慧君（梁若冰）：文化新纪元—互联网时代的文化践行

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课程概要

培训时长 : 1天

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课程分类 : 企业文化

课程编号 : 18020

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适用对象

课程介绍

企业文化—关注人的文化

企业文化的本质是人性
企业文化的目标是人行
企业文化的标准是人心

新生代企业文化解读

独到—与众不同的致命吸引力的
独特—企业发展造独一无二
独立—照猫画虎，三支柱变成了三只猪

绽放文化之美—强势企业文化鉴赏

1.自然之美与互联网的拥抱—club med 国际度假村

您可以跟我一起吃饭吗——员工与客户的友好接触
三年看遍世界的风景——全球化战略的践行

2.让游戏流淌进骨血—网龙科技

工作=打怪升级！
培训=装备收集！
100+种惊喜福利

3.穿越时空与次元—阿里巴巴

侠之大者，创造时代辉煌！
其实故事多到数不清
花名—体验穿越

4.真正的一切皆有可能-3M

3M到底是做什么的呢？
不设限才是最高创造力！
无独有偶-同样无法定义的雅马哈

5．社群文化无处不在-58同城

难以定义的岗位职责
项目组的最大化利用
重新定义“同事”

传播之道无需定义

1.传播的本质是“让人知道”

2.微博上的企业另一面

3.直播事故看企业文化

“一点点人”拉垮了OLAY

讨论：我们该何去何从？

关于自身企业文化定义与传播的行动学习

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• 慧君（梁若冰）：OKR—互联网时代的先进目标管理模式: 课程背景：在VUCA时代，轻管理时代的来临。“去KPI”的呼声越来越高，OKR受到IT、互联网、高科技企业的追捧，开始变得流行起来，国内知名公司豌豆荚、知乎、比特大陆、链家、摩拜、安荣科、微谷中国、合纵音乐、永辉超市、链家、汽车之家、爱卡汽车、福田汽车等都在企业内部实施了OKR。当你在寻找新的管理方式，想去除“繁文缛节”的冗余式管理、去除控制式的、被动管理，寻找回归初心的价值观至上迭代以KPI为主的绩效考核的时候， OKR这一适合新时代的轻量级目标管理，也许是你的选择。课程收益：了解OKR的核心内容、指导思想和理念掌握设定个人OKR的技能学会O(Objectives)与KR( Key Results)设定方法；掌握OKRs绩效管理模式的9个大关键步骤；熟悉OKR Coach辅导落地OKRs的7步操作流程课程时间：2天，6小时/天课程对象：所有员工课程方式：讨论+心理测试+案例+互动课程大纲案例：为什么说“绩效主义”毁了索尼？第一讲：导——绩效管理逻辑和意义目标管理的新时代意义世界咖啡汇谈：当前公司绩效管理存在问题与解决之道1. 压力传递—好的机器每一个螺丝钉都受力2. 强化责任—每一片雪花都勇闯天涯3. 公平决策—做每个成员心中的秤4. 改进鞭策—自我修正的穿衣镜二、目标设置和达成的四个环节1. 绩效计划——80%的企业不会做全面计划2. 绩效实施——其实上班的每一秒都是绩效管理3. 绩效考核——那么多方法，只选最适合你的4. 绩效反馈——决定未来的拐点案例：“小凑合”的转正背后的绩效管理问题分析三、目标达成的最终呈现五大形式1. 绩效工资的发放——你只需做到不“割肉”2. 年终奖的发放——让每个人都“满意”的战役3. 薪酬的调整——再谈“割肉”的话题4. 岗位的调整——如何定义“优秀”5. 岗位的培训——培训的3种形态案例：网易暴力裁员始末讨论：如果你是他的领导，你会怎么做？第二讲：起——OKR 目标管理与团队变革一、顶层规划——OKR与企业变革1. ORK为什么成为绩效新方向？OKRs满足UCVA 时代需求OKRs符合新生代员工个性案例：贝尔实验室的员工高绩效模型2. 解构真实的OKROKRs与KPI的区别OKRs绩效管理模型O(Objectives)KR（Key Results）目标设定OKR Coaching绩效辅导OKR Review绩效复盘案例：国内传统企业OKR最佳实施案例分享二、体系构建——OKR与团队建设VUCA时代的绩效需求新生代员工绩效激励难点业务转型期企业的绩效困惑KPI绩效管理模式的困境案例：阿里的绩效变革第三讲：承——OKR系统的开发与设计一、OKR绩效目标设定1. O(Objectives)的特征与要素1）案例分析：目标制定的指导思想及演练2）目标制定的工具和方法2、KR的类型：基线指标-目标指标-里程碑指标练习：KR案例分析3、OKRs部署期间的五大挑战4、定义高质量的KR关注“关键”而非“全部”确保垂直和水平对齐在本季度的实施过程中检查进度作业一：本小组所在部门OKR目标设计（有模板）二、OKR绩效辅导技巧1、OKRs辅导的两种形式2、OKRs辅导的七大步骤3、OKR模拟课程辅导实践工具：GROW绩效辅导模型作业二：本小组所在部门OKR辅导流程设计（有模板）三、OKR绩效复盘技巧1、OKRs复盘的721模型2、案例：联想的复盘方法论 3、绩效复盘的四步法：回顾目标-评估结果-分析原因-总结经验4、绩效复盘的十大注意事项演练：绩效复盘-OKRs考评结果不与薪酬挂钩如何应用？工具：OKRs绩效复盘表单作业三：本小组所在部门OKR复盘流程设计（有模板）四、OKR绩效落地技巧1、成功实施OKRs的9个关键步骤2、讨论：OKRs是否是包治百病的灵丹妙药？3、OKRs应用的五大前提条件案例：KPI与OKRs的并行4、如何在KPI体系中引入OKRs5、KPI转为OKRs需要解决的四个问题6、工具：OKRs落地系统图工具：OKRs绩效复盘表单作业三：本小组所在部门OKR落地计划（有模板）总结演练——OKR实操成果展示1. 分组展示2. 展示反馈3. 工具包分享（50个企业绩效管理案例）

• 慧君（梁若冰）：数字化转型引领HR突破瓶颈: 课程背景：在大多数人的认知中，人力资源管理往往是“没完没了的沟通“、“繁琐的事务工作”和“大量的重复劳动”……诚然，在企业管理中，关于“人”的管理是最复杂、也是基础的要素，在企业的业绩和规模告诉发展的背后，人力资源工作者承担了太多压力和庞杂的工作量。梁老师结合互联网企业的知识结构特质与工作经验，整合出了一套通过数学建模分析的方式，高效智能的管理操盘人力资源的办法，结合大多数人力资源工作者的工作环境，运用常见的办公软件——excel实现了“人才管理数据化，数据分析模型化”的智能型人力资源管理办法，可以有效的解决以下工作困惑：人力资源规划缺乏科学依据，靠“感觉”组织结构调整缺乏方法，靠“猜”招聘计划缺乏科学规划，靠“提需求”组织优化缺乏科学策略，靠“一刀切”薪酬设计缺乏系统思考，靠“市场反馈”通过高效的智能化数据分析思路，也可以解决：减少反复无效的沟通会议减少繁琐重复的事务工作减少因为“ 缺乏依据“产生的沟通内耗课程收益：建立通过“数据分析“来进行人力资源全盘管理的思路和方法论学会“xpm矩阵人力成本模型”投入分析学会“人才结构模型”，能够计算出当前最适合的团队配置状态学会“人才盘点模型”，快速筛选高潜员工、问题员工和预淘汰员工学会“绩效改进模型”，快速锁定绩效改进目标，制定改进方案专业深度！一次建模长期使用，大大减轻人力资源管理日常繁琐工作！课程对象：有一定数据分析基础能力的人力资源工作者课程时长：1-2天 6小时/天课程特点：课程类型—纯干货课！对学习者的“数据感”和“基础数学能力”有要求课程设置—学员按照要求准备好一盘数据，现场进行建模和分析，确保理解、可操作、可复制学习成果。课程大纲第一章：把“人”数据化第一节：概念—打开新世界的大门工作的世界跟过去不一样了！（互联网化工作场景展示）欢迎来到大数据时代——“你”是哪些数据？你知道吗？——人力资源工作场景的未来变迁人力资源管理数据化——excel模型展示人力资源管理智能化——python模型展示人力资源管理ai化——未来场景憧憬主要解决：拓宽视野，重新认识人力资源管理工作第二节：实操—转化与建盘——把人数据化360考评的本质——人才数据化，你用对了吗？360考评的误区与无效原因形式大于目的“人情陷阱”成果数据没有应用三大人才维度数据的提取方式能力维度素质维度经验维度第二章：500强人力资源数据化的基础—xpm矩阵人力成本模型第一节：人效——人力成本的核心人力成本的定义——企业为“员工”花的钱多吗？人力成本的健康占比曲线——花多少钱在“人”上更合理人效计算公式——人力资源管理的支柱公式主要解决：明白人力资源数据分析的核心就是提高人效，并清楚人效在不同阶段的变化和计算模型第二节：XPM——矩阵分析模型的建立名企hr不会告诉你的薪酬计算原理矩阵数据思维——一切智能化的底层思维矩阵数据的要素解读X——矩阵薪酬的单位算子M——量化管理级别P——量化表现期待矩阵人力成本模型建模矩阵人力成本模型分析测算人才结构健康值p/m的测算人才结构健康值p/m的分析与修正6．矩阵人力成本模型的分析结果应用组织结构调整计划绩效改进-组织结构调整组织优化计划招聘计划内部提升及人员调整计划第三章：原理繁琐事务，开启智能化人力资源之路第一节：人力资源管理的本质——人才优化人才优化——针对不同人实现不同的管理策略人才优化的核心思路——九宫格人才分类智能与传统的碰撞——动态数据九宫格人才优化模型的数据建模见证奇迹的时刻——人才优化模型的运算与结果导出第二节：人才优化模型算式与解析人才优化模型算式的三种形态人才优化模型的数据提取——360考评+xpm矩阵数据人才优化模型的数据建模见证奇迹的时刻——人才优化模型的运算与结果导出绩效型高潜人才——培养与任用均衡型高潜人才——提升与任用管理型高潜人才——沟通与培养绩效型问题人才——谈话与培训均衡型问题人才——谈话与任务管理型问题人才——谈话与疏导第三节：人才优化模型与xpm矩阵的结合三种人才绩效结构的数据指征内陷型（底层更加优秀）外突型（中层更加优秀）气球型（上层更加优秀）不同绩效结构的调整策略结构调整培训计划招聘计划优化计划总结与展示——智能化人力资源的“未来策略”

• 慧君（梁若冰）：数字化人力: 数字化是什么？通过数字化的科学分析，提升企业管理效率和品质。杜绝在招聘面试，薪酬绩效，人才盘点，精细化管理等工作场景中“拍脑袋”、凭感觉。用有说服力的数据成果作为评价标准，结合系统工具，帮助企业实现智能化的精准分析和决策。同时帮助企业规避152个用工风险，大大提升管理安全性，节约企业成本，全面提升工作效率。为什么？--为什么梁老师可以讲？答：阿里汽车研究院第一任人力总监，通过数字化解决从招聘、面试、岗位匹配、薪酬、绩效等等工作难题，实现1-2000的人员精准匹配和劳动风险控制。--梁老师的差异化？答：拥有阿里、智联、58同城三家纯互联网公司背景，与目前市场上大多没有互联网背景老师相比，梁老师更加具备数字的敏锐度、思维的前瞻性，以及实操经验的落地性。怎么做？根据不同的对象对接：机构对象：人力协会、人力资源公司、公开课机构。企业对象：大中小民营企业、国企。学员对象：企业负责人、中高层管理、人力资源管理者、HR。问题收集：1.国有企业拥有自己的系统，采购这个课程，会和他们原来的执行系统冲突？答：课程讲的是方法，不卖系统，课上用的系统是演示工具，跟大多数效率软件的结构类似，可以无缝使用自己的系统2.中小民营企业，觉得目前数字化还离他们太远？答：数字化第一阶段——办公软件应用和无纸办公，大多数企业都做好了，第二阶段是系统导入和效率办公，是大多数企业在做的事情，但是课程讲的还是分析方法和思路，不需要太强大的硬件条件，课程在育人，不卖软件

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