课程背景：
随着国企三项制度改革和三能机制通过一系列的政策被推进深水区，劳动用工仲裁案逐年增加，劳动用工风险成为每位国央企的管理者。在企业用工风险存在于用工管理的各个环节，无论是员工新进、转岗、离职三个阶段，还是企业劳动管理过程中的工资、劳动安全卫生、福利和社保、规章制度等，都存在劳动用工法律风险和隐患。近年来，随着我国劳动法律的逐步完善，劳动者受教育水平及获取信息的速度日益提高，对自身权益的得失相当敏感，劳动争议纠纷案件量与日俱增。作为部门经理和地市总经理，面临着用工风险，所以劳动者的用工风险管控成为新时代管理者必备的领导技能。
本课程通过案例分享，结合国家相关法律法规，针对企业的需求，帮助企业做好入离职风险规避、一线员工合同续签等用工风险的管控，达到双赢。
课程参考法规：
《劳动法》
《仲裁法》
《劳动合同法》
《保密法》
《工伤保险条例》
《劳动保障监察条例》
《劳务派遣暂行规定》
《劳动争议调解仲裁法》
《最高人民法院劳动争议司法解释一至三》
……
课程收益：
讲师赠送2024版劳动风险规避手册
入离职规范表格（一套）
收益一：风险提示--一阵见血指出企业用工风险
收益二：以案说法--真实案例反映现实风险及应对策略
收益三：证据指引--指明企业根据关键证据指定用工表单；
收益四：法律依据--为法务、HR处理用工问题提供法律工具；
课程对象
企业老板/法人
企业中高层管理者
人力资源管理者
劳动关系管理者
直线部门管理者
课程大纲
一．建立意识、达成共识——国企劳动关系认知篇
引导案例：拒绝加班，员工骂领导火遍全网
（一）用工模式的变革带来劳动关系的复杂性
1.标准劳动关系
2.非标准劳动关系
3.合作关系
（二）企业用工中的“0”和“1”
1.新常态下员工有劳动关系的后果
(1)仲裁：费时费力
(2)监察：牵扯全面劳资问题
(3)罢工：政府介入，形象受损
(4)曝光：组织重创，两度冰点
2.劳动关系认知领域的几个必知
1.“情、理、法”：在合法的前提上做合情合理的事
2.法定与法律：在法定的基础上做有效的约定：法律是基础
3.人与事：在解决事的同时，考虑人的问题：法律在前，管人在后
4.法定、约定与裁定：有法定的按法定，没法定的看约定，没约定的看裁定
（三）企业用工中的“对”与“错”
1. 协商一致解除劳动关系和终止一样
2. 招聘广告中该岗位仅限男员
3. 这个员工不胜任请马上辞退
二．知己知彼，百战不殆—— 实战篇：员工入职管理法律风险与防范
（一）入职管理中的风险点
1.就业歧视险险（种族、性别、宗教、年龄、地域等）
2.求职欺诈风险（各类证明的确认）
案例分析：上海市2023年4月6日招聘诈骗案
3.连带赔偿责任（双重劳动关系、竞业限制）
案例分析：职业健康体检未通过怎么处理？
4.入职审查
（1）员工的基本情况
（2）工作经历情况
（3）教育培训经历
（4）劳动关系
工具：招聘入职与试用期管理测试题
三．有的放矢，合理规避—— 实战篇：试用期的法律风险规避
引导案例：试用期是试着用，企业随时可与劳动者解除劳动合同？
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
如何界定不符合录用条件？
1. 劳动者未通过用人单位指定医院的体检；
2. 劳动者患有传染性、精神性、不可治愈性以及其他严重疾病，故意隐而不报的；
3. 劳动者个人简历、求职登记表中所涉内容与实际情况不同的；
4. 伪造学历、证书与工作经历的；
5. 劳动者提供的用工手续不完备的，无法办理用工及缴纳社保：
6. 劳动者不能胜任岗位要求或者完成相应的工作任务的；
7. 劳动者在试用期间缺勤超过10天或者迟到早退共超过8次的；
8. 劳动者拒绝接受上司交办的工作任务的；
9. 劳动者非因工负伤无法继续提供劳动的；
10. 劳动者同其他员工发生打架斗殴或者任何严重违反公司规章制度的行为的。
（二）试用期与劳动合同期
1. 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；
2. 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；
3. 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
---试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限
解析：如何合理合法规定试用期？
案例分析：是否可以规定员工试用期？
四．辨别真伪，戳穿谎言——实战篇：各类假期管理实务操作与风险控制
（一）各类假期管理中的管理风险点
1. 不能规定每月看病次数
2. 医疗期间及期后都不能随意辞退
3. 病假的最低工资标准
4. 婚假、丧假、年休假最容易踩的坑
5. 女员工的孕期、产期、哺乳期和月经期的风险点
案例分析：入职即休保胎假，休完哺乳假就离职
（二）各类假期管理中的法律风险规避
1.完善请假制度
2.泡病假的预防机制
3.婚丧假的管理办法
4.女职工假期及管理
案例分析：劳务派遣老休病假合同到期不续签怎么办？
五．好聚好散，成本最低——实战篇：员工离职管理法律风险与防范
（一）员工离职风险十问
（1）员工劳动合同是否已经签定
（2）员工工资是否足额支付签收
（3）员工社保综保是否足额缴纳
（4）员工住房公积金是否已缴纳
（5）员工是否存在加班工资风险
（6）员工是否在规章制度上签字
（7）员工年休假是否已确认休完
（8）员工是否有违约金事宜待办
（9）员工是否为不可解除终止者
（10）员工离职是否已签解除协议
案例分析：员工不辞而别怎么解除劳动合同？
（二）公司单方解除劳动合同
1. 劳动关系的解除与终止的四种方式：辞职、辞退、协商、终止
2. 公司单方解雇的三种方式：
（1）过错性解雇
（2）非过错性解雇
（3）集体性裁员
3.公司单方解除劳动合同
讨论：企业可否以“N+1”或“2N”的形式强行解除、终止劳动合同？
4.公司单方解除劳动合同文书的送达方式
以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。
直接送达有困难的可以邮寄送达，以收件日期为送达日期。
只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。
能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。
（三）因员工过错，公司解除劳动合同的 6 种情况解析
1. 在试用期间被证明不符合录用条件的；
2. 严重违反用人单位的规章制度的；
3. 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
5. 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
6. 被依法追究刑事责任的。
（四）不胜任解除劳动合同
案例分析：劳动者对考核结果不认可，拒不签名确认如何处理？
总结与反思
王颖