)急于评判

3、给力支持型个性特征分析——辅助型/支持型人才

• 行为特点：脾气好、服务意识、稳重、执行力强、韧劲、同理心、服从
• 行为缺点：决策慢、不兴奋、回避压力
• 喜欢的工作环境：稳定的
• 情绪特点：没有情绪、温和、安静
• 识别方法
  

1)谨小慎微

2)安于现状

3)服从度高

4)害怕决策

工具运用：DISC行为风格测试

二、搞定四种类型求职者技巧

1、天生领袖型的五种应对技巧——领导型人才

2、亲密伙伴型的五种应对技巧——外交/销售型人才

3、方案专家型的五种应对技巧——IT型/技术型人才

4、给力支持型的五种应对技巧——辅助型/支持型人才

收获：学会此工具，通过求职者的语言及肢体语言快速了解求职者行为处事风格，精准分析，识别求职者稳定性、个性特征、更加高效的匹配岗位。

三、金伯乐人才匹配三目标

1、人与人如何匹配

工具：员工行为处事四种风格分析

2、人与岗如何匹配

3、岗与岗如何匹配

案例 ：西游记团队的人岗匹配分析

视频解析：刘备如何成功搞定关张

案例：如何通过肢体语言洞察求职者

四、拿下理想求职者六步曲

1、事前准备

2、建立关系

3、把握时机

4、阐述观点

5、处理异议

6、达成目标

五、如何提升新员工的留存率

1、给新人安全感

2、给新人仪式感

3、给新人参与感

4、给新人存在感

5、给新人荣誉感

6、给新人成就感

复盘：课程总结大

第四讲：技能提升——四步提升面试效能

第一步：把控时间提效率

1、暖场互动

2、引入正题

3、正式面谈

4、确认重点

5、结束致谢

第二步：听说反馈挖动机

1、听的技巧

2、说的技巧

3、反馈的技巧

4、肢体语言识人技巧。

第三步：善于提问促效能

1、开放式

2、封闭式

3、假设试

4、重复式

5、清单式

6、举例式

7、确认式

视频解析：刘备如何在一穷二白时搞定关张入职

第四步：搞定候选六步曲

7、事前准备

8、建立关系

9、把握时机

10、阐述观点

11、处理异议

12、达成目标

工具：面试问题锦囊