史广青：组织沟通 ——完善沟通机制改善沟通氛围

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课程概要

培训时长 : 1天

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课程分类 : 沙盘模拟

课程编号 : 15034

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适用对象

课程介绍

第一部分问题与困惑

美国未来学家约翰·奈斯比特在《大趋势》中提出：“未来竞争是管理的竞争，竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其外部组织的有效沟通上。”作为一个企业的管理者，想想看，有多少次您急切的希望对方坦诚相对，但他们在您面前缄默不语，出门后却向朋友抱怨自己的意见没有机会得到倾听；有多少次您迫切的希望部门之间的协同与合作，但却发现各部门之间只顾及自身的利益，彼此之间相互推诿，无法得到有效的支持；有多少次您真切的希望能为他人分忧，但却发现无法真实而充分的理解他人的意图……沟通不力已经成为公司的一大杀手，甚至成为优秀公司和卓越公司的分水岭

有关研究表明，企业的管理者，实际上70%的时间用在沟通上，而企业管理中70%的问题是由于沟通不善造成的。主要表现在：内部沟通渠道单一或不完善，缺乏灵活性，进而企业内部的信息传递进程缓慢，严重影响了企业的运作进程和决策效率；信息沟通反馈机制不健全，企业内部的沟通发起者根本无从了解信息的传递进程和决策的执行程度；信息过滤，管理者难以获得全面准确的信息；信息缺失，管理者无法准确了解情况，不能做出明智的决策。此外，美国著名学府普林斯顿大学对一万份人事档案进行分析，结果发现：“智慧”、“专业技术”和“经验”只占成功因素的30％，其余70％决定于良好的人际沟通。同时，哈佛大学就业指导小组2005年调查结果显示，在500名被解职的男女中，因人际沟通不良而导致工作不称职者占70％。而造成这种状况的主要原因已经不再是简单的沟通技巧的问题，而涉及到企业更深层次的沟通机制、沟通氛围和沟通方法的问题。

困惑一由于沟通不力，导致信息被误解

我已经说得很明白了，但为什么对方还是没有听懂呢？
以前我都是这么和别人沟通的，但为什么这次沟通就失败了呢？
为什么大家都按照自己惯有的方式进行沟通？

困惑二部门之间缺乏信息分享意识，导致信息缺失

我已经把所有信息都告诉他了，但为什么他还不知道自己需要干什么呢？
为什么在跨部门沟通中总是各自为阵，都只考虑自己和本部门的利益呢？
为什么本想通过沟通解决的问题，却产生了更多新的问题？

困惑三信息传达经过多次过滤发生严重偏差，导致信息衰减

为什么管理者了解的信息和实际的情况会有很大的偏差？
为什么信息通过多次传递以后，往往面目全非？
为什么大家都不愿意主动沟通？

第二部分 解决思路

第三部分 课程收益

● 有效避免信息在沟通中的被误解、被缺失和被过滤

● 培养个人正向、积极的沟通心态，建立组织鼓励性的沟通氛围

● 加强沟通中的反馈，建立角色导向式沟通方式，减少组织中的沟通成本

● 关注沟通中的情感因素，调整和选择合适的沟通方法，增强沟通满意度

● 打破界限，分享信息，全局思维，站在组织的视角上实现跨部门沟通

● 学会用上级的视角去沟通，从上司的关注点去切入，增强下对上的沟通有效性；

第四部分课程大纲

第一天上午9:00—12:00

第一部分透析沟通障碍——建立良好的沟通意识

课程导入
高效管理沟通的源起
巴别塔的故事
项目体验：扑克抱团
组织沟通的概念
管理沟通的三大障碍及原因分析
知觉性选择——信息的误解
信息黑洞——信息的缺失
沟通漏斗——信息的衰减
组织沟通的核心技术
同步沟通
沟通模型

第一天下午14:00—17:00

第二部分提升上对下的沟通效率——建立良好的沟通机制

项目体验：
沟通艺术之各就各位
沟通的角色与重点
沟通渠道的选择
沟通艺术之从心开始
沟通的五心
雷鲍夫法则
管理沟通价值提升-心声+绩效+清除路障
情景演练

第二天上午9:00—12:00

第三部分提升跨部门沟通效能---建立良好的沟通氛围

项目体验：
跨部门沟通的四把金钥匙
沟通艺术之系统思考
组织发展的五大智障
沟通中的冲突管理
沟通艺术之互信互赖
信任的核心
高信任度组织的行为表现
跨部门沟通的成功率公式

第二天下午14:00—17:00

第四部分提升下对上的沟通效果—建立良好的沟通方式

项目体验：
沟通艺术之目标共识
案例研讨
沟通艺术之知己解彼
案例研讨
不同的沟通类型

第五部分演绎形式

提出问题：通过“智慧墙”的形式，由学员提出在组织内部经常遇到的沟通困惑和问题
项目体验：沟通不在于“知”，而在于“行”，通过不同的项目体验，让学员亲身体验组织中存在的沟通问题，并引发思考
案例研讨：促进学员深入反思，分析组织中沟通问题产生的原因，并从沟通机制和沟通氛围两个方面寻找解决沟通问题的思路和方法
工具方法：提供沟通的工具和方法，并再次与之前提出的问题进行对接，有针对性的解决学员实际工作中的沟通困惑和问题

第六部分课程设置

课程对象：组织中的各层级的管理者
课程时长：标准课程2天，课程为模块化设计，其中组织沟通及其核心技术为必备模块，其它模块可以任意组合为1天或1.5天的课程
适合人数：最佳人数为24~40人

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• 史广青：致胜营销管理沙盘模拟: 第一部分课程概述1.1问题与困惑营销是决定任何一个企业的生命线，而激烈的市场竞争往往让营销者无所适从：困惑一争夺客户无思路——市场竞争日益激烈，产品同质化严重，争夺每一个客户都变得极其艰苦，在哪里能找到一招致胜的法门？困惑二区域之间差异大——各省、各市之间经济环境与文化环境差异极大，同样的营销战术，可能收获完全不同的结果，怎样才能消弭地区差异，找到恒定有效的营销策略困惑三营销战略下不去——总部定的战略，到销售一线已经面目全非，预期的效果完全无法实现，怎样才能提升销售人员的意识和能力？困惑四又爱又恨老客户——老客户若即若离，怎样让他们远离来自其它公司的诱惑？困惑五前端后端配合差——销售人员与销售管理部门、销售支持部门、财务部门缺乏配合，不支持、不理解，有什么办法摆脱这种局面呢1.2 解决思路沙盘特训营致胜营销课程围绕市场营销的基本原理框架，使学员深刻理解市场营销的出发点与手段之间的关系。课程围绕这样一个逻辑框架展开：课程围绕“产品定位”这一市场营销中最为关键的理念，强调了“从营销的视角出发，避免产品同质化”是能够避免销售与竞争对手正面冲突的最本质手法。引领学员通过课程跳出一成不变的“要资源、拼价格”的低效竞争思维，建立当前营销局面下的独到优势，进而提升本企业在整个市场中的综合竞争实力。课程对于“营销设计的系统性”给予了贯穿始终的强调，强调了对于市场局面、对于客户和对于竞争的分析是任何有效的市场营销手段的基础，这样就很好地诠释了营销总体战略与具体市场之间战术的联系，诠释了营销规划与销售执行之间的关联与差异，也就为一线销售与后台支持人员高效配合奠定了基础。在营销实现方面，课程以营销领域中经典的4P理论（Product产品/Price价格/Place管道/Promotion促销）为载体，为学员提供了系统学习营销理念的机会1.3课程方案1.3.1课程目标● 宏观了解市场营销的基本概念和过程。● 提升市场营销策略的执行力● 完成思维模式从“销售导向”向“市场导向”的转变● 学习建立竞争优势的基本方法1.3.2授课形式● 整个个课程模拟五个营销型组织的相互竞争，学员被分配到这五个模拟公司进行营销实战。竞争之初，每家公司都有一定量的存量客户，同时还有大量增量客户可以争取，并且客户的购买偏好各不相同。学员要在目标客户、细分市场、产品策略、定价和促销策略、销售和服务人员配备、管道选择等一系列问题上进行决策和运营。● 在知识传授方面，采用以核心知识描述>案例左证>沙盘仿真实践>知识精华提炼>学员研讨分析为主轴的体验式参与式的教学模式,使学员愉快主动地投入学习之中,并在切身参与营销管理活动的过程里,有效地强化知识的吸收和理解,并对实际营销工作形成直接的指导和借鉴。● 从静态角度，沙盘模拟分布了三个职能部门——服务中心、销售中心、营销中心，由3—6名学员分角色管理各部门，形成同一市场内竞争的6—8个公司或事业部；● 从动态角度，整个沙盘推演过程呈现了营销过程中的两种流：客户流、订单流。1.3.3课程设置● 课程对象：高层管理者、区域或业务部门的管理者、骨干销售、营销支持部门骨干 ● 标准授课时长：2天● 参训人数：30人以内1.3.4 沙盘盘面示意图：略第二部分课程核心知识点结构营销系统设计的基本思路。营销经典理论解析营销定位理论与方法营销思维中客户价值判定方法与实践营销4P极其深入解析：产品、价格、渠道、促销● 营销实践工具演练第三部分课程大纲一、营销环境分析1、宏观环境分析2、主要宏观环境的辨认和反映二、营销战略1、通过模拟经营，练习使用营销战略分析的工具和方法，评估内部资源与外部环境，分析与识别市场营销机会与威胁2、制定、实施模拟企业的中、长期营销战略3、设计适合模拟企业营销战略需要的组织结构与运作流程4、学习企业核心竞争力的确立与竞争优势缔造策略5、为实现营销战略目标，学习运用进攻、防御与转移战略三、购买行为分析1、消费者购买行为模式2、影响消费者购买行为的主要因素3、组织购买行为4、组织购买的特点四、竞争策略1、进行模拟市场细分和市场定位，制定新市场进入策略2、练习使用竞争者辨识与分析技术3、策划制定市场开拓与渗透计划4、运用营销组合策略谋求市场竞争优势5、根据模拟经营形势，灵活运用领导者、追随者、补缺者定位五、竞争者分析1、识别主要竞争者——战略集群划分2、分析竞争者——资源、能力、战略取向、自我假设3、谋求顾客导向和竞争导向的平衡六、产品生命周期与市场策略1、不同生命周期阶段如何实现差别化——有效差异与无效差异2、与不同产品生命周期相适应的营销策略3、产品生命周期的营销策略计划与实施七、设计营销定价策略与方案1、产品定价方法——成本导向法、目标利润导向法、竞争导向法2、价格修订——依据、原则、方法、问题3、如何应对价格战八、渠道建设与优化1、销售网点市场布局的重要性——成本与收益的平衡2、市场布局的战略思考——战略扩张、战略相持、战略收缩3、市场布局决策的主要依据4、渠道结构的决策第四部分课程讲授流程时间内容第一天上午9：00-12：001、课程导入：•营销的初步探讨 •熟悉沙盘、手册、报表2、讲师带领进行第一年演练，讲解推演规则•摆盘 •推演 •填写财务报表3、知识点讲授：定价策略•定价增值 •定价思维 •定价实践下午13：30-17：30学员进行第二年Q1、Q2推演盘面点评知识点讲解：客户策略•客户分类 •Focus关键客户 •剔除无价值客户•相关案例讲解学员进行第二年Q3、Q4推演盘面点评知识点讲解：营销传播策略•顾客知觉 •进行有效的营销传播•相关案例讲解学员进行第三年Q1、Q2推演盘面点评第二天上午8：30-12：00第一天课程回顾学员进行第三年Q3、Q4推演盘面点评知识点讲解：营销传播策略细分市场与目标营销•市场细分选择 •目标市场，案例直复营销介绍学员进行第四年Q1、Q2推演盘面点评下午13：30-16：00学员进行第四年Q3、Q4推演盘面点评知识点讲解：竞争优势与对策•竞争分析 •主要竞争战略•建立竞争优势的主要途径•相关案例讲解学员进行第五年Q1~Q4推演·盘面点评4、知识点讲解：实战工具——营销蜘蛛图•客户选择因素•竞争对比 •改进目标 •行动力5、课程知识点总结6、分享学习体会与收获，制定自身行动方案

• 史广青：新生代员工管理沙盘模拟: 课程概述随着大量85和90后甚至00后新生代员工走进职场，由于不同的时代和生活背景，势必和现有的企业文化产生剧烈冲突，如何转变管理思路，对新生代员工进行有效管理，发挥新生代员工的巨大能量，是目前每个管理者必须面对的问题。管理是管事，领导是带人。以事为中心，对人的关注就会减少，但事情要做好，必须要面对人。所以，管理者不能只是希望做好事情，而是通过领导力的提升打造优秀团队。现代化的管理科学帮助我们更加有效地处理事务，那么，我们能否科学地对待我们另一个管理对象——人？特别是新生代员工，职业经理人们在这方面头疼的问题很多：一、员工积极性不高。● 不主动、不重视、不尽力，你的团队存在着这样的成员吗？● 轻易离职、无法接受批评、自我为中心，在新一代的年轻员工，真的更缺乏责任心与奉献精神吗？二、员工服从性差、忠诚度低下。● 为什么有人消极被动，有的人积极主动？企业管理者能否给他们带来改变？● 抱怨压力、当我们被迫违背自己的本意做事时，我们的心理会发生什么变化？《新生代员工管理》课程是一门通用的管理类课程，本课程源起于一次历时三年的对于管理者和90后员工的大型测量性调研，在本课程中，学员可以建立对新生代员工的动机心理和行为模式的清晰的概念，可以深入的理解高效管理行为的核心要素，可以学会如何有效的打造不同类型的新生代团队。本课程的主旨在于帮助管理者了解如何通过自身的管理行为提升新生代员工的工作动机和满意度，打造不同类型的团队，避免由于认知偏差、管理过度和管理缺失而带来的负面影响和用人风险，进而提升员工新生代员工个人的绩效、团队的绩效和整个组织的满意度。课程设置一、课程形式我们选择以沙盘推演的形式，设定在一个相对稳定的组织中，经历多个常见事件，经过学员共同探讨，统一每个事件的管理手段应用于不同动机和绩效水平的员工，而沙盘中的员工会因管理手段的不同在动机和绩效维度上产生意想不到的变化。学员通过不断的实践和练习，体验更加高效的管理方式，并且能够反复地就同样的问题进行不同的选择演绎，并且能够从更多的角度进行思考，探求新生代员工团队管理的规律，从而得到更大的收获。(1) 典型管理事件例如新生代员工要求加薪、抱怨缺乏发展空间、消极怠工、离职、绩效水平下降、违反公司制度甚至是团队矛盾等等，都是企业管理者每天都要面对的管理事件，通过检验管理者在这些事件上的处理能力，引发我们对管理的深度思考；毕竟绝大多数的管理问题都是由直接管理者直接面对的，而我们通常最难以监督的也是他们的日常管理行为。(2) 典型管理手段我们会为您提供我们搜集到的这些管理事件的典型管理手段，来自近千名一线管理者的经验，这些手段都在各自的岗位上有过充分的实践，只需要在这些选择中选出你更倾向的手段，我们将会为您展示这些动作所导致的结果，包括绩效和员工满意度的变化等等；我们将首次让您的管理行为量化、数据化、可视化，并且及时的将结果反馈给您，不论好坏，都会给您最直接的冲击。(3) 最大概率的员工趋向性反应我们的课程中蕴含了一个拥有 3000 个样本的数据库，他们代表了典型的 80-90 后员工面对所有的管理行为时所作出的最大概率的趋向性反应，这样我们就能够及时的让您了解您的管理动作的效果，帮助您及时的校正。尽管我们不能承诺在真实的管理中，您的员工的反应 100% 如我们的沙盘所呈现的趋势，我们不排除管理样本中存在特例，但是数据告诉我们的是相对客观的研究成果展现，属于广泛适用，这对我们研究管理者的管理行为具有较强的指导意义。二、推演流程 ● 决策规划：根据事件条件进行讨论，做出管理决策； ● 沙盘推演：根据决策结果对盘面进行移动，出具数据结果； ● 分享讨论：如何做出决策，如何做得更好。三、授课对象 :企业中的高、中、基层管理人员四、授课时长 : 1-3天（6 学时/天）五、适用人数：24-48 人适用情景● 管理者与新生代员工之间的认知偏差 > 管理者认为新生代员工缺乏职业素养，而新生代员工却认为没有发挥才能的空间； > 管理者认为新生代员工工作态度消极，而下属认为管理者没有给自己足够的机会； > 员工提出自身的期待，而管理者不能清晰的判断出员工真实的需求。● 管理的过度与管理的缺失 > 导向不同的管理行为带来员工的观望，从而造成思想的不统一； > 管理方式过于传统简单，员工不能得到及时和有效的激励； > 管理者出于善意的管理行为，却没有得到员工的支持和理解。● 无法达成管理者期待的管理目标课程模型课程纲要第一部分：理念篇员工绩效的来源1、绩效与员工个人的意愿和能力有关2、意愿对员工的绩效影响更大的原因，动机对员工未来的影响课程的三点初衷1、揭示动机与绩效的关系，提升对新生代员工动机管理的重视度2、用沙盘反复去尝试各种管理手段，然后来观察结果3、从中收益管理体会，探求企业团队管理的规律第二部分：规则篇一、沙盘员工分布（略）二、工作动机水平三、推演流程介绍（略）第三部分：实战篇一、行为动机理论及动机问题分析1、能够做出更加准确的判断评价，令新生代员工感到自己被理解和关心。2、将不会认为工作消极的员工是恶劣的，而是能够意识到其面对的问题并理解其困境。3、能关注行为，而不是认为仅仅靠口头上的语言表扬、鼓劲和口号就可以改变员工的思想。4、能够描述工作动机的改变规律，并进行趋势分析和预测。二、工作动机识别与下属绩效准备度判断1、冰山理论与动机管理。2、冰山素质模型与动机理论。3、如何透过表象发现隐藏在冰山之下的深层次动机？4、探讨管理者角色认知错位的表现、影响及改善策略。三、心理诉求的处理1、能够理解新生代员工的本质诉求，而不是仅仅满足表面上的短期诉求。2、将不会随性地表现强势或无条件信任所有人，而是能够根据情境构建合理的信任环境。3、使员工相信自己受到企业制度管理的保护，而非压迫。4、能够通过沟通反馈正面回应员工的心理诉求。知识点——给予安全承诺的方法四、建立公平环境1、能理解不同的价值观，包容不同的道德标准，而不是唯我独尊。2、将不会随意地进行有失公允的奖惩，而是能够根据公平原则处理所有的事务。3、能够建立相对公平的环境，令重要的员工感到满意。4、能够运用正确的原则建立程序公正的管理流程。责任游戏：同起同坐五、激励与发展1、能根据情境运用不同的激励手段，而不是单纯的奖励和惩罚。2、将不会为了维护稳定而使奖励变成形式，而是能够将激励的效果最大化。3、哪怕是没有额外的金钱奖励，也能够使员工感到持续的发展体验。工作坊：团队管理目标设定及实现六、管理团队的4个要点1、了解组织发展过程中的4种不同文化。2、及与其匹配的管理风格。七、工作动机的1+9模型，掌握各种动机水平员工的基本诉求。1、动机模型1：信任2、动机模型2：相对公平3、动机模型3：安全承诺4、动机模型4：归属感5、动机模型5：尊重认同6、动机模型6：成就激励7、动机模型7：责任寄予8、动机模型8：发展空间9、动机模型9：授权10、动机模型10：自由八、团队打造，掌握打造6种团队类型的基本方法。1、团队类型1：家庭化团队2、团队类型2：精英化团队3、团队类型3：绩效型团队4、团队类型4：标准化团队5、团队类型5：能力型团队6、团队类型6：差异型团队九、新生代团队管理目标 >大总结

• 史广青：新生代员工管理----非职权领导力沙盘模拟: 课程概述随着大量85和90后甚至00后新生代员工走进职场，由于不同的时代和生活背景，势必和现有的企业文化产生剧烈冲突，如何转变管理思路，对新生代进行有效管理，发挥新生代的巨大能量，是目前每个管理者必须面对的问题。管理是管事，领导是带人。以事为中心，对人的关注就会减少，但事情要做好，必须要面对人。所以，管理者不能只是希望做好事情，而是通过领导力的提升打造优秀团队。现代化的管理科学帮助我们更加有效地处理事务，那么，我们能否科学地对待我们另一个管理对象——人？特别是新生代，职业经理人们在这方面头疼的问题很多：一、员工积极性不高。● 不主动、不重视、不尽力，你的团队存在着这样的成员吗？● 轻易离职、无法接受批评、自我为中心，在新一代的年轻员工，真的更缺乏责任心与奉献精神吗？二、员工服从性差、忠诚度低下。● 为什么有人消极被动，有的人积极主动？企业管理者能否给他们带来改变？● 抱怨压力、当我们被迫违背自己的本意做事时，我们的心理会发生什么变化？课程是一门通用的管理类课程，本课程源起于一次历时三年的对于管理者和90后员工的大型测量性调研，在本课程中，学员可以建立对新生代员工的动机心理和行为模式的清晰的概念，可以深入的理解高效管理行为的核心要素，可以学会如何有效的打造不同类型的新生代团队。本课程的主旨在于帮助管理者了解如何通过自身的管理行为提升新生代员工的工作动机和满意度，打造不同类型的团队，避免由于认知偏差、管理过度和管理缺失而带来的负面影响和用人风险，进而提升员工新生代个人的绩效、团队的绩效和整个组织的满意度。课程设置一、课程形式我们选择以沙盘推演的形式，设定在一个相对稳定的组织中，经历多个常见事件，经过学员共同探讨，统一每个事件的管理手段应用于不同动机和绩效水平的员工，而沙盘中的员工会因管理手段的不同在动机和绩效维度上产生意想不到的变化。学员通过不断的实践和练习，体验更加高效的管理方式，并且能够反复地就同样的问题进行不同的选择演绎，并且能够从更多的角度进行思考，探求新生代员工团队管理的规律，从而得到更大的收获。(1) 典型管理事件例如新生代员工要求加薪、抱怨缺乏发展空间、消极怠工、离职、绩效水平下降、违反公司制度甚至是团队矛盾等等，都是企业管理者每天都要面对的管理事件，通过检验管理者在这些事件上的处理能力，引发我们对管理的深度思考；毕竟绝大多数的管理问题都是由直接管理者直接面对的，而我们通常最难以监督的也是他们的日常管理行为。(2) 典型管理手段我们会为您提供我们搜集到的这些管理事件的典型管理手段，来自近千名一线管理者的经验，这些手段都在各自的岗位上有过充分的实践，只需要在这些选择中选出你更倾向的手段，我们将会为您展示这些动作所导致的结果，包括绩效和员工满意度的变化等等；我们将首次让您的管理行为量化、数据化、可视化，并且及时的将结果反馈给您，不论好坏，都会给您最直接的冲击。(3) 最大概率的员工趋向性反应我们的课程中蕴含了一个拥有 3000 个样本的数据库，他们代表了典型的 80-90 后员工面对所有的管理行为时所作出的最大概率的趋向性反应，这样我们就能够及时的让您了解您的管理动作的效果，帮助您及时的校正。尽管我们不能承诺在真实的管理中，您的员工的反应 100% 如我们的沙盘所呈现的趋势，我们不排除管理样本中存在特例，但是数据告诉我们的是相对客观的研究成果展现，属于广泛适用，这对我们研究管理者的管理行为具有较强的指导意义。二、推演流程 ● 决策规划：根据事件条件进行讨论，做出管理决策； ● 沙盘推演：根据决策结果对盘面进行移动，出具数据结果； ● 分享讨论：如何做出决策，如何做得更好。三、授课对象 :企业中的高、中、基层管理人员四、授课时长 : 1-3天（6 学时/天）五、适用人数：24-48 人适用情景● 管理者与新生代员工之间的认知偏差 > 管理者认为新生代员工缺乏职业素养，而新生代员工却认为没有发挥才能的空间； > 管理者认为新生代员工工作态度消极，而下属认为管理者没有给自己足够的机会； > 员工提出自身的期待，而管理者不能清晰的判断出员工真实的需求。● 管理的过度与管理的缺失 > 导向不同的管理行为带来员工的观望，从而造成思想的不统一； > 管理方式过于传统简单，员工不能得到及时和有效的激励； > 管理者出于善意的管理行为，却没有得到员工的支持和理解。● 无法达成管理者期待的管理目标课程模型课程纲要第一部分：理念篇员工绩效的来源1、绩效与员工个人的意愿和能力有关2、意愿对员工的绩效影响更大的原因，动机对员工未来的影响课程的三点初衷1、揭示动机与绩效的关系，提升对新生代员工动机管理的重视度2、用沙盘反复去尝试各种管理手段，然后来观察结果3、从中收益管理体会，探求企业团队管理的规律第二部分：规则篇一、沙盘员工分布（略）二、工作动机水平三、推演流程介绍（略）第三部分：实战篇一、行为动机理论及动机问题分析1、能够做出更加准确的判断评价，令新生代员工感到自己被理解和关心。2、将不会认为工作消极的员工是恶劣的，而是能够意识到其面对的问题并理解其困境。3、能关注行为，而不是认为仅仅靠口头上的语言表扬、鼓劲和口号就可以改变员工的思想。4、能够描述工作动机的改变规律，并进行趋势分析和预测。二、工作动机识别与下属绩效准备度判断1、冰山理论与动机管理。2、冰山素质模型与动机理论。3、如何透过表象发现隐藏在冰山之下的深层次动机？4、探讨管理者角色认知错位的表现、影响及改善策略。三、心理诉求的处理1、能够理解新生代员工的本质诉求，而不是仅仅满足表面上的短期诉求。2、将不会随性地表现强势或无条件信任所有人，而是能够根据情境构建合理的信任环境。3、使员工相信自己受到企业制度管理的保护，而非压迫。4、能够通过沟通反馈正面回应员工的心理诉求。知识点——给予安全承诺的方法四、建立公平环境1、能理解不同的价值观，包容不同的道德标准，而不是唯我独尊。2、将不会随意地进行有失公允的奖惩，而是能够根据公平原则处理所有的事务。3、能够建立相对公平的环境，令重要的员工感到满意。4、能够运用正确的原则建立程序公正的管理流程。责任游戏：同起同坐五、激励与发展1、能根据情境运用不同的激励手段，而不是单纯的奖励和惩罚。2、将不会为了维护稳定而使奖励变成形式，而是能够将激励的效果最大化。3、哪怕是没有额外的金钱奖励，也能够使员工感到持续的发展体验。工作坊：团队管理目标设定及实现六、管理团队的4个要点1、了解组织发展过程中的4种不同文化。2、及与其匹配的管理风格。七、工作动机的1+9模型，掌握各种动机水平员工的基本诉求。1、动机模型1：信任2、动机模型2：相对公平3、动机模型3：安全承诺4、动机模型4：归属感5、动机模型5：尊重认同6、动机模型6：成就激励7、动机模型7：责任寄予8、动机模型8：发展空间9、动机模型9：授权10、动机模型10：自由八、团队打造，掌握打造6种团队类型的基本方法。1、团队类型1：家庭化团队2、团队类型2：精英化团队3、团队类型3：绩效型团队4、团队类型4：标准化团队5、团队类型5：能力型团队6、团队类型6：差异型团队九、新生代团队管理目标 >大总结

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