付源泉：招之即来来之能战-高效精准招聘

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课程概要

培训时长 : 2天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 其他课程

课程编号 : 27942

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适用对象

企业招聘面试官

课程介绍

背景：

您是否感到企业战略规划的落实和持续高速发展越来越受到人才的制约？您是否有认真思考过您所在的企业到底需要什么样的人才？他（她）应该长成什么样子？他（她）在哪里在？您是否感到优秀的人才如凤毛麟角，蓦然回首，他（她）不在灯火阑珊处；踏破铁鞋无觅处，不知“伊人”在何方？您是否有遇到过有的岗位，”在佛前苦苦求了几千年“，没有换来”一世情缘？您是否有认真思考过为什么优秀的人才不知道我们的企业，或者对我们的企业没有浓厚的兴趣？您是否有遇到紧急的批量需求，使尽浑身解数，未能在规定的时间内完成？您是否有遇到心仪的人选，但他（她）最后却投入了别人的怀抱？您是否有过“看走眼”，”遇人不淑“，给企业带来损失而苦不堪言？您是否有过高薪诚聘、寄予厚望的人才经过”蜜月“磨合后劳燕纷飞，分道扬镳？

课程目标：

● 提升对人力资源，尤其是人才的重视程度

● 掌握高效精准招聘的技巧：

运筹帷幄-招聘策略制订

精准画像-录用条件设计

内外并举-招聘渠道开拓

多维考察-结构化题库设计

火眼金睛-快速筛选简历

精准选才-面试甄选技巧

● 帮助企业基于战略和经营发展需要，结合岗位胜任要求高效精准选聘企业所需人才，促进企业健康、持续、快速发展

课程时间：1~2天（6小时/天）

课程对象：企业招聘面试官

课程方式：案例研讨＋标杆解析＋视频引导+工具演练

课程大纲

导入：华为人才战略解析

第一讲：理念篇——人才先行

一、人才战略

从战略地图到组织地图从组织地图到人才地图

招聘甄选的5个关键

1. 规划是前提

2. 分析是基础

3. 甄选是关键

4. 策略是保障

匹配是本质
人才甄选的理念
人才甄选的3个黄金法则
人才甄选的3个匹配
人才甄选的3个维度

第二讲：策略篇——事半功倍

一、谋定后动——提前规划策略

1. 采集4类招聘信息

2. 编制招聘需求计划

案例：Z公司年度招聘计划

招聘需求计划8个要素

有的放矢——精准画像策略
素质与绩效的关联
录用条件、胜任素质与任职资格的区别

案例：阿里爸爸“北斗七星”模型选销冠

工具：冰山模型

甄选方案表

三、内外并举——广开渠道策略

1. 网络招聘渠道的5次演变

2. 3个创新招聘渠道

2. 内部招聘渠道运用

案例：Y公司“小树苗”计划

四、精心设计——创意广告策略

1. 招聘广告形式原则

工具：AIDA原则

2. 招聘广告内容4原则：

案例：创意招聘广告解析

第三讲：实操篇——慧眼识才

标杆解析：小米创业初期人才选拔的启示

一、结构化甄选方案设计

1. 测评结构化

根据工作分析的结构设计评估维度和方法

1）知识测验

知识测验题编写的7个要求

2）心理测验

人格测验主要方法介绍

能力测验主要方法介绍

职业适应性测验主要方法介绍

面试
评价中心的主要技术

2. 程序结构化

向所有的应聘者采取相同的测试过程

3. 评价结构化

面试评价有规范的、可操作的评价标准

1）等级评价表

2）行为描述评价表

4. 考官结构化

根据拟任职位的需要将不同专业、职务甚至不同年龄、性别的考官按一定比例进行科学配置

二、简历筛选技巧

1. 方法

加分法/减分法

2. 关注3类8个信息

工具：简历审判的5步法-日筛千份简历的秘籍

案例：T公司简历筛选记录表

讨论：如何提高面试邀约成功率？

三、做好面试细节

1. 建立关系阶段-使应聘者放松心情，逐步进入面试状态

2. 导入阶段-缓解紧张情绪

3. 正题阶段-获取应聘者与应聘岗位核心胜任力的匹配信息

望：学会观察

1）面试中观察的内容和重点

2）如何判断应聘者在说谎

补充：面相识人

笔迹识人

闻：善于聆听

面试中聆听的技巧

工具：语言测谎小技巧

问：善用提问

演练：7类问题（背景性、意愿性、专业性、情景性、压力性、智能性、行为性）如何提问

演练：如何考察价值观、学习能力和创新能力、情商及沟通协调能力

工具：STAR

4. 深入阶段-获得应聘者更为全面的信息

切：深入追问

如何通过追问确保信息的有效性

2）追问的目的和时机

工具：应聘者回答问题的5个层次判定法

5. 结束阶段-增进信任，加深好感

结束阶段5个要点

薪酬谈判8种策略

讨论：如何有效开展背景调查？

案例：Z公司招聘面试管理办法

Q&A提问与互动

课程回顾与总结

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• 付源泉：科研人员绩效考核与薪酬激励: 背景： “科学技术是第一生产力”、“大众创业，万众创新”。调整经济结构，实现转型突破离不开高新技术企业。加快创新进程，提高竞争能力，提升产品可靠性，进而提升企业效益离不开科研人员。科研企业容易“重研发，轻管理”，导致绩效与薪酬机制与公司快速发展需求不匹配。科研人员大多学历高，醉心技术，对市场不敏感，关心技术先进性胜过关心成本、进度与效益。而成本、效率与效益是企业经营的重点。科技部回复一位科研人员宣称：进一步提高科研人员基本工资。如何设计适合科研企业的绩效与薪酬模式？如何调动科研人员的积极性？课程目标：● 帮助学员把握科研企业和科研人员的特点● 帮助学员理解绩效与薪酬设计的原理方法● 帮助企业设计适合科研人员的绩效薪酬机制课程时间：1天（6小时/天）课程对象：人力资源总监、人力资源经理、人力资源主管课程方式：案例研讨＋标杆解析＋视频引导+范例解读+工具演练＋小组PK 课程大纲第一讲：科研人员的绩效考核规避误区—科研人员绩效考核的误区1. 未针对科研特点，“生搬研套”引发科研人员反感2. 不了解产业、产品和科研程序，被科研人员“轻松打发”3. 科研管理人员“重研发，轻管理；重结果，轻过程“4. 考核指标过于单一，甚至有失偏颇5. 考核指标追求全面，导向重点不明案例研讨：Z集团科研人员为什么”谈考色变“？二、厘清关键—科研人员绩效考核的逻辑 1. 高处着眼—科研人员绩效考核是否与战略脱节？工具：基本战略模型2. 大处着手—科研人员绩效考核的重点是哪些？工具：QQCT模型三、掌握技巧—科研人员绩效考核的技巧1. 如何解决科研人员个人偏好与组织目标的偏差的问题？2. 如何解决科研项目节点与常规考核周期不一致的问题？3. 如何解决”计划赶不上变化“，科研计划频繁调整导致绩效计划不断调整，绩效考核依据难确定、绩效考核调整工作繁琐的问题？4. 如何化解科研管理人员以“研发人手不够、研发人员素质不高”等借口要求降低考核目标或事后要求豁免扣分或处罚的问题的问题？5. 为什么科研型企业热衷于尝试OKR模式？最佳实践：W公司绩效考核为什么被科研人员订可？第二讲：科研人员的薪酬激励一、规避误区—科研人员薪酬激励的误区1. 重结果激励，轻能力认可2. 兑现周期长，不能及时激励3. 固定薪酬占比高，缺乏激励性4. 前瞻性不够、动态性不足5. 不能平衡不同产品线（难易程度、贡献大小等）二、厘清关键—科研人员薪酬激励的逻辑 1. 研发人员的特点与需求分析2. 科研人员薪酬激励的原则是？工具：3P1M 海氏岗位价值评估研发人员薪酬激励的4个要点三、掌握技巧—科研人员薪酬激励的技巧1. 研发奖金的2个来源2. 研发奖金基数确定的2种方法3. 项目奖励评估的4个因素研讨：如何评估研发项目的难易程度？评估项目难易程度5因素项目奖励与惩罚方案项目奖金分配方案项目奖金发放方案研讨：如何避免科研人员躺在功劳薄上？案例：某高新技术企业科研人员薪酬激励方案 Q&A问题与互动回顾与总结

• 付源泉：金牌面试官-教你识人辨人: 背景：随着企业竞争的日益激烈，越来越多的企业认识到人才的重要性。“知人者智“、”知人知面不知心“，因为隐藏在”冰山底部“、”洋葱中心“的因素既不可见，也不易测量。一方面企业存在识人不淑、选人不准的问题，造成被动和损失，影响正常工作和企业发展。另一方面，甄选人才是一项考验面试官综合素质的技能，有研究：即使用上各类面试筛选方法和测评工具，仍有可能选错人。江湖传说，有些”面霸“阅”面试官“无数，精研各大企业人才甄选方法和面试问题，修炼得”滴水不漏“、”以假乱真“，给一些企业带来困扰。课程目标：● 把握招聘对面试官的要求● 熟练招聘成功的技巧：精准画像-录用条件设计多维考察-结构化题库设计火眼金睛-快速筛选简历精准选才-面试甄选技巧帮助企业课程时间：1天（6小时/天）课程对象：企业招聘面试官课程方式：案例研讨＋标杆解析＋视频引导+工具演练课程大纲导入：一、人才战略从战略地图到组织地图从组织地图到人才地图选对人的重要性和对的人在一起，才能把对的事做对2. 从招才到招财财富是由人才创造的最佳雇主→最佳员工→最佳绩效→最佳利润3.招聘失败的成本1）直接成本2）隐性成本第一讲：没有准备就准备着失败一、人才识别与面试中主要问题1. 面试前1）录用要求不清晰2）录用要求不合理3）面试方式不明确4）面试题目不科学5）面试程序不顺畅6）面试官分工不细致2. 面试中1）面试官不专业2）未树立良好的雇主形象3. 面试后1）缺乏有效方法评判2）评判标准不统一二、提升对面试官的认识1. 面试官的重要性1）企业形象的代言人2）企业文化的传播者3）不匹配人选的过滤器4）明日之星的伯乐2. 合格面试官的10个基本特征1）良好的个人品格和修养，为人正直。2）具备相关的专业知识，至少在面试考官团队中不应存在知识组合的缺口。3）丰富的社会工作经验。4）良好的自我认识能力。5）善于把握人际关系，协调应聘者和其他考官。6）熟练运用各种面试技巧。7）使有效地面对各类应聘者，控制面试的进程。8）能公正、客观地评价应聘者，不带有主观性。9）掌握相关人员的测评技术，了解基本的甄选方法和技巧。10）了解组织状况及职位要求，能明确组织的需求。3. 招聘对面试官6个具体要求1）熟悉招聘职位的性质和要求2）快速了解应聘者的情况3）熟悉整个面试的程序和日程安排4）熟悉自己所扮演的角色5）熟悉面试试题6）掌握评分标准案例：Y公司面试官任职资格管理三、招聘信息的采集1. 业务量的变化或业务范围的拓展2. 各部门人力资源减员3. 现有人力资源配置是否适应组织发展4. 空缺职位的工作描述和录用条件练习：精准招聘候选人画像工具：钻石模型工具：任职条件排序4原则四、结构化甄选方案设计1. 测评结构化根据工作分析的结构设计面试问题1）知识测验知识测验题编写的7个要求2）心理测验人格测验主要方法介绍能力测验主要方法介绍职业适应性测验主要方法介绍3）面试工具一：冰山模型工具二：洋葱模型工具三：甄选方案表2. 程序结构化向所有的应聘者采取相同的测试过程3. 评价结构化面试评价有规范的、可操作的评价标准1）等级评价表2）行为描述评价表4. 考官结构化根据拟任职位的需要将不同专业、职务甚至不同年龄、性别的考官按一定比例进行科学配置五、简历筛选技巧1. 方法1）加分法2）减分法2. 关注3类8个信息工具：简历审判的5步法-日筛千份简历的秘籍案例：T公司简历筛选记录表第二讲细节决定成败技巧事半功倍一、建立关系阶段1. 目的使应聘者放松心情，逐步进入面试状态2.形式1）简洁的欢迎词2）放松、亲切的互动3）面试指导语二、导入阶段1.目的缓解紧张情绪2.形式请应聘者介绍基本情况请应聘者介绍对公司的了解程度请应聘者介绍对岗位的了角程度三、正题阶段1.目的获取应聘者与应聘岗位核心胜任力的匹配信息望：学会观察1）面试中观察的内容和重点2）如何判断应聘者在说谎3）肢体语言解码技巧补充：面相识人闻：善于聆听1）面试中聆听的技巧2）规避聆听中常见的误区工具：语言测谎小技巧问：善用提问演练：7类问题（背景性、意愿性、专业性、情景性、压力性、智能性、行为性）如何提问工具：STAR4. 深入阶段-获得应聘者更为全面的信息切：深入追问如何通过追问确保信息的有效性有深度的问题尖锐的问题简历和面试中的疑点面试过程中的不足2）追问的目的和时机工具：应聘者回答问题的5个层次判定法工具四：STAR工具五：6类经典面试问题四、深入阶段1.目的获得应聘者更为全面的信息2.问题类型1）有深度的问题2）尖锐的问题3）简历和面试中的疑点4）面试过程中的不足工具七：语言测谎小技巧工具八：肢体测谎小技巧工具九：应聘者回答问题的5个层次判定法五、结束阶段1.目的1）给应聘者一个补充和修正的机会2）给应聘者提问题的机会（根据时间或应聘者面试情况）3）提升应聘者体验，树立良好的雇主品牌形象4）抓紧整理面试记录，做出面试评价2. 与应聘者互动形式1）询问是否有补充或修正2）询问是否有问题3）告知下一下安排3. 面试评价1）打分评价2）评语评价3）综合评价4. 薪酬谈判-谈“钱”不伤感情薪酬谈判8种策略讨论：如何有效开展背景调查？补充：面相识人案例回顾：Z公司招聘面试管理办法

• 付源泉：企业招聘面试官: 背景：随着企业竞争的日益激烈，越来越多的企业认识到人才的重要性。“知人者智“、”知人知面不知心“，因为隐藏在”冰山底部“、”洋葱中心“的因素既不可见，也不易测量。一方面企业存在识人不淑、选人不准的问题，造成被动和损失，影响正常工作和企业发展。另一方面，甄选人才是一项考验面试官综合素质的技能，有研究：即使用上各类面试筛选方法和测评工具，仍有可能选错人。江湖传说，有些”面霸“阅”面试官“无数，精研各大企业人才甄选方法和面试问题，修炼得”滴水不漏“、”以假乱真“，给一些企业带来困扰。课程目标：● 把握招聘对面试官的要求● 熟练招聘成功的技巧：精准画像-录用条件设计多维考察-结构化题库设计火眼金睛-快速筛选简历精准选才-面试甄选技巧帮助企业课程时间：1天（6小时/天）课程对象：企业招聘面试官课程方式：案例研讨＋标杆解析＋视频引导+工具演练课程大纲导入：一、人才战略从战略地图到组织地图从组织地图到人才地图选对人的重要性和对的人在一起，才能把对的事做对2. 从招才到招财财富是由人才创造的最佳雇主→最佳员工→最佳绩效→最佳利润3.招聘失败的成本1）直接成本2）隐性成本第一讲：没有准备就准备着失败一、人才识别与面试中主要问题1. 面试前1）录用要求不清晰2）录用要求不合理3）面试方式不明确4）面试题目不科学5）面试程序不顺畅6）面试官分工不细致2. 面试中1）面试官不专业2）未树立良好的雇主形象3. 面试后1）缺乏有效方法评判2）评判标准不统一二、提升对面试官的认识1. 面试官的重要性1）企业形象的代言人2）企业文化的传播者3）不匹配人选的过滤器4）明日之星的伯乐2. 合格面试官的10个基本特征1）良好的个人品格和修养，为人正直。2）具备相关的专业知识，至少在面试考官团队中不应存在知识组合的缺口。3）丰富的社会工作经验。4）良好的自我认识能力。5）善于把握人际关系，协调应聘者和其他考官。6）熟练运用各种面试技巧。7）使有效地面对各类应聘者，控制面试的进程。8）能公正、客观地评价应聘者，不带有主观性。9）掌握相关人员的测评技术，了解基本的甄选方法和技巧。10）了解组织状况及职位要求，能明确组织的需求。3. 招聘对面试官6个具体要求1）熟悉招聘职位的性质和要求2）快速了解应聘者的情况3）熟悉整个面试的程序和日程安排4）熟悉自己所扮演的角色5）熟悉面试试题6）掌握评分标准案例：Y公司面试官任职资格管理三、招聘信息的采集1. 业务量的变化或业务范围的拓展2. 各部门人力资源减员3. 现有人力资源配置是否适应组织发展4. 空缺职位的工作描述和录用条件练习：精准招聘候选人画像工具：钻石模型工具：任职条件排序4原则四、结构化甄选方案设计1. 测评结构化根据工作分析的结构设计面试问题1）知识测验知识测验题编写的7个要求2）心理测验人格测验主要方法介绍能力测验主要方法介绍职业适应性测验主要方法介绍3）面试工具一：冰山模型工具二：洋葱模型工具三：甄选方案表2. 程序结构化向所有的应聘者采取相同的测试过程3. 评价结构化面试评价有规范的、可操作的评价标准1）等级评价表2）行为描述评价表4. 考官结构化根据拟任职位的需要将不同专业、职务甚至不同年龄、性别的考官按一定比例进行科学配置五、简历筛选技巧1. 方法1）加分法2）减分法2. 关注3类8个信息工具：简历审判的5步法-日筛千份简历的秘籍案例：T公司简历筛选记录表第二讲细节决定成败技巧事半功倍一、建立关系阶段1. 目的使应聘者放松心情，逐步进入面试状态2.形式1）简洁的欢迎词2）放松、亲切的互动3）面试指导语二、导入阶段1.目的缓解紧张情绪2.形式请应聘者介绍基本情况请应聘者介绍对公司的了解程度请应聘者介绍对岗位的了角程度三、正题阶段1.目的获取应聘者与应聘岗位核心胜任力的匹配信息望：学会观察1）面试中观察的内容和重点2）如何判断应聘者在说谎3）肢体语言解码技巧补充：面相识人闻：善于聆听1）面试中聆听的技巧2）规避聆听中常见的误区工具：语言测谎小技巧问：善用提问演练：7类问题（背景性、意愿性、专业性、情景性、压力性、智能性、行为性）如何提问工具：STAR4. 深入阶段-获得应聘者更为全面的信息切：深入追问如何通过追问确保信息的有效性有深度的问题尖锐的问题简历和面试中的疑点面试过程中的不足2）追问的目的和时机工具：应聘者回答问题的5个层次判定法工具四：STAR工具五：6类经典面试问题四、深入阶段1.目的获得应聘者更为全面的信息2.问题类型1）有深度的问题2）尖锐的问题3）简历和面试中的疑点4）面试过程中的不足工具七：语言测谎小技巧工具八：肢体测谎小技巧工具九：应聘者回答问题的5个层次判定法五、结束阶段1.目的1）给应聘者一个补充和修正的机会2）给应聘者提问题的机会（根据时间或应聘者面试情况）3）提升应聘者体验，树立良好的雇主品牌形象4）抓紧整理面试记录，做出面试评价2. 与应聘者互动形式1）询问是否有补充或修正2）询问是否有问题3）告知下一下安排3. 面试评价1）打分评价2）评语评价3）综合评价4. 薪酬谈判-谈“钱”不伤感情薪酬谈判8种策略讨论：如何有效开展背景调查？补充：面相识人案例回顾：Z公司招聘面试管理办法

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