李彩玉：慧眼识人——金牌面试官成长训练营

课程背景

随着市场经济的飞速发展、各行各业的竞争越来越激烈，为了在市场上能保持核心竞争力，让企业能够良性发展，越来越多的企业将人力资源管理提升为人力资本管理。企业的发展让业务越来越扩大化、丰富化，业务部门对人力资源也提出了新的需求。希望人力资源管理的工作能够从战略出发，站在业务部门角度，从业务源头解决根本性的人力资源管理问题。而招聘就成为重中之重，如何选拔适合企业发展的人，成为企业最为关心和急于解决的问题。

企业招聘是招优秀的人，还是该招合适的人？招聘管理者"慧眼"在哪？面对众多的求职者，如何迅速识别想要的人，如何有技巧的拿下想要的人，同时让人才在企业可持续发展？是用人部门当下重点关注及急需解决的问题。当今世界，一个不争的事实是：一流的企业必定有一流的人才，一流的人才才会有一流的产品，一流的产品才能保证企业在市场的核心竞争力。如何为企业引入优质人才，如何识别求职者胜任特质，如何运用心理学工具与候选人沟通面谈，本课程旨在解决面试官招聘工作的问题和困惑，帮助招聘工作者建立人才标准，提升面试技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业发展和职位要求的人才。

课程收益

• 掌握企业的人才发展战略，清晰定位企业应该招什么样的人；
• 学会人才招聘选拔的方法，运用结构化面试选拔出合适的人；
• 掌握岗位胜任力模型构建，共创出符合招聘岗位的胜任素质；
• 掌握大五人格、DISC性格测试，精准了解求职者原生态家庭；
• 现场实战训练，让学员更加精运用所学知识进行招聘甄选工作。

课程对象

企业人力管理者、职能部门面试官、业务部门面试官；

课程时间

4-5天，6小时/天

课程结构模型

授课方式

讲解、课堂互动、案例分析、视频解析、实操练习、工具

课程大纲

第一阶段：需求画布-我们到底需要什么样的人（半天）-2.5小时

导入：

Ø 10年前的招聘现场VS10年后招聘现场

Ø 思考：人去哪儿了？企业为什么要招聘？

Ø 案例：著名企业的用人方略

Ø 思考：企业用人的原则为什么不同

一、招聘工作的困惑，挑战和机会

1、招合适的人还是优秀的人？

2、市场上没有人我该怎么办？

3、如何吸引更多的求职者？

4、如何提升企业的品牌？

案例：某上市企业招聘文案分享

二、如何解决招聘工作的困扰

1、如何制定优质的招聘计划？（重点）

2、如何高效的组织招聘面试？

3、如何专业的参与面试过程？

4、如何精准的总结面试结果？（重点）

三、面试官需要避免的几类误区

1、像我一样

2、从众心理

3、晕轮效应

4、首因效应

5、近因效应

6、个人盲点

7、对应效应

8、忽视动机

四、面试官需掌握的人岗匹配标准

1、人人匹配

2、人岗匹配

3、岗岗匹配

案例：西游记中的人岗匹配论

作业：精准设计如聘文案，吸引更符合职位的求职者

第二阶段：探索冰山-如何科学的进行面试（1天）

第一讲：岗位胜任力模型构建

一、岗位胜任力模型构建的二大理论

1、冰山理论：注明：参照弗洛伊德和著名作家海明威的“冰山理论“

2、洋葱理论：注明：参照Curry(1983)提出了"洋葱模型"

3、什么是胜任力素质

4、胜任特征的两种类型

• 基准性胜任特征
• 鉴别性胜任特征

方法：构建胜任力模型五步曲

一、胜任素质四大类别

1、知识

2、技能/能力

3、职业素养

4、个性特质

三、胜任力建模十步曲

1、明确战略目标

2、确定目标岗位

3、界定绩优标准

4、选取岗位样本

5、收集整理信息

6、定义胜任素质

7、划分胜任素质等级

8、构建胜任力模型

9、验证胜任力模型

10、执行胜任力模型

案例：某公司营销岗胜任力建模分析

四、构建胜任力模型5种方法

1、行为事件访谈法

• 向被访者介绍及解释
• 了解被访者岗位工作职责
• 对行为事件进行描述
• 对访谈内容进行归纳总结
• 对被访者表达致谢

2、岗位分析法

• 筹划准备阶段
• 问题收集阶段
• 资料分析阶段
• 结果汇总阶段

3、专家小组讨论法

• 注意参加对象的层次
• 注意参加对象的座位
• 注意发言者的情况
• 注意会场气氛与主题

4、问卷调查分析法

• 背景性问题设计
• 行为性问题设计
• 技能性问题设计
• 主观性问题设计
• 检验性问题设计

5、标杆塑造法

• 立标
• 对标
• 达标
• 创标

工具：108项胜任力模型指标库

案例：某公司绩优与绩差员工胜任力模型分析

案例：三国演义中刘备、孙权、曹操的团队模型分析

第二讲 结构化面试技巧实战

一、结构化面试的3种形式

1、结构化面试

1、半结构化面试

2、非结构化面试

二、结构化面试设计程序

1、岗位分析

2、确定测评要素

3、面试试题确定

4、确定考评标准与考评者

三、结构化面试4种必问问题

1、情景问题

2、工作知识问题

3、工作样本模拟问题

4、工作要求问题

四、结构化面试2大测试能力

1、一般能力

2、领导能力

五、结构化面试的5个阶段

1、暖场阶段

2、导入阶段

3、核心阶段

4、确认阶段

5、结束阶段

视频赏析：如何通过自我介绍确定是否需要在求职者身上花时间？

六、结构化面试的经典6问

• 引入式
• 行为式
• 压力式
• 情景式
• 动机式
• 智力应变式

七、结构化面试的7种提问技巧

1、开放式提问技巧

2、封闭式提问技巧

思考：面试过程中类似加班、出差这种情况要不要告诉求职者？

3、举例式提问技巧

4、重复式提问技巧

5、确认式提问技巧

6、清单式提问技巧

7、隐蔽式提问技巧

工具分享：上市企业结构化面试试题库模版

现场演练：结合公司的实际情况，共创岗位的胜任素质，并设计出结构化面试试题

第三讲：结构化面试中的行为STAR法

思考：什么是行为STAR面试法

一、STAR的组成要素-STAR 模型：

1、情境(S) - 描述员工经历过的典型的工作情境或任务；

2、目标(T)- 描述在那种情境下要实现的目标是什么；

3、行动(A) - 描述他/她为实现目标说了什么、做了什么；

4、结果(R)-描述采用的行为所取得的整体结果是什么（积极的、消极的、有成效的、没收益的等）。

二、 三种假STAR的辨别

1、模糊STAR

2、观点STAR

3、理论STAR

三、STAR面谈法中的正弦曲线原则

1、针对行为的情境和任务部分提问

2、针对最成功之处提问

3、针对最失败之处提问

4、针对行为的结果提问

四、如何有效的进行追问

1、追问的三种形式

• 非言语式
• 澄清问题式
• 扩展式

2、追问的5个注意事项

3、追问的5个特别关注点

4、注意肢体语言的暗示

现场模拟：请出两位学员运用结构化面试来进行招聘

第三阶段：甄别吸引-大学生的甄别与吸引技巧（1天）

第一讲 认知篇-校园招聘概述

导论：企业为什么要校园招聘？

一、选应届生最关注的点有哪些

1、实习经验

2、学校或专业

3、学习成绩

4、价值观

5、潜力

二、选人的性格与职业匹配问题：职业性格测试工具。

1、北森测评

2、DISC行为风格测评

3、霍兰德职业倾向测评

三、95后的校园甄选基准与岗位标杆快速实现

1、不同年代大学生的思维的变化

2、不同时代大学生的择业的世界观

3、不同时代大学生就业的方向变化

案例：95后的社交行为报告分析。

第二讲：流程篇-校园招聘全流程设计

一、前期资料准备

1、目标院校选择

2、招聘行程安排

3、招聘小组确定

4、笔试题目准备

5、面试题目准备

6、校招经费预算

7、宣传物资准备

8、相关资料准备

二、如何高效对接学校

1、宣讲及面试场地预订

2、如何进行校招宣传

3、如何获取学生信息

工具：某上市企业校园招聘全套方案分享，包括各类笔面试题目、各类协议、宣传物资、纪念品。

三、如何安排笔试

1、笔试场地的选择

2、笔试时间的安排

3、笔试现场的管理

4、其他要注意的事项

四、面试阶段安排及注意两项

1、无领导小组面试的注意事项

2、结构化面试的注意事项

五、如何在提升招聘签约率

思考：

u 合适的人是当场签还是事后签？

u 招聘结束后的注意事项

案例：某500强企业校招全流程讲解

第三讲：技巧篇-如何成功的进行宣讲

一、面试官的角色认知

1、职业角色认知

• 形象代言人
• 文化代言人
• 职业经理人

2、宣讲角色认知

• 职业规划师
• 新人导师
• 就业推者

二、求职者关心的问题

1、认知：你们是谁

2、内容：招我去干嘛

3、要求：我能干什么

4、荣耀：有没有面子

5、氛围：公司好玩么

6、收益：薪资福利怎么样

7、成长：有没有发展

三、宣讲进程设计

进程模型：开场-铺垫-过渡-讲解-收场

1、开场设计

• 开场、开眼、开窍的开场方式
• 开场需要完成了几项任务
• 如何进行自我介绍
• 如何宣传企业

2、铺垫设计

• 建立共识
• 树立形象
• 激发信任

3、过渡设计-重点讲企业文化

4、讲解设计-重点讲职业发展

5、收场设计-（串讲-复述、回顾、总结）

三、宣讲语言的技巧

1、语言表达实现突破

• 思维转变：书面到口语
• 表达转变：句式到概念

2、语言表现生动幽默

3、宣讲逻辑顺序

• 企业介绍：过去、现在、未来
• 企业文化：使命、愿景、价值观
• 宣讲干货：招聘需求、职业前景、成功案例

案例：某上市企业清华大学校园招聘宣讲开场稿分享。

四、宣讲风格及行为规范

1、形象管理

思考：如何克服紧张

• 着装安排
• 宣讲现场禁忌：关系、内容、

2、行为管理

话筒姿势：三指拿下、往下握

站姿：上挺下压，左右相夹

手势：根据内容，灵活切换

步法：根据氛围，灵活调整

眼神：出神入化，点面结合、虚实结合

听法：认真走心，及时反馈

说法：

第四讲 方法篇-无领导小组面试技巧实战

导入：什么是无领导小组？多少人参加为宜 ？如何设计无领导小组的题目？

一、无领导小组讨论准备阶段

1、前期的六项重点任务

• 编制题目
• 设计评分表
• 选定面试场地
• 准备计时工具
• 确定考官
• 培训考官

2、无领导小组题目类型

开放式：

案例：营销人员招聘题设计

两难式

案例：管理人员招聘题设计

资源争夺式

案例：管理人员招聘题设计

排序式

案例：技能人员招聘题设计

工具操作式

案例：技能/管理人员招聘题设计

3、无领导小组评分表设计

1. 测评项目确认
2. 测评标准
3. 分值及权重

案例：某上市企业无领导小组评分表模版设计

二、无领导小组讨论实施阶段

1、无领导小组讨论流程讲解

1. 讲解题目：面试官讲解；
2. 自我介绍：双方互相介绍；
3. 个人陈述：注意控制时间；
4. 自由讨论：观察每应试者；
5. 总结陈词：观察发言者。

注意：要求每个应试者控制发言时间

2、无领导讨论过程中的要点

• 记录发言内容
• 注意发言形式
• 注意发言影响

注意：观察“特殊”应试者，并重点记录

三、无领导小组评价阶段

1、无领导小组讨论选拔管理干部评价要点

• 语言及非语言能力
• 应变及抗压能力
• 思维分析能力；
• 创新思维能力；
• 动机与岗位匹配性
• 个性特征和行为风格
• 团队配合及协作能力
• 组织与计划能力
• 决策与领导能力

注意：尽可能评价每一位应试者在讨论中的表现

2、无领导讨论团队评价

• 团队成绩如何
• 团队协作如何
• 团队影响力如何
• 团队氛围如何
• 成员参与度如何

3、面试官在评价阶段的注意点

• 至少两位以上面试官进行评价
• 面试官要克服“第一印象”
• 面试官要公平、客观评价
• 面试官如何撰写评价报告
• 两名面试官一主一辅进行总结

注意：优点放大并点名，不足简单带过即可。

第四阶段 工具应用-员工原生态家庭对性格的影响（1天）

工具一：DISC

一、DISC四种行为分析解析

1、Dominance 支配型（The Director 老板型） 指挥者

2、Influence 影响型（The Interact 互动型） 社交者

3、Steadiness 稳健型（The Supporter 支持型） 支持者

4、Compliance 谨慎型（The Corrector 修正型） 思考者

工具：DISC测试-现场测试

二、四种不同求职者识别技巧

1、D型性格特点解读

案例：董明珠、秦始皇

2、I型性格特点解读

案例：马云、何炅

3、S型性格特点解读

案例：总理、雷锋

4、C型性格特点解读

案例解析：包青天

视频解析：四种不同类型求职者的特征您找到了吗？

工具二：大五人格

一、深入了解自己

1、大五人格量表测评

2、评分及认识自己

二、学习大五量表

1、量表的由来

2、量表的评分标准

3、大五的内涵及意义

« 外向性

« 宜人性

« 严谨（尽责）性

« 神经质

« 开放性

三、九点领导力与大五的关系

1、激情

2、承诺

3、负责任

4、欣赏

5、付出

6、信任

7、共赢

8、感召

9、可能性

四、人格形成的途径

1、先天特质

2、原生家庭的影响

3、本人的亲身经验

4、观察他人的经验

5、以及自己感悟的东西

五、招聘中如何有效运用大五人格

1、我需要大五人格中的哪一类人

2、我如何运用大五人格精准面试

工具：大五人格测试，小组代表分享

第五阶段 复盘实战-理论结合实际，现场模拟面试（1天）

一、运用结构化面试来进行甄选

要求：

• 设计一套某岗位结构化面试试题
• 用设计好的试题来进行面试
• 参与人员：所有人员（每一轮均需要一名求职者，一名面试官）；
• 其他人员：负责点评

二、运用无领导小组进行甄选

要求：

• 题目由老师给出，为固定题目
• 每个小组选1-2人来参与，其中6-8人扮演求职者，2-3人扮演面试官
• 其他人员：负责点评