王弘力：最佳实践---企业如何留住核心人才

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课程概要

培训时长 : 1天

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课程分类 : 人才培养

课程编号 : 28504

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适用对象

经营管理层、人力资源负责人、部门经理、主管等

课程介绍

课程背景：

人才宝贵早已是企业的共识，可如何留住企业花大力气培养出来的人才，则成为企业当下最关注的话题。互联网时代下，企业之间的人才竞争更加激烈，人才招聘信息更加公开和透明，人才的选择余地也在增大。另外，人才的个体需求也在发生变化，这些新生代的员工不仅仅关注物质水平，更为关注的是精神层面的满足，因此企业的管理水平和软实力上必须与时俱进。

本课程围绕企业留住人才，特别是核心人才的话题，讲述了企业究竟要留住什么样的人才，人才离开企业的原因有哪些，留住人才有哪些方法，哪些成功的经验可以借鉴等内容，希望可以给企业提供具体的思路和方法。

课程收益：

深入分析员工离开企业的主要原因
让各级管理者明确身上所肩负的管理人才和留住人才的责任
掌握如何对人才进行分类，不同人才在管理上的策略应该如何调整
掌握企业留住人才具体的方法和策略
掌握如何进行日常面谈，留职面谈以及如何对离职员工进行有效的管理

授课天数：1-2天

课程对象：经营管理层、人力资源负责人、部门经理、主管等

授课方式：讲授、小组讨论、案例研讨、现场互动等。

课程大纲

第一讲企业人才盘点与离职原因分析

员工离职带来的一系列问题

企业要留什么样的人

思考：企业离职率越低越好吗？

企业人才的分类
企业人才的盘点技术

工具：九宫格在企业人才盘点中的应用

明确企业重点应该留什么样的人?

员工为什么会离开企业

互动：离职原因大汇总

外部环境因素
企业内部因素
员工个人因素
员工离职的信号

分享：员工离职的12个信号

互动：作为员工的领导，识别出了这些信号后该做什么？

第二讲企业留人策略分享（重点）

一、招聘环节与留人

观点：留人从招人开始
招聘稳定性预期高的员工
做好岗位的任职资格分析
关注应聘者的内在素质
招聘认同企业文化的员工
招聘适合岗位的员工，而不是越优秀越好

分享：判断员工稳定性预期的六大方面

二、待遇留人---绩效薪酬体系设计

做好薪酬内外部公平的基础数据调研
薪酬体系设计注意事项
企业科学合理的奖金体系设计

案例：奖金如何计算

案例：企业年终奖如何设计？

分享:某大型企业年终奖设计思路

三、管理留人和情感留人

如何降低因管理不善导致的员工流失
管理人员的选拔标准
提升管理人员管理技能
如何加强管理层与员工的沟通
案例：沟通在管理中的重要作用
如何对下属有效激励

案例：哈佛大学关于激励的研究成果

分享：情感留人策略

四、平台和事业留人

如何打破“管理独木桥”
企业多通道的职业路径设计

案例：如何规划核心人才的发展路径

案例：比亚迪才发展通道设计

第三讲离职约束机制设定与离职管理

一、离职的约束机制

劳动合同（这方面对员工的约束力小）
相应的待遇设置
一些期权的设置
案例：比亚迪企业留人策略分享

二、问题员工的处理思路

如何看待“问题员工“
问题员工的类型
问题员工处理四步法
案例：这样的员工怎么办？

做好留职面谈

离职员工的管理政策

案例分享：比亚迪是如何对待离职的核心员工的

课程总结与互动答疑

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• 王弘力：制造业如何降低员工离职率: 课程背景：人难招，人难管，人难留的问题，逐渐在演变成一个共性的问题。特别在制造业，员工数量大，普通员工相对较多，管理难度往往更大。企业的人力资源管理的职责，涉及到每一个管理者，大到企业高层，小到车间班组长。车间和班组的管理者，多数是从一线员工成长起来的，管理员工更多的是依赖经验，缺乏科学的理念和方法，逐渐成为公司发展的一大瓶颈。而新生代员工有理想，有个性，对企业的人性化管理，对领导的管理水准有很高的期待和要求，如果管理不当，很可能会引发不满，导致出工不出力，离职率高企等问题的发生。在一线员工管理和降低离职率方面，有没有一些比较好的方法可以借鉴呢，本课程，讲师将结合特大型制造业十多年的工作经验，与您分享相关解决之道。课程收益：1、使管理人员特别是基层管理者深刻认识到身上肩负的管理职责2、掌握如何有效激励员工，调动工作积极性的方法和思路3、掌握如何进行员工的培养，促进员工在公司的成长和提升对公司的认可度4、掌握如何进行人性化管理，提升员工满意度5、掌握如何与一线员工进行有效的沟通，拉近距离，增强团队凝聚力6、掌握和谐劳动关系构建的具体做法7、通过以上方法的学习，进而有效降低员工的离职率，同时提升工作效能授课天数：1天，6小时/天课程对象：车间管理层、企业中高层管理者、HR等授课方式：讲授、小组讨论、案例研讨、现场互动等。课程大纲第一讲员工离职原因深入分析。通过现场互动讨论，让各级管理者深入了解员工离职原因，并让他们谈谈对员工离职问题的看法，加上老师的一些点评，引发他们的一些思考，意识到员工离职问题的重要性，以及知晓很多的离职是因管理不善导致的，是可以通过管理的方式得到改善的。一、员工为什么会离开企业互动：离职原因大汇总外部环境因素企业内部因素员工个人因素二、离职员工分析与在职员工分析离职的是什么人留下的是什么人三、员工离职带来的一系列问题培养成本招聘成本内部员工的负面影响对企业品牌的影响四、结合以上问题的讲解，谈谈企业在哪些方面是可以改善的（讨论和互动的形式展开）第二部分管理人员的角色认知与留人责任强化。目的：厘清目前管理者在实践中对人员管理责任认识不深的问题，在实践中，存在着较多的管理者认为人力资源管理是人力资源部的职责，忽视了自己在人员管理方面的责任，让大家树立起一个认识，每位管理者，包括基层管理者都是人力资源管理者。员工的离职，第一责任在部门，只有大家有了这样的认识后，在管理行动上才会更加有力。互动：企业的竞争到底是什么的竞争？人才or人才的管理能力管理者在人才管理方面存在的一些错误认识人力资源管理在企业管理中的定位管理者如何看待人力资源管理工作人力资源管理的主要工作目前企业在人员管理上存在的一些问题及分析（比如人不好招，离职率高，积极性难调动等）目前人员管理存在的一些新变化互动：谁才员工管理的第一责任人？HR还是部门管理者管理者在人员管理中的角色认知与行动转变管人与管事的区别？亲力亲为还是分工指导？低头拉车与抬头看路的关系与认识管理者应具备哪些素质？改进方向与行动计划第三讲如何降低离职率---入职安排篇留人，从什么时候开始，从员工入职的时候就应该考虑留人的问题，条件允许的话，从前端就招聘稳定性高的员工。另外，员工入职阶段，是员工对企业的了解阶段，这时候，没有投入过多的劳动，对员工来说，离职成本最小，因此，要特别重视入职手续办理阶段给到员工的体验感。作为面试官应注意什么问题面试官的双重角色---考官与形象代言人什么样的员工更稳定不恰当的面试行为有哪些？如何打动和吸引求职者入职安排问题手续办理的便捷性食堂、后勤等工作的开展建议到岗后的安排安排“老带新“或”师带徒“入职培训要做哪些如何应对入职时离职高峰新员工关怀工作包含哪些？合适的工作安排，人岗匹配的重要性新员工的试用期考核工作开展第四讲如何降低离职率----待遇篇工资待遇是一个绕不开的话题，平时大家的认识往往都停留在两个层面，一是认为离职率的高低都取决于工资待遇，二是认为要提升工资待遇人工成本就会上升。这两个认识是片面的，要让大家明白，工资待遇是影响离职率的重要因素但不是唯一因素，工资待遇高也不代表成本就高。关键是工资的发放上，要体现价值，让企业的钱花的值，实现公司和员工的双赢。在提升效率的情况下，提升员工的工资，工资涨了后，则利于降低离职率，员工的稳定性提高后，可进一步降低成本，实现工资再增长的可能，从而进入良性的循环。关于工资待遇认识的误区问题工资待遇的高低决定了离职率的高低工资待遇高，企业成本就大如何让钱花的公平和有价值车间员工的计时工资该如何计算案例---计件工资的设计方法与思路计件工资设计的关键点如何解答员工在工资计算方面的疑问车间工资体系该如何设计更公平更合理案例分享：某大型企业车间工资体系分享如何实现高工资与低成本并存---案例分享人员效率提升的具体举措分享第五讲如何降低离职率---成长发展篇对于优秀的员工来说，特别是现在的新生代员工，在工资方面的诉求并不是特别高，他们除了关注“钱”，还特别关注“前”，因此对于优秀的一线员工，一定要让他们在公司能够感受到成长与提升，作为管理者要给员工提供这方面的机会和建立相应的机制。一线员工的成长发展通道设计管理的路线，比如从员工岗---班长岗--主任岗技术的路线，比如员工岗--技术员---高级技术员—工程师等通道的设计要符合公司和员工的双重需要成长的机会各种培训和学习机会师带徒机制工作指导与辅导工作多技能发展轮岗和调岗设计工作丰富化和扩大化设计技能比武等竞赛的开展分享与榜样让优秀的员工成为导师或大家的榜样各种荣誉称号的设置等第六讲如何降低离职率---人性化管理与感情篇随着社会的进步，崇尚公正与平等，管理者和员工在人格上一定是平等的。在这方面，企业管理者必须要学会尊重每一位下属，深刻了解每一位下属的需求，管理要更加人性化，激励要更有针对性，打好感情牌，跟员工打成一片，建立一个良好的工作氛围和团队文化。关于激励的原理马斯洛需求层次论解读双因素理论解读激励理论给我们带来哪些启发如何处理和应对员工的常见需求请假诉求调岗诉求工资诉求岗位内容调整的诉求工作技能提升诉求班组团队建设工作该如何开展及时公布公司政策、通知及时反馈和处理员工的投诉或建议电话、邮件开展丰富多彩的员工文化、体育、娱乐活动加强与员工家属的联系定期组织沟通会，听取员工意见及时表彰优秀员工定期组织员工满意度调查等第七讲如何降低离职率---约束篇在以上的基础上，企业可以考虑增加员工的离职成本，设置一些约束的机制，让员工在做离职决策时要更加慎重。同时对于企业来说，也不能一味的留人，对于有些工作态度和工作技能存在严重问题的员工，也应该建立相应的退出机制，这样子对于优秀的员工来说才更加公平，进而降低优秀员工的离职率。离职的约束机制劳动合同（这方面对员工的约束力小）相应的待遇设置，比如工龄奖设置等一些权力的形式，附加一些工作年限的要求相关福利待遇的设置跟工作年限挂钩等案例：某大型企业留人的策略分享问题员工的处理思路如何看待“问题员工“问题员工的类型问题员工处理四步法案例：这样的员工怎么办？做好留职面谈找准原因，真诚对话谁来面谈很重要企业拿出“干货”“生意不成仁义在”课程总结与相关答疑

• 王弘力：新员工角色转变与职场认知: 课程背景：初入职场，身份从学生转变为企业职工，这种人生的重大角色转换，对新员工来说，势必会带来诸多的不适应和挑战。从企业的角度，如何帮助新人实现这一转变，对企业有着深远的意义。一方面，能够更好的塑造员工的职业行为与习惯，同时也是企业人性化关怀，重视人才管理的重要体现。对于新人，恰当的引导，比后续严苛的管理，苦口婆心的沟通效果要明显很多。在这方面，老师将站在企业长远管理的角度，引导新员工形成积极向上的价值观和良好的职业化素养。课程收益：让新员工更加清晰的认识自我让新员工认识到学生与职员的角色差异以及如何快速适应新角色让新员工认识职场中可能要面对的问题以及相关的应对策略引导新人正确认识和看待职场，保持激励和进取的工作状态引导新人基于公司的发展规划好自身的职业路径，同公司共成长课程时间：1天课程对象：企业新员工、HR、中基层员工等授课方式：讲授、案例分析、短片观看、现身说法、头脑风暴、讨论、测评、互动游戏等课程大纲第一部分角色转变认知校园人到企业人过度的“变“与”不变“个人优劣势盘点方法与思路个人职业兴趣测试与点评案例分享：优秀职场人与一般职场人的差距是如何形成的第二部分如何看待职场探讨：职场中最看重的是什么？如何理解”执行力“与“彻底执行力”个人诉求与工作发生矛盾如何看待与处理学校的老师和企业的领导，有什么不同如何看待领导安排的工作，领导心目中的优秀员工是什么样的？“请假”“调岗诉求”“工资诉求”“情绪波动”问题，如何跟领导沟通同事的相处之道和同学的相处之道的相同与不同如何看待跟领导和同事的隔阂与矛盾？个人提升的方式与途径所有问题，老师都会基于亲身的职场经历进行分享第三部分做好个人职业生涯规划互动：您碰到哪些关于职业生涯规划方面的难题？ 1、为什么要做职业生涯规划？2、什么是职业生涯？3、如何设定职业目标4、职业生涯的五个发展阶段5、职业生涯规划的五个方向6、职业生涯的调整与磨合阶段如何度过7、讨论与解读：跳槽的损失第四部分个人能力提升与职业化素养打造个人能力与职位的匹配度分析能力和素质的差距的诊断与弥补方法分享：高效能人士的七个习惯分享：讲师自己职业经历的所见所闻所悟相关交流与探讨

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