栾光宇：选对人 用好人 做成事 企业内部面试官及育人官认证

课程背景：

千军易得一将难求！

近几年来，人力资源作为企业核心竞争力越发凸显，识人用人就成为影响企业发展至关重要的因素。

错误的选人和用人意味着企业要浪费大量的人力物力成本和时间成本，轻则造成资源浪费，重则导致企业贻误战机、错失大好发展机遇；更有甚者，因为用人不当导致公司陷入停滞及亏损境地。

本课程基于以上存在的实际问题出发，以“工具式培训”的方式，通过讲师的深度引导，在课堂上直接将所学应用于实操，让学员掌握识人用人的“火眼金睛”，将内部关键岗位的潜在能力素质要素要求显性化、标准化和生动化，让学员掌握企业精准招聘与选拔的方法和工具。

课程收益：

1. 学员通过课堂学习，学员迅速掌握人才能力识别和选人方法；
2. 快速掌握人才能力分析和识别的底层逻辑，会用选拔工具、能看懂人才能力发展规律；
3. 通过课堂深度参与研讨，学员能清晰认识到优秀人员和一般人员的深层次本质差异，在人才选拔方面和培养方面大幅提升工作效率；
4. 学员通过课程学习后，工具方法可以迅速落地，形成识人用人的现实“战斗力”，应用于企业人员招聘、选拔及培养发展中，提升整体人才队伍的管理效能。

课程优势：

4个实战工具/技术（人才标准工具、面试问句工具、行为面试工具、心理学识人育人技术）；

对接内部面试官发展体系；

课堂即可掌握工作方法和技术；

课后直接应用。

课程时间：

2天授课+笔试，6小时/天

3天实操能力认证考试，（10人/天）

课程对象：企业中高层管理人员+企业内部面试官

课程方式：理论框架+案例分析+情景模拟+实操演练+课后认证考试

课程大纲

第一部分 课前调研

1. 面试官能力测评：了解面试官底层能力特质，用于课堂能力解读和底层逻辑学习；
2. 企业文化DNA调研，了解目前组织文化价值观DNA特征，及组织未来预期文化价值观特质，作为面试官选拔的依据之一；
3. 雇主品牌优势调研：了解组织雇主品牌差异化优势，用于面试官未来工作使用；
4. 组织年度关键目标调研，作为面试官了解获取承接企业战略的人才能力标准的依据。

第二部分 能力的识别与底层逻辑

前言：识别人才能力的关键技术/工具

1. 人才测评技术

2. 特质心理学底层逻辑

3. 面试技术

第一讲：能力特质详解

一、人才标准模型

1. 人才管理模型

2. 卓越人才的ACR模型

3. 任职资格与胜任力标准

二、能力特质的16个维度

1. 底层特质介绍

2. 能力特质关联的行为特征

三、不同能力的员工群体的行为特征

四、快速获取目标岗位的能力标准

1. 确定达成目标基本任职能力结构内容

2. 确定达成目标工作的胜任标准

课堂产出：目标岗位的人才能力画像

第二讲：人才识别实践应用

一、团队PK赛

各小组根据团队成员不同的能力素质特质，对团队工作的不同阶段安排能力匹配的员工进行工作，以期达成最佳工作成果。

二、团队协同与高效产出的人才搭配/选拔

1. 团队协同模型

2. 团队成员合理搭配和分工（从招聘面试后端开始）

第三部分 面试实操技术

第一讲：面试官的基本素养

一、面试官的要求与定位

1. 面试官的角色定位与分工

2. 面试要注意的问题

1）从面试邀约开始

2）注意你的“第一印象”：面试官的礼仪规范

3）面试的语言掌握

二、面试官的职业规范

1. 面试官的任职资格

2. 面试官的职责

3. 面试官的职业操守

4. 面试官的行为规范

第二讲：问句的设计和使用

一、面试官需要问什么

1. 面试问题设计原则

2. 发问的技巧

3. 倾听的技巧（获取有用信息）

二、看透候选人：面试问答解析

1. 个人类问题解析

2. 关于解决问题的能力

3. 关于个人技能与经验

4. 关于工作态度与职业道德

5. 关于职业意向

6. 关于工作中的创造力和领导力

第三讲：实施行为面试法

一、 行为面试法的理论基础

1. 详解冰山模型

2. 能力特质的构成

1）如何通过行为面试判断候选人能力

2）如何通过行为面试判断候选人潜力

二、面试实施流程

1. 面试前的准备

2. 面试实务：一个好面试的流程与方法

1）面试流程

2）如何开场

3）面试考察的内容和方法

4）面试中如何观察和打分

课堂演练：行为面试法演练

3. 面试与其他选拔方式的配合与互补

1）其他选拔方式概述

2）面试与测评的配合使用

3）面试与无领导小组讨论的配合使用

三、面试后锁定优秀候选人

1. 发出工作邀请的5W模型

2. 候选人薪酬谈判策略

四、做一个候选人眼中“靠谱”的企业

1. 优秀候选人眼中的“靠谱”企业三要素

1）情怀和待遇

2）绩效文化

3）清晰的人才发展路径和成功案例

2. 建立差异化的雇主品牌竞争策略

案例：不同公司的差异化雇主品牌竞争策略

第四部分 做首席育人官和绩效辅导师

一、能力发展规律

1. 能力发展循环

2. 前瞻性能力发展模型

二、确定达成目标为基础的能力发展路径

1. 识别可培养能力及不可培养能力

2. 对接目标达成的能力发展内容（三横三纵培养路径）

课堂产出：对标企业关键目标的能力培养路径

三、基于工作达成的沟通机制

1. 沟通关键期望

2. 统一关键期望

3. 检核关键行为

4. 完成关键结果

四、检核工作行为

1. 检核自身沟通合作风格

2. 推进团队人人具有担当力®

五、工作指导公式

课堂产出：下属绩效辅导公式的实操应用

课后考试：面试官选拔

一、人才选拔技术笔试

1. 面试官基本任职要求笔试

2. 面试方法及人才能力理论知识笔试

二、人才选拔与工作辅导技能实操

1. 面试模拟实操

2. 工作辅导实操

三、面试官个人能力素质摸底测评

考试结果反馈