课程背景：
企业的各级管理人员，担负着承上启下的团队管理任务，其最重要的并非专业技术的运用与发挥，而是带领下属去共同完成团队目标.所以，对管理者来说，不仅仅是如何处理“事”，更关键的是如何应对“人”。对现今竞争多变的经营环境，企业竞争优势的最大来源取决于人力资源的素质。然而，人才必须经由培育，才能适才适所，才能为企业所用，发挥其应有的贡献。辅导下属是管理者的天职，是作为一个管理人员最重要的任务之一。在《世界经理人》网站举办的权威领导力调研结果中，管理者的“辅导并发展他人”能力是管理者59项能力中最弱的那一项。
辅导是指在工作现场内，上司或技能娴熟的老员工对下属或新员工们通过日常的工作，对必要的知识、技能、工作方法等进行培育的一种培训方法。组织缺乏人才是业务增长乏力的因素，也是管理者长期以来缺乏人才发展的意识和能力的结果。有效的解决方法是赋予下属挑战的工作机会并辅导他们。
很多管理者很忙很累，而很多下属无所适从，工作效率低下，无法完成工作目标和工作任务，很重要的原因是因为管理者没有尽到责任，没有把下属带起来，忘记了辅导下属。掌握辅导下属的方法和技巧，就能培养一支高绩效的团队，把管理者从“大业务员”和“保姆”变成真正的管理人员，团队的整体业绩水平才能得到提升，公司才能获得源源不断的人才，实现公司的目标才有了战略保证。
本课程能够帮助管理者有效掌握辅导技能，使管理者能够乐于辅导下属、能够轻松而有系统地辅导下属，并且下属也能够乐于接受辅导，进而使公司宝贵的人力资源能够进一步发挥其贡献。
课程收益：
● 在工作辅导方面建立正确的认知与观念
● 学习工作辅导的实战技能，并懂得如何运用
● 掌握相关的工作辅导行为模式与操作的标准动作
● 促进公司人力资源的发展及应用，提升员工士气
课程时间：1天，6小时/天
课程对象：企业各层级管理者，以中层管理者/基层管理者为主
课程方式：讲师讲授50%，学员互动50%（案例讨论+角色练习+视频互动+情景模拟）
课程大纲
第一讲：工作辅导的步骤
一、四类模式——模糊科学人性教练
1. 从裁判转向到教练，从“火”转向到“水”
2. 从对立转向统一，形成和谐的劳动关系
3. 帮助员工认识到：我想吃鱼、我得自己钓鱼、我要学习如何钓鱼、我自己钓鱼
二、辅导步骤——准备传授练习验证
1. 岗前培训，把问题消灭在没错之前
2. 辅导目的明确，告诉下属为什么要做辅导
3. 调动下属的积极性，感兴趣则学得好
4. 辅导前详细说明辅导内容，辅导时让下属跟着做，辅导后确认下属已经学会
第二讲：日常辅导的技巧
一、积极倾听——耳到嘴到脑到心到
1. 下属的感受很重要，尊重下属的想法
2. 增进理解的互动过程，全神贯注于对方的陈述并做出恰当的回应
3. 表示重视下属的付出，理解下属的思想，认为下属的话值得去听
二、准确发问——开放封闭启发诱导
1. 开放式问题，充分的提供细节和信息，引出一段解释说明
2. 封闭式问题，获得特定信息、澄清事实、缩小讨论范围
3. 启发诱导式问题，启发下属思考、探究，发展思维能力，提高下属的智慧、素质
三、真诚赞美——激发士气巩固信心
1. 创造一个能够激发员工士气的环境，精心爱护员工的工作热情
2. 善用赞美是管理才能的重要体现，影响员工共同实现管理目标
3. 促使员工形成的一种最强烈的兴奋剂，就是成功的自信心
四、保面批评——汉堡原则协商沟通
1. 用引导性的建议，使下属带着愉快的心情接受批评
2. 先对下属进行适度表扬，让下属心情舒畅起来
3. 指出下属的不足，还存在哪些需要改进的项目
4. 对下属的优点进行表扬，再给予一定的鼓励和期待
5. 不会让下属有逆反感，使下属能更好的工作
第三讲：绩效辅导的技巧
一、客观判断——有理有据及时反馈
1. 借助管理者的知识、技能、实践经验和综合分析能力，依据客观存在事实做出分析和判断
2. 冷静下来，非情绪化状态，站在客观的角度，全面的角度看待问题
二、工作反馈—— BEST反馈四步法
1. 表明业绩和目标之间的偏差或者是员工行为和工作标准、规范之间的偏差
2. 这样的行为或业绩，会有什么样的结果？对目标完成的影响是什么？
3. 让员工自己分析根本原因，应该如何补救及避免？
4. 和员工制定一个工作改进的行动计划，肯定、支持并鼓励员工照此去做
三、绩效面谈——改善行为发展自我
1. 一对一进行沟通，双方都需要做好准备
2. 员工根据自己的工作情况先自我总结和评价
3. 谈上一个周期工作的完成情况和评估理由，既要对绩效表现良好的结果和行为提出肯定，也要对绩效不佳的结果和行为进行分析和总结
4. 帮助下属提出具体的改进措施，使其在下个周期不再出现类似的情况
5. 扫除员工低沉的情绪，帮助员工释放压力，找到正确的方法，树立明确的工作目标
课堂讲授的主要工具名录
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刘涛