郭峰民：非人力资源的人力资源课程简介

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课程概要

培训时长 : 1天

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课程分类 : 非人管理

课程编号 : 20373

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适用对象

高层领导者、总监、部门经理、管理者、人力资源管理者

课程介绍

课程背景：

很多非人力资源出身的管理者，当他们面对人力资源管理问题时，往往不知所措，极易造成部门效率低下，甚至人才流失，影响企业的整体发展。据统计，如果各部门经理都具备一定的人力资源管理知识，企业的综合效益将提高40%!

作为企业的管理者，面对日常的团队与人力，是否面临：

如何科学的打造人才梯队体系？

如何构建高绩效人才密码体系？

如何选用育留高潜力人才体系？

如何系统的进行盘点人才体系？

如何高效的发展组织人才体系？

21世纪将是中国的世纪，作为企业中的领导者，面临经营环境重重的挑战，唯有秉承：“人力资源领先战略”才能够在当前复杂多变的经营和环境环境中生存下来，进而取得良好的发展。

作为非人力资源的的管理者，要想充分实现好人力资源管理的职责，首先了解企业人力资源管理的规章制度，遵守企业现行的人事作业流程，明确人力资源管理部门的职能和功能，确定人力资源管理部门能提供的资源，充分认识到公司对部门人力资源管理的要求，中国企业在经营中面对最大的挑战是什么？品牌和规模？产品和服务？技术和质量？经过中欧工商学院调研并得出结论：挑战主要来源与企业的人力资源领域。人才的管理和人才发展是企业的基石，决定一个企业是否具备持久竞争的能力，企业人才发展梯队将决定着企业的绩效和健康持续的发展。

课程收益：

1：提升组织/团队持续成功的黄金三角模型。

2：学会团队精准的人才招募与面试的工具。

3：培养团队成员快速成长与能力提升的方法。

4：实施高绩效团队管理的模型和管理的技能。

5：构建持续激励团队成员达成绩效的激励方案。

6：管理者能够进行组中的人才盘点与评估。

7：提升人力资源管理者的选用育留的能力。

8：打造管理者建设人才梯队的5步骤能力。

9：降低组织内核心人才流失，保留发展人才。

10：构建组织人才发展高绩效密码的胜任能力。

课程特色：

角色扮演：扮演管理者模拟组织领导人才面临的真实情境。

沙盘模拟：人才管理演练在沙盘年模拟演练中变化强度大。

人才工具：掌握招聘选拔、培养辅导、激励团队，绩效管理。

打破传统：让学员成为课堂的主角，

让学员在快乐趣味中学习，

让学员在刺激的角逐赛中学习，

让学员在真实的工作场景中领悟，

让学员在实操动手动脑中掌握工具。

课程对象：

高层领导者、总监、部门经理、管理者、人力资源管理者

课程课时：

1天版6-8小时两天版6-14小时

课程大纲：

课程导入
人力资源管理者价值

人力资源管理的概念和职能

人力资源管理的挑战和对策

人力资源管理的模型-5P模型解析
自我测评：你是否具备人力资源管理的潜能

沙盘模拟：团队中人力资源的分布与定位推演

第一单元：管理者在人力资源管理中的角色定位

1.1.所有管理者都需参与人力资源管理

1.2直线经理的人力资源管理观念与定位

1.3直线经理在人力资源管理中的责任

1.4直线经理在人力资源管理5大挑战

1.5直线经理人力资源管理的3项解决方案

案例分析：人力资源部李经理的苦恼

沙盘模拟：第1年管理者对团队成员分析与识别

第二单元：招聘选拔（选人篇）

案例分析：王鹏入职不到三个月为什么离职了？

1.什么是结构化的行为基础面试法?
1.1结构化面试的流程与关键；
1.2为什么要用行为基础面试方法?
2.结构化的行为基础面试方法 ? 一个有效的面试系统
2.1步骤一，资质分析
2.2步骤二，编辑岗位资质要求
2.3步骤三，实施一次结构化的面试
2.4步骤四，确定基准反应、取得行为实例
2.5步骤五，评定并推销公司及工作职位
3.面试的关键技巧OPQRST 6步骤专业面试技巧
3.1实践练习
4.如何进行一次面试？
4.1失败案例分析
4.2成功案例分析
4.3 Role-play角色扮演－你是面试官
5.运用面试来判定应聘者的能力
6.1应聘者的需求是什么？
6.2应聘者选择去留的原因

沙盘模拟：在招聘过程中关注的特质/行为/指标

第三单元：绩效管理的技巧（用人篇）

案例：某企业的绩效考核为什么推行不下去？
1.绩效管理概述
2.第一阶段: 目标设定和量化
2.1目标管理法(MBO)与关键绩效指标（KPI）
2.2目标分解中的分工与合作
2.3绩效管理的SMARTER目标？
2.4如何指导并激励员工？
3.第二阶段:目标实施和跟踪调整
3.1实时绩效反馈前的准备（提供参考模板）
3.2反馈技巧
3.3绩效跟踪
4.第三阶段: 绩效考评和绩效面谈
4.1员工自评和绩效面谈模板
4.2绩效面谈的主要内容和流程
4.3建立建设性和友好的面谈气氛
5.第四阶段：辅导员工发展，承诺帮助
5.1个人发展计划IDP模板
5.2员工个人发展SWOT分析

沙盘模拟：识别潜力与绩效的九宫格维度，评估个人绩效

第四单元：员工的培训发展（育人篇）
案例：某中小型公司人力资源总监李强的烦恼
1.培训在人力资源战略中的作用
2.如何提高员工素质？ — 制定个人发展计划
3.直线经理应如何发挥培训的功能
4.如何帮助员工的技能提升和职业规划？— 五项核心能力
4.1教练技巧
4.2提供建议－倾听和建议
4.3辅导－分享知识和技能
4.4行为示范－以身作则
4.5引导和扶持－发展职业生涯

沙盘模拟：发展员工的知识、技能、潜力的模拟推演

第五单元员工激励（留人篇）
案例：格兰仕是如何激励优秀员工的
1.企业为什么要重视员工激励（观念）
2.激励的理论基础和发展（原理）
2.1什么是激励?
2.2激励的困惑

激励的基本步骤，方法和技巧（技术）
3.1了解员工产生士气的十种表现
3.2激励的目标和基本步骤
3.3激励的方法，技巧和工具：激励的非货币性工具。
4.其它有效激励员工的方法（技术）
4.1文化激励、管理风格
4.2岗位绩效管理
4.3行动计划

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• 郭峰民：班组长辅导员工的技巧: 课程背景：辅导和发展员工，这可是班组长的重要职责和常规动作，经常会听到一些班组长抱怨下属，这也不行，那也不行，什么都不会做，什么都做不好，班组长陷入对下属极度不满的状态，下属也因此陷入不自信，消极怠工的状态中。其实这种状态出现的原因，大部分还真的不是员工不行，往往是班组长辅导的方式过于单一。1.辅导不是员工提出一个问题，管理者就去解决一个问题2.辅导不是给员工做职业生涯规划就可以3.辅导不是心灵鸡汤的灌输4.辅导不是每天早上的打鸡血辅导是激发员工潜能，通过一系列方式让被辅导的员工意识到问题所在。辅导是提升员工技能，让员工的作业技能持续提升并形成标准。课程收益：● 学会与下属建立信任忠诚合作的关系● 了解班组长必须要给新员工培训的应知应会● 了解班组长必须要给老员工培训的五项内容● 掌握班组长激励下属意愿的培训方式方法● 掌握班组长辅导下属能力的培训方式方法课程时间：1天，6小时/天课程对象：中基层管理者课程风格：■ 源于实战：课程内容来源企业实践经验，课程注重实战、实用、实效■ 幽默风趣：课程氛围非常好，擅长用互动、故事、案例点燃培训现场■ 逻辑性强：系统架构强，课程的逻辑性能够紧紧抓住每个听众的思维■ 价值度高：课程内容经过市场实战打磨，讲解的工具均能够有效运用■ 体验性好：课程概念环节，运用情景体验模式，摆脱枯燥无味的讲授课程大纲引言：卓越的班组长必须要成为一名优秀的内训师第一讲：班组长认知培训下属一、必须的培训内容1. 新进员工生产工艺培训八大内容2. 新进员工岗前操作的8项应知应会3. 新进员工实际操作培训重点4. 新进员工安全培训八项内容5. 老员工培训五项内容二、明确的培训策划1. 明确培训三大目的2. 收集培训需求方法3. 制定培训计划4. 培训绩效考核三、多样的培训形式1. 在岗培训2. 脱岗培训3. 班会培训4. 一事一例四、情景模拟体验：下属为什么达不成班组目标？1. 脑——班组长：决策者，指挥者、协调者、责任者2. 手——组员执行者3. 脚——组员执行者4. 身——班组骨干员工5. 总结分享：班组目标为何没达成？班组成员该如何执行？班组长应该做些什么？第二讲：激励员工意愿的培训方式一、识别员工绩效差距正确量化员工成果能力1）员工岗位的愿景使命2）员工岗位产出的成果3）员工岗位所需的能力2. 正确理解岗位的职责内涵1）职是权限责是结果和执行3.岗位的意愿能力测试工具工具分享：测试员工意愿的量化工具——意愿三维测试工具工具分享：测试员工能力的量化工具——能力三维测试工具案例运用：司机小王是个什么样的人？案例运用：设备部张班长是个什么样的人？二、员工意愿激励培训1. 工具分享：影响员工绩效的关键信息填写2.激励员工的三大原则确定工作有限事项发挥人才天赋强项定期沟通职业发展3.激励员工潜能的五部曲1）乐于改进的心态2）必须让他经历挫折3）引导问题不要答案4）给予必要支持行为5）设定具有挑战目标4.工具分享：12个问题法，了解员工潜能5.定期辅导员工面谈的六问法第三讲：员工能力提升培训一、员工能力提升培训四步法第一步：学习准备制定培训计划表作业技能分解表准备场所和道具受训对象要通知要建立相互信任问激发学习欲望第二步：传授工作主要步骤讲给他听主要步骤做给他看明确强调步骤要点并且说明要点理由第三步：尝试练习让他试着纠正错误让他边做边说要点让他说明要点理由第四步：检验成效安排他具体开始工作指定可以帮助他的人经常不断地对他检查鼓励他提出问题建议情景体验：课堂现场模拟辅导员工能力提升二、OPL——10分钟教育法第一步：教材编辑一张纸第二步：班组长审核内容第三步：员工班前会培训三、小视频作业培训法现场模拟体验：各小组制定一种作业技能培训法，现场培训教育模拟

• 郭峰民：全面提升班组管理技能模拟训练: 课程背景：在许多的企业，班组长在管理的实践中往往会有四种类型：生产技术型、盲目执行型、劳动模范型、哥们义气型，有的班组长身上还可能会有两种以上类型的融合。以上各种倾向都有必然导致团队或部门的绩效不高，上下级关系不融洽，效率低下，班组长本身也很困扰，整天处于“救火队员”状态。而班组长一般是从业务技术岗位提拔上来的，首先面临从业务精英到管理者的角色转变这一过程，需要对自我的角色重新进行定位；第二、一定要制定团队的目标，并且要与团队成员制定详细的达成目标的执行计划；第三、团队中，每个个体的性格特质都是不一样的，因此需要针对不同的个体成员采用不同的管理风格；第四，在实际工作中，还需要提升自我的管理技能。本次课程将运用独特直观的教具，融入市场变数，结合角色扮演、情景模拟、讲师点评，使受训人员在虚拟的环境中，全真体验管理的过程。如：班组建设、目标管理、执行计划、沟通技能与时间管理等等。沙漠掘金沙盘是目前最经典的课程，一经面世,就以独特新颖的培训模式、深刻实用的培训效果受到中外企业高级管理人员和培训专家们青睐。老师现场点评，学员切身体会管理精髓，学以致用，刻骨铭心，一切理念传输均在潜移默化中……课程目标：● 掌握班组建设的五大步骤和要素● 掌握目标管理的制定与有效落实● 体会班组管理执行力的有效利器● 深刻体验计划行动中碰到的难题● 掌握班组长在团队协作中的作用● 掌握班组成员之间不同沟通方式● 理解班组角色认知成员职责分配课程时间：2天，6小时/天课程对象：班组长课程方式：角色扮演、互动式讨论、情景沙盘模拟、讲师点评、视频案例分享课程大纲沙漠掘金背景：这是一次神奇的淘金之旅，一路上，机遇与挑战并存，荣誉与风险相伴。时刻考验着我们团队的智慧、决策、计划、沟通与执行的能力。是折戟沉沙还是满载而归？让我们拭目以待！在沙盘模拟过程中培训师会逐步带领学员进入神奇的沙漠寻宝的情境中。我们将被分成若干个探险小分队，每支探险队都将得到一些必要的“装备”；指南针、寻宝图、水和食物－－－－骑上骆驼，登上越野车，“出发”，一声令下，大家分头行动，踏上了充满挑战的寻宝之旅。在前行的路上我们会遇到种种的考验，是寻找安全的绿洲还是深入沙漠的腹地，是在村庄中过夜还是到王陵里猎奇－－－－我们面对的不仅是选择走哪条道路的困惑，还要经受住沙漠中恶劣天气的考验：晴天、高温、沙尘暴－－我们的探险队要认真的对待寻宝之旅的每一天。机遇与挑战并存，荣誉与风险相伴。在行动中达成团队的统一，齐心协力把握住我们的机遇。目标、计划、执行、沟通、决策，推进！推进！！！课程大纲一.管理者的定义和概念管理者概念的延伸管理者的层次管理者的工作和核心导入：情景沙盘在企业运营管理中的效果应用（情景沙盘反映的问题就是企业实际中的问题）1. 沙盘的起源和发展史2. 中国近代企业运营管理中的沙盘逻辑应用3. 沙盘推演中角色设定与企业管理者的角色定位情境沙盘演练——引入情景设置，增加变量，设置市场变化因素，在变化中执行计划一、已具备资源（模拟企业现金流）1. 1000元启动资金 2. 1000磅载重能力二、可选购资源（根据计划和目标采购原材料，考验成员的计划统筹能力）1. 食物 2. 水 3. 帐篷 4. 指南针三、风险变量（模拟外部市场环境的变化、政策变量等）1. 晴天 2. 高温 3. 风暴 4. 高温+风暴四、路线设置（企业运营路线的选择，模拟外部变量环境）1. 沙漠 2. 村庄 3. 绿洲 4. 国王古墓 5. 宝山第一讲：【班组建设与分工协作】组建探险队，各个成员正确认知角色扮演一、正确理解“班组”1. 班组的定义2. 班组的五大要素1）共同的目标2）明确的分工3）具体的流程4）高效的执行5）有效的结果3. 班组建设五大步骤1）拟定三大目标方向型——鼓舞人心的过程型——路标阶段的理性型——具体明确的2）岗位职责分配德为管理、能为技能、智为协作、劳为执行3）建立标准规则流程梳理、制度梳理、标准作业完善4）计划执行检查工作计划制定、工作结果检查5）评比公布结果二、掘金班组建设1. CEO——团队决策最终的决定者，并附有责任2. CFO——财务思维是企业的第一思维，负责启动资金的使用和管理3. COO——负责监督管理每日活动,记录团队每日的行程路线4. CIO——负责收集信息，甄别有效和无效信息，为团队决策做依据5. 骆驼骑士——具体事项执行第二讲：【目标管理与计划执行】沙漠掘金规则解读，情景模拟体验一、情境沙盘模拟——探险队成员制定决策目标，实施执行1. 体验班组目标的制定原则和流程2. 班组成员角色分工与协作3. 深刻体会绿洲、村庄、古墓、沙漠老怪、宝山是工作生活中的内涵实质4. 对外与对内沟通与谈判思维，共赢才是王道5. 体验面对工作中的难题，我们是想办法解决还是直接放弃6. 体验计划无法执行的种种变化与理由借口二、情境沙盘演练——复盘总结提升1.团队决策目标是稳健型?保守型?还是进取型?2.团队目标决策是通过什么途径制定完成的？3.为了达成团队目标，管理者做了什么工作?4.每个人对各自的岗位目标是否理解？5.我们所有的工作是否是围绕目标开展呢？6.每个人的角色是基于目标而决定吗？7.我们是否为了达成目标有周密的计划和替代方案呢？8.制定团队目标时，我们是否考虑了市场变化呢？9.科学正确制定目标的核心是什么？10.我们平时工作为什么会忙的脚头乱额却还没达成目标呢？第三讲：【卓越班组管理的目标】一、班组长自身修养1. 三大意义理解1）工作意义：不断实现自己的人生价值2）人生意义：人生的过程就是解决问题3）管理意义：维持现状+持续改善2. 四项能力修炼1）积极心态修炼2）标准能力修炼案例讨论：为什么运动员每次训练都喜欢遵守训练标准？3）发现问题修炼4）解决问题修炼二、目标设定的能力1. 影响班组领导力的三大核心：1）做正确的事2）用正确的人3）建正确关系2. 班组长“三忙”背后真因1）忙：做事无重心2）盲：做事无目标3）茫：做事无方向案例分析：优秀的员工张杰成为了班组长以后，天天忙的加班，却没有任何绩效？他提出辞职三、目标的管理逻辑1.工作开展的执行逻辑框架2.目标执行策略的逻辑框架工具分享：最终落实的PE-SMART原则3.目标分解与措施分解的OKR案例分析：应用案例梳理OKR四、目标达成的执行措施1.工作计划是目标达成的保障工具分享：5W2H分析法，正确全面的设定工作计划工具分享：时间管理的四大象限，确保做事有重心先后2.提升人员执行到位的利器——四大检查查结果、查制度、查流程、查落实工具分享：目标落实的RACI负责制原则第四讲：【卓越班组管理的沟通】一、沟通内在目的1. 人员执行不到位的实质：不理解和不认可情景体验：团队沟通不畅的后果2. 管理者的两个70%理论1）管理者70%的时间用在沟通上2）企业的矛盾70%是因为沟通不畅3. 沟通是管理者的基本功4. 沟通的核心目的就是说服二、沟通原理原则学员思考：你是在什么情况下被说服的？1. 说服别人的三大维度1）角度2）态度3）信度2. 冲突的四大征兆原理1）预想到的2）感觉到的3）找上门的4）跳进去的3. 化解冲突的四大步骤1）掌握事实2）慎思决定3）确认结果4）采取措施案例分析：项目组长辞退李明的决定三、沟通方式方法与技巧1. 四种工作状态的沟通方式1）有意愿没能力的工作状态2）没意愿有能力的工作状态3）有意愿有能力的工作状态4）没意愿没能力的工作状态2. 三种岗位级别的沟通方式1）上级对下级的沟通方式2）下级对上级的沟通方式3）平级对平级的沟通方式3. 三种性格思想的沟通方式1）聪明的人沟通方式2）笨拙的人沟通方式3）善辩的人沟通方式4）工具： DISC测评四种风格的人沟通方式4. 沟通的三个技巧1）用对方听的懂的话沟通2）必须掌握聆听技巧工具3）表扬的方式方法运用4）批评下属四步法运用工具：情景对话—事实感受—聆听反馈—计划跟进

• 郭峰民：TPM全员设备管理: 课程背景：经过40多年的改革，我国已经成为世界的经济大国、制造大国和消费大国。随着市场的多级分布和精细化管理技术的分工要求，对设备的管理水平也将成为衡量企业核心竞争力的一个重要指标之一。TPM是TotalProductiveMaintenance第一个字母的缩写,本意是全员参与的生产维护管理 ;,也称为全员维护 ;,即通过员工素质与设备效率的提高,使企业在设备管理体质得到根本性改善，把设备故障内容进行区分成操作员维修内容、技术员维修内容、管理人员维护内容等，随着现代管理技术的不断发展，TPM管理，为企业的发展带来了巨大的经济效益。设备是企业生产的主要资源,设备所体现的生产规模决定了企业的生产能力,但在繁重的生产任务前，我们都面临这样一个思考，设备多生产力就大吗？在订单面前能正常投用的设备有多少？我们的设备要生产时经常生病吗？我们的设备有检修计划吗？我们的设备检修时间过长吗？我们维修人员是不是经常处于救火状态？本课程将向企业生产管理人员讲授TPM现代管理理论和方法，掌握提高设备效率的管理技术，通过全员参与提高员工的设备维修意识与技能，降低成本，提高产品质量，最终提高设备综合效率OEE的目的。课程收益：● 了解设备管理与企业经营的厉害关系● 了解TPM渊源理念形成的发展史● 理解TPM管理的两大基石与八大支柱● 掌握个案改善的基本要领与步骤● 掌握自主保全的基本要领与步骤● 掌握TPM推进成功保障的机制与关键掌握TPM推进目标的设备综合效率公式课程时间：2天，6小时/天课程对象：企业中、基层管理人员、班组长、一线主管、储备干部课程方式：理论讲授+视频教学+情景模拟+体验互动+案例研讨课程风格：源于实战：课程内容来源企业实践经验，课程注重实战、实用、实效幽默风趣：课程氛围活跃，通过互动、故事、案例点燃培训现场逻辑性强：系统架构强，课程的逻辑性能够紧紧抓住每个听众的思维价值度高：课程内容经过市场实战打磨，讲解的工具均能够有效运用体验性好：课程概念环节，运用情景体验模式，摆脱枯燥无味的讲授课程模型：课程大纲第一讲：企业发展趋势一、企业经营管理趋势1. “七年之痒”的思考：企业发展需要精益2. “严重过剩”的思考：产品制造需要精益3. “工业革命”的思考：设备管理需要精益4.“万众创新”的思考：人才培育需要精益二、精益的经营思想1、企业的首要任务——持续盈利2、案例分析：持续盈利的四种途径1）提高产品价格2）增加销售额3）控制财税支出4）降低过程成本3、缩短过程周期时间原材料——设备加工——成品出售三、丰田发展史的思考1.精益两大支柱的渊源1）自働化丰田创始人丰田佐吉的孝心全球第一台自动纺织机诞生一名工人可操作25台自动纺织机丰田佐吉去世前的遗嘱2）准时化丰田汽车部门的成立史丰田喜一郎与发动机的较劲 1939年第一台丰田卡车诞生丰田卡车订单满天飞的时代二次世界大战爆发带来的过剩危机丰田历史上最大罢工组织大野耐一临危受命汽车厂长率先垂范大刀阔斧进行准时化改革2.精益生产发展的全球热潮3.丰田一个世纪的净利润同比4.精益生产的体系之屋构建第二讲：TPM管理概论一、TPM概论要点1. TPM理论形成阶段2. TPM形成三大思想1）预防哲学2）“零”目标3）全员参与2. TPM形成两大成果1）有形成果灾害0；故障0；不良0；浪费02）无形成果意识；高效；协作；体制；成就；感动；文化3. TPM形成六大抓手1）最大限度提高生产效率2）以5S活动为基础3）从上到下全体成员为主体4）相互连接的小组活动形式5）以设备及物流为切入点思考6）创造整合有机的生产体系二、TPM维护误区1.设备管理四大误区1）非专业人员不能乱碰2）设备是公司的3）保养是维修部的事4）设备发生故障不管我们的事2.设备维护六大阻碍碰到困难，弹回原地设思想作怪，决心不大操作人员，学习不够不能坚持，半途而废没有机制，人员没劲企业阻碍“怕缺想”三、TPM管理体系1.人员的体制改善——两大基石1）5S活动实施2）全员参与提案2.现场的体制改善——八大支柱1）个案改善2）自主改善3）专业保全4）教育训练5）初期管理6）品质保全7）事务效率8）安全环境2.企业的体制改善——三大系统1）创造高效生产系统2）培养设备专家系统3）机修专业培训系统第三讲：TPM推进实施一、TPM推进目标1. 提升OEE设备综合效率2.影响OEE设备综合效率的六大损失1）机器故障2）速度下降3）停顿4）调整设置5）启动损失6）不良返工工具案例分享：如何计算这家企业的OEE设备综合效率课堂游戏：剪纸大赛二、八大支柱的内容1. 个案改善1）个案改善的PDCA循环2）个案改善的十大步骤3）个案改善的四种能力4）个案改善的三种故障2. 自主保全的七大步骤1）初期清扫——培养发现缺陷的能力2）发生源对策——培养改善的能力3）制定基准——培养预防的能力4）总点检——培养了解设备构造的能力5）自主点检——培养操作规范的能力6）标准化建设——培养管理4M安定化的能力7）自主管理——培养构筑现场设备免疫体制3. 专业保全四项内容1）预防保全2）定期保全3）事后保全4）改良保全4. 教育训练1）设备保全培训教育体系2）工具：OPL单点知识教育三、两大基石的持续推进1. 5S管理持续推进1）彻底的整理活动2）高效的整顿行动3）反复的清扫计划4）标准的目视管理5）重复的宣贯培训2. 全员参与智慧提案1）提案的定义：提出问题并带着解决方案2）工具分享：提案的内容模版3）工具分享：提案实施的流程4）提案推进的形式活动第四讲：TPM推进机制一、TPM小组建设1. 拟定目标2. 分工职责3.建立规则4.执行检查5.评比公布二、推进保障关键1. 关键一：现场观察2. 关键二：领导力3. 关键三：让员工学会发现问题4. 关键四：团队合作5.关键五：分析问题的5WHY精神

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