让一部分企业先学到真知识！
让一部分企业先学到真知识！
课程背景：
在企业日常管理中，由于人力资源管理者自身的认识不足，重视程度不够，缺乏系统的学习人力资源专业的知识。每天将大量的时间用在处理招聘、考勤及组织员工活动这些事物性的工作上，没有真正的发挥人力资源在企业中的作用，导致企业地位低，老板及高层不重视，更有甚者，用人部门还认为：
u 人力资源就是招聘、算考勤的;
u 人力资源就是一个消费的部门;
u 人力资源就是后勤辅助部门嘛;
u 人力资源的人就是个打杂的;
久而久知，人力资源管理者对自身的工作失去兴趣，同时也认为部门岗位含金量低，无法给企业创造价值，这种恶性循环下，人力资源工作者在企业中越来越没有竞争力。那人力资源管理究竟如何华丽变身，提升企业地位及职场竞争力？除了要做好基本日常事物外，更应该站在组织战略层面，做好企业人力资源规划，搭建符合企业战略需求的人力资源体系，做好人力供给预测，人力成本分析、薪酬体系搭建等，本课程将站在战略人力资源的角度，帮助企业HR们脱离日常事物，重新认识人力资源的工作。
课程目标：
u 全面了解企业人力资本的构成，为人力资本预算打好基础；
u 掌握人力资本预算的六个步骤，准确的进行人力资本预算；
u 掌握组织层面人力资本的管控，从源头做好人力资本控制；
u 掌握招聘层面人力资本的管控，提升招聘效率降低费用率；
u 掌握培训层面人力资本的管控，做好评估确保效用最大化；
u 掌握薪酬绩效人力资本的管控，赋能效能，提升全员效率；
u 掌握用工层面人力资本的管控，降低用工风险减少赔偿金。
课程结构模型：
课程时间：
2天 6小时/天
课程对象：
人力资源总监、经理、薪酬与绩效经理、企业经营管理层
课程方式：
讲解分享、线上互动、案例研讨、课后练习等
第一讲：定位篇-人力资源管理的商业思维
讨论：为什么人力资源部门在企业中的地位不高？
一、战略思维
1、做个懂战略的HR
2、基于公司战略的人力资源布局
二、经营思维
1、产品思维
2、营销思维
3、客户思维
4、财务思维
三、人财思维
1、GFT人才思维模型
2、人财盈利思维
案例：人力资源管者如何帮企业盈利
四、跨界思维
1、单一到全面
2、技术到管理
3、管理到市场
案例：向上市企业HR学习跨界思维管理人力资源
五、整合思维
1、人才共享思维
2、人才使用与置换思维
3、人才合伙思维
4、人才聚合思维：
5、人才价值共享思维
6、人才网格化思维
第二讲：认知篇-人力资本分析
导入：什么是人力资本，人力资本包括哪些内容
一、人力资本组成要素
1、获取资本
2、开发资本
3、使用资本
4、离职资本
二、如何进行人力资本预算编制
1、人力资本预算编制流程
u 上年度资本分析
u 本年度资本分析
u 资本趋势的分析
u 企业经营的分析
u 人力资源工作预测
u 人力资本预算编制
2、人力资本预算管控的5个注意事项
3、人力资本预算的4个原则
三、人力资本常用的六类指标
1、人均人力资本额
2、单位时间人力资本额
3、单位产品人力资本额
4、人力资本费用率
5、人力资本占总资本的比率
6、人均劳动效率
四、人力资本分析判断三方法
1、历史比较法
2、同行比较法
3、目标利润法
五、 人力资本管控误区
1、管控工资
2、盲目裁员
3、数字游戏
六、人力资本管控的六个步骤
1、人力资本预测
2、人力资本决策
3、人力资本计划
4、人力资本核算
5、人力资本分析
6、人力资本考核
第三讲：操作篇-组织层面人力资本管控
导入：组织层面的人力资本管控
1、执行层
2、协同层
3、管理层
4、规划层
一、人力资本管控的四方责任
1、总经理
2、人力资源部
3、财务部
4、职能部门
案例：富士康为什么采用大量机器人
二、各部门人力资本管控责任制度
1、财务及人力进行模拟核算
2、总经理自上而下分解指标
3、各职能部门负责各自指标
4、人力资源部监控预警
三、流程层面的人力资本管控
1、零级流程
2、一级流程
3、二级流程
4、三级流程
5、四级流程
讨论：人力资本过高时如何解决
结果：
第四讲：操作篇-招聘选拔层面人力资本管控
一、招聘预算编制
1、年度招聘需求预测
2、招聘指标确定
3、临时用工预测
二、如何选择最优招聘渠道
1、外部招聘渠道优劣势分析
2、内部招聘优劣势分析
三、招聘选拔中的资本管控
1、6招高效筛选简历
2、招聘费用的统计
3、招聘渠道的效率分析
4、招聘资本的分摊
5、招聘质量的评估
工具1：招聘渠道费用-效果分析表
工具2：招聘资本登记表
工具3：招聘资本分摊表
工具4：新入职人员评估表
工具5：招聘费用统计分析表
第五讲：操作篇-培训发展层面人力资本管控
一、培训预算编制
1、岗前培训资本
2、在岗培训资本
3、脱岗培训资本
工具6：培训预算审批表
工具7：培训费用预算标准
工具8：培训软/硬件需求
工具9：培训费用统计表
二、培训费用管控
1、培训师费用管控
2、食宿交通费管控
3、外派培训费用管控
4、培训物资费用管控
5、培训人力资本分析
u 培训资本及其结构
u 满意度调查分析与改进
u 学习评估的方法与收益分析
u 行为评估方法与收益分析（绩效/素质比较）
u 经营分析评估的方法与收益分析
三、如何运用互联网降低培训资本
1、培训管理的O2O
2、内容产品化
3、高强互动化
4、平台工具化
第六讲：操作篇-薪酬绩效层面人力资本管控
一、工时管理方面管控
1、加班管理
2、出差管理
3、假期管理
二、薪酬策略方面管控
1、三种薪酬策略分析
u 资本领先型
u 差异化型
u 重点集中型
工具10：企业发展阶段与薪酬策略示意图
三、四种薪酬策略如何定位
1、薪酬领䄂型
2、市场追随型
3、市场滞后型
4、薪酬混合型
四、绩效方面人力资本管控
1、如何分解管控目标
2、如何建立目标衡量标准（宽严程度）
3、如何保障绩效信息的真实客观性（下对上）
4、绩效管理制度优化与精简模式选择
5、如何管控总体与部门绩效薪酬
6、如何使管理者利益与企业效益关联
第七讲：操作篇-法律风险层面人力资本管控
一、招聘入职环节管控
1、录取通知书的注意事项
2、入职登记的注意事项
3、订立劳动合同的注意事项
案例：因撤消录取通知书引发的纠纷
二、试用期的管控
1、试用期的约定
2、试用期的合法解除条件
案例：因试用期不合格解除合同的纠纷。
三、劳动合同的管控
1、固定期限劳动合同
2、无固定期限劳动合同
3、以完成一定任务动合同
4、用人单位合法解除劳动合同的情况
案例：员工在外兼职，企业解除劳动合同引发的纠纷
四、假期用工资本管控
1、病假
2、工伤假
3、事假
4、年薪假
5、其他假期
案例：员工上班请吃饭发生工作事故引发的纠纷
五、离职用工资本管控
1、正常离职
2、协商离职
3、解除/终止合同
案例：员工未办理离职手续离开公司后，回来起诉公司
思考：如何预防员工离职带来的潜在风险
李彩玉