培训背景
作为基层管理人员，我们在过往的业务工作中取得了领导和同事的认可，但随着岗位和职责的变化，对我们又提出了新的挑战和要求：
- 成为班组长之后，我们的对内沟通多了起来，团队成员风格各异，不同的角色有不同的沟通方式，我们该如何拿捏好分寸；
- 以前一个人想办法就可以把指标完成，但现在的绩效需要团队所有同事来共同完成，目标如何通过团队来达成；
- 在团队管理过程中，不同的员工面临的问题不同，新员工有激情少方法，老员工有经验缺活力，如何才能更好的发挥整个团队的优势，做到1+1大于2；
- ……
基于班组长人员的以上困惑，我们设计了这门课程，通过简单的方法、落地的工具来帮助大家更好的适应和胜任本岗位的角色。我们认为一名合格的管理人员应该具有四个重要角色：自我管理的先行者、员工能力的辅导者、员工意愿的激发者、绩效问题的诊断者。
培训目标
- 学习团队沟通、一对一沟通的方法，提升内部沟通效率和团队氛围；
- 掌握员工能力提升辅导的技巧，提升团队士气激励的效果，打造高绩效团队；
- 了解如何通过路径图来管理团队的绩效和业绩，如何洞察团队业绩的真正原因。
培训时间
2天
培训对象
班组长及相关管理人员
课程纲要
一、班组长在工作中的困惑与问题分析
- 管理中的问题与困惑
- 业务指标压力大、进度慢
- 团队氛围紧张、压抑
- 员工主动工作的积极性不高，总感觉还有很多潜在待挖掘
- 管理人员分身乏术，效率低下
…………
- 要解决问题，先从分解问题开始
- 案例分享：分解问题对于问题解决的价值和意义
- 将大问题分解为小问题
- 将持续性问题分解为阶段性问题
头脑风暴 ：你的困惑和问题背后的原因你知道吗
二、班组长如何成为自我管理的先行者
- 自我管理与团队管理的关系
- 小团队的文化即是管理者的文化
- 榜样与标杆对于团队的意义
案例分享：两个同样优秀的管理者，为何团队绩效却大相径庭
- 班组长的自我认知升级
- 团队的“知识、技能”的沉淀和成长很重要
- 团队的价值观、氛围的打造更重要
- 认知升级的“冰山模型”
视频分享：这个优秀员工所在的团队，有什么特点
- 班组长的自我成长路径
- 跳出舒适区
- 寻找成长区
- 减少恐惧区
三、班组长如何成为员工能力的辅导者
- 对于员工辅导工作，通常存在的三个误区
- 认为没有必要
- 教会徒弟饿死师傅
- 事情太多分身乏术
- 员工辅导对于班组长的个人价值
- “教学相长”是如何体现的
- 全方位能力的综合提升
- 为自身的晋升铺垫机会
- 如何针对不同类型的员工进行有针对性的辅导
- 了解员工的辅导需求是前提和基础
- 低能力高意愿员工的辅导要点
- 高能力高意愿员工的辅导要点
- 低能力低意愿员工的辅导要点
- 高能力低意愿员工的辅导要点
- 如何利用“教练技术”思路来进行员工的一对一辅导
- 建立信任
- 问题描述
- 原因分析
- 改善建议
- 行动计划
情景演练：员工小王，刚接手工作的初期工作很积极，绩效也很不错，但最近一段时间明显情绪比较消极，绩效也不如以前，如何进行一次有效的教练技术的辅导对话？
四、班组长如何成为员工意愿的激发者
- 影响团队员工积极性的要素
- 管理人员自身的示范
- 团队的沟通氛围
- 业绩水平与激励方式
- 有效的团队沟通的三要素
- 沟通的目标性（闲聊等于沟通吗）
- 沟通需要达成共识
- 沟通需要包含信息与情感
案例分享：一段发生在中信银行电梯里的沟通对话对我们的启发
- 不同风格类型的员工的沟通方式与特点
- 成就型员工的沟通方式
- 交际型的沟通方式
- 思考型的沟通方式
- 温和型的沟通方式
- 不同激励手段的运用场景
- 物质激励方式的突破与创新
- 荣誉激励的要点和技巧
- 如何有效的赞美员工
- 面对90后员工的创新型激励方式
- 思考：上述四类员工应分别重点使用哪一种激励的手段更为有效
杜荣轩