课程背景
随着外部市场环境不断变化与企业的快速发展，对于企业而言，良好的绩效考核体系尤为重要，尤其是2023年5月8日国家人社部针对国有企业出台的《国有企业薪酬指引》中，针对国有企业的绩效考核体系给予了更充分和明确的指导。所以国企绩效体系在国家政策指导下如何能更好的构建并创新，除了能持续提升员工表现并促进员工成长之外，也能很好的促进管理决策并帮助组织实现目标。但由于绩效考核中多重因素，导致做好绩效面谈不得不面对以下挑战：
● 绩效面谈流于形式，没共识、没结果
● 员工对绩效面谈的重要性意识不足
● 不知道如何去绩效面谈
● 对绩效面谈欠方法和工具
本课程将通过2小时在线课大量版权的工具与演练，基于国资委对于国企绩效管理制度的解读同时创设绩效面谈的“道、法、术、势”，真正实现变绩效的执行为自行，通过教练改进计划与绩效辅导面谈，变绩效考核惩罚为赋能；通过对不同性格员工的面谈实现有的放矢，提高绩效面谈的效果。
课程收益：
● 在人社部最新文件要求下做绩效考核体系设计，课程讲授以国有企业绩效管理文件要求为基础；
● 提升学员的绩效面谈水平，学会用标准化的表格进行面谈，让面谈真正做到“回顾过去，达成共识；展望未来，找到措施”
● 掌握绩效面谈的方法和工具，尤其学会如何与绩效考核差的员工进行面谈，使绩效管理的“最后一公里”触达员工并能有效执行；
● 基于三能机制员工能进能出进行绩效面谈的操作流程，工具表拿来即用。
课程时间：2小时
课程对象：高层、中层和绩效管理者
课程方式：讲解+工具+案例+讨论+演练
课程大纲
引导案例：
基于三项制度改革和三能机制下以绩效管理为抓手的底层逻辑？
管理者思维：这件事重要=大家做=人人做
员工思维：这件事重要=大家做=别人做=我不用做
第一章：国企绩效管理的认知
一、绩效管理实施的必要性
三项制度改革和三能机制的必然
（1）事的认知：绩效管理不是惩罚，是激励；不是扣钱，是引导；
工具：绩效管理认知表
（2）人的认知：绩效管理是激发优秀员工更优秀，绩效一般的员工找到原因、方法和对策，绩效差的员工不胜任退出的合理合法合规性；
二、绩效面谈的目的
（1）反馈绩效结果
（2）传递组织目标
（3）明确绩效差的原因
（4）为下一个绩效周期做好准备
1.绩效管理的本质
第二章：国企绩效面谈的认知
一．绩效管理的流程
（一）目标制定
（二）绩效辅导
（三）绩效考核
（四）面谈反馈
第一步 绩效辅导面谈
引导案例：员工绩效达不成什么原因？
一．从一个员工绩效不佳的原因看绩效辅导的方向
二．企业“三级跳”员工辅导法
1 . 从战争中学习战争
2 . 从标杆里学习光辉
3 . 从导师处习得高招
工具：导师带教系列表格
现场演练：绩效辅导演练
三．绩效辅导面谈实操怎么做？
1.以人（员工）为中心，而非以事（工作）为中心
2.会议要有结果、有记录、有追踪
3.建议每月至少1次，每次1小时,至少半小时
4.提前约定时间并严格履行
5.25%提问（辅导），50%倾听，25%反馈
第二步 国企的绩效面谈
案例分析：21楼一跃而下的员工引发的血案
1、绩效面谈四场景
2、制定面谈提纲
3、安排面谈时间
4、通知面谈人
5、绩效面谈工具
工具：绩效改进面谈表与沟通记录表
6、典型问题员工处理技巧
基于DISC测评的面谈
工具：DISC测评软件
7、绩效差的员工面谈
总结/反思与行动计划
王颖