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高思禄:绩效迈向绩效管理实操运用

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课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 薪酬绩效

课程编号 : 12889

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适用对象

企业中高层管理人员、薪酬绩效专员、将要实施绩效管理企业全员

课程介绍

课程背景】

绩效管理是当前企业管理者最重视的人力资源管理工作,同时由于未能掌握好绩效管理的相关工具和方法不结合企业实际情况,造成一种困惑迷茫的状态。绩效年年做,年年都做不好的状态。首先明确公司战略,明确企业使命、愿景与核心价值观等公司核心战略内容;
   明确企业业务战略、职能战略以及战略内外部环境扫描等内容。然后绘制战略地图,将企业战略所包含的一连串假设转化为一系列具体的因果关系链;对因果关系链进行内容描述,并转换成战略地图。其次落实公司及各部门指标,明确哪些指标放到公司层面考核;明确哪些指标放到部门层面考核。最后建立绩效管理系统,设计绩效管理系统,主要包括战略KPI、绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效回报等;设计业绩周期定期评估机制,对管理层和各岗位责任人进行绩效考核。为了帮助企业能够解决绩效管理中存在的问题,我们通过理论知识和咨询项目积累的成功经验,帮助企业在绩效中能够有所提升。

欢迎走进具有多年大型生产企业人资工作经历的著名企管专家高思禄老师的经典课程《绩效迈向绩效管理实操运用》精讲班。

【课程对象】

企业中高层管理人员、薪酬绩效专员、将要实施绩效管理企业全员

【课时数量】系统学习1天,6小时(6小时/天)

【课程特点】“理念+方法+工具”确保应用
学以致用,集多年实践、理论研究以及咨询经验的心血杰作;深入浅出,案例丰富,情景再现,现场互动,感染力强,实效显著。

【课程收益】

  1. 通过学习掌握绩效管理的基本原理;
  2. 通过学习系统掌握绩效管理中的相关工具和方法的基本应用
  3. 通过学习,应做到应知应会在实践中能够很好的定义绩效指标、

权重设置、绩效沟通;

  1. 通过学习能够制定绩效管理考核细则和办法、绩效奖惩办法、目

标责任书的撰写;
【授课方式】课堂讲授、实战演练、案例分析、角色演练、录像分析、小组讨论等。
1、独特的技能训练型讲授风格
2、丰富、贴切的案例分享
3、生动活泼、引人入胜的课堂氛围
4、独特的技能训练型讲授风格
5、课程将与企业情况紧密结合
6、将内容设计与演绎得更加实效生动

【课程大纲】:

第一部门:理论部分

(一)什么是绩效

1.绩效考核与绩效管理基本原理

2、绩效管理三大体系、四大流程

3、绩效管理的角色分工

4.功能服务型国企绩效考核中常见的典型问题分析

(1)考核基准模糊化

(2)考核流于形式

(3)考核的结果应用单一

(4)直线主管对缺乏绩效沟通技巧

 ......

第二部分:绩效管理中的体系设计与指标设计

1、绩效考核指标的设计

(1)绩效考核指标的分类

(2)绩效考核指标的来源

(3)如何定义绩效指标

(4)职能部门和业务部门KPI设计

2、绩效考核指标体系的设计和构建

(1)绩效分析典型方法;

(2)对绩效考核要素的界定;

(3)绩效考核指标量化的方法

3、进行绩效分析与考核指标的设计

4、绩效计划的程序

(1)准备必要的信息

(2)确定绩效计划沟通的方式

(3)进行绩效沟通

(4)确认绩效计划

5、绩效计划诊断

(1)绩效反馈面谈的目的

(2)在进行绩效计划诊断时应注意的问题

6、绩效管理诊断实施

(1)管理绩效的内涵

(2)绩效实施与管理中的误区

(3)持续的绩效沟通

(4)绩效考评的信度和效度

7、绩效指标权重的设计

8、绩效考核指标的检验

9、建立绩效考核指标体系的步骤

10、绩效考核方法的应用(实战模拟训练)

(1)关键绩效指标

(2)目标管理法

(3)....

11、绩效沟通的技巧;

14.绩效沟通的原则

15.绩效沟通技巧

16.绩效改进计划

第三部分 绩效结果的应用与执行

1.绩效结果如何跟四定相结合。

2.绩效如何跟薪酬结合

3.绩效如何跟职业晋升和职业发展通道相结合

4.绩效执行过程中应注意的问题。

课程总结与现场答疑/咨询

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培训时间:2天培训收益:1、提升绩效管理、考核、评估、面谈的技巧;2、理解绩效管理的本质,掌握影响绩效的因素;3、熟悉绩效管理的流程和关键绩效指标的提取。4、发展员工素质,提高部门绩效,打造优秀企业。培训背景:没有考核,就没有管理!管理大师德鲁克说:企业的一切活动都是为了该企业的绩效提升!任何能够保持长久生命力的世界优秀企业,都把绩效管理作为企业回报率最高的一项投资——只有以“绩效为纲”企业才能做大做强!企业生存的关键是要有良好的效益,员工发展的关键是要有突出的业绩,人力资源管理的核心问题是管理业绩。对于中国的企业来说,如何找到能鉴别员工的能力,激励员工的潜力,发挥员工的才华,代表先进管理理念的业绩管理技术,是企业人力资源管理所面临的最大挑战。绩效评估和考核是一种有效的管理行为,它应贯穿于公司经营管理工作的全过程。但是,企业只做考评而不将结果反馈给被评估者,考评就失去了它的激励、奖惩和培训功能,反馈的主要方式就是绩效面谈。通过绩效面谈,让被评估者了解自身绩效,强化优势,改进不足,同时将企业的期望、目标和价值观一起传递,形成价值创造的放大机制,促进企业的持久发展。欢迎进入高思禄老师典课程《KPI绩效管理培训》!在本课程中,专家将为您解答绩效管理、考核、评估、面谈的一系列问题!培训大纲:一、绩效概述1、为什么要谈绩效2、绩效管理的核心是什么3、什么是价值与价值管理4、当前企业绩效管理的的困境5、绩效的三个特点6、什么是绩效考核7、实施绩效考核的意义和作用8、绩效考核的内容9、绩效考核的误区和存在的问题10、绩效考核应遵循的原则11、绩效考核结果的运用二、绩效管理1、什么是绩效管理2、管理大师看绩效管理3、绩效管理的重要性4、绩效管理的基本理念5、绩效管理的组织分工6、绩效考核与绩效管理的关系7、考核与评估的关系8、绩效考核如何才轻松实现9、绩效系统《三阶九步法》10、绩效管理的十大误区三、绩效管理的方式方法1、模糊感觉判断法2、360°评估3、强制分布法4、关键业绩指标考核四、绩效管理的实施步骤1、怎样制定或完善绩效管理制度2、如何确定考核评价标准3、如何进行绩效沟通——绩效诊断4、如何进行绩效沟通——绩效辅导5、如何进行绩效沟通——绩效面谈与改进6、绩效考核的结果如何运用7、绩效考核文档如何管理8、绩效管理的要素有哪些五、KPI系统1、KPI有什么独特价值2、KPI为何招致诸多非议3、KPI为何设计难、操作难、实施难4、如何正确认知KPI5、KPI设定的原则6、KPI的组成因素7、如何制定可操作的KPI8、KPI八大关键词9、关键绩效指标的类型10、建立KPI的依据11、深入探讨职位职责KPI制定12、权重——为什么要使用权重13、权重——具体方法是什么六、KPI操作中的几个基本问题1、什么是目标与指标2、KPI指标的基本属性与操作注意要点(1)为什么评价起来感觉很难操作——刻度问题;(2)他们为什么不接受这些考核指标——可控性问题(3)为什么考核这些指标后适得其反——行为问题3、在公司建立KPI体系的思路;七、平衡计分卡1、什么是平衡计分卡;2、战略与平衡计分卡有什么关系?——战略与战略地图;3、平衡计算分卡落实的三种方式;八、MBO、BSC、KPI的联合运用1、指标设计有哪些常见问题2、指标为何会存在矛与盾的现象3、指标的可考核性为何是第一要素4、指标的价值感是指什么5、考核结果排名的利与弊6、考核与经营有什么关系九、绩效管理的科学与艺术1、实施绩效变革前要做哪些布局2、绩效导入成功的关键因素是什么3、绩效导入实施的流程应如何设计4、绩效管理是砍敌的刀还是自残的剑5、绩效管理12345法则6、绩效管理会失败吗7、如何建立以绩效为核心的组织管理系统8、不同规模企业绩效应如何定位9、老板与绩效管理的关系10、绩效分配与绩效之道十、培训总结1、知识点回顾2、课程总结3、Q&A 
• 高思禄:合同法、劳动法及劳动合同法
授课时间:1天参会对像:董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及人事行政管理人员、工会干部、法务人员及相关管理人员、相关律师等。培训背景:1、商务人员必备的法律工具,如何有效进行合同管理?2、合同管理的流程与重要性,合同陷阱的识别与风险的防范?3、商务合同纠纷的处理与对应,常见商务合同的合同管理的难点及重点?4、通过案例了解企业合同管理运作模式,掌握合同的管理方法。5、了解公司法、劳动法与租赁相关法系法规的理解与运用。课程大纲 第一部分 合同法一、合同的订立与生效(一) 合同的订立1、 要约2、 承诺3、 特殊的合同订立方式4、 采购合同通常采取的订立方式及特点(二) 合同的主要条款1、 合同的八大主要条款2、 合同条款的规则3、 合同条款的解释(三) 合同的效力1、 合同的成立与生效2、 无效的合同,效力待定的合同可撤销合同3、 附条件的合同和附期限的合同讨论:合同管理与合同风险防控经典案例讨论!分组:合同管理与合同风险防控培训案例学习指南分析:合同管理与合同风险防控学习中的八大陷阱!二、 合同的运行(一) 合同的履行1、 约定不明的履行2、 涉及第三人的合同的履行(二) 合同的担保与保全1、 合同的担保方式和种类2、 代位权和撤销权3、 三个抗辩权(三) 合同的变更与转让1、 合同权利的转让2、 合同义务的转让3、 合同权利义务的概括承受互动:合同管理与合同风险防控培训案例评估分享:某集团合同管理与合同风险防控培训案例分享:哈佛经典合同管理与合同风险防控案例分析示范三、 合同的终止(一) 合同的自然终止(二) 合同的解除1、 协商解除2、 单方解除分享:企业合同管理与合同风险防控培训三步走!讨论:明天的道路——企业如何做好合同管理与合同风险防控?四、合同法上的责任(一) 缔约过失责任1、缔约过失责任的形成2、采购合同中容易出现的缔约过失责任及规(二) 担保责任1、定金责任的种类及罚则2、其他担保责任 第二部分:劳动法一、劳动关系中的用工之日及合同订立之日1、双倍工资产生的情形2、双倍工资的计算(案例+小组讨论)二、标准劳动关系与特殊劳动关系三、劳动合同的类型1、固定期限劳动合同2、无固定期限劳动合同3、完成一定工作任务的劳动合同(案例+小组讨论)4、劳务派遣需要注意的问题5、用工模式的探讨四、劳动合同无效的三种情形五、劳动合同的八大必备条款六、各类假期注意的事项七、试用期必须注意的问题八、培训、竞业限制中需要注意的问题及操作技巧九、劳动人事规章制度中应注意的问题十、企业调岗调薪中应注意的事项十一、加班、值班应注意的问题和技巧(案例+小组讨论)十二、劳动关系解除(协商解除、企业依法解除、员工随时提出解除等)十三、劳动关系终止的情形十四、企业经济性裁员中需要注意的事项和技巧十五、企业中不得解除的情形十六、合同终止的情形以及注意的事项十七、经济补偿金、经济赔偿金、代通金、违约金的计算(案例+小组讨论)十八、劳动关系结束的后义务十九、劳动争议的时效问题二十、劳动争议中证据规则和技巧二十一、劳动争议管辖二十二、“一裁终局”的情形和实践中的技巧 第三部分 劳动合同法一、招聘入职1、如何预防劳动者的“应聘欺诈”,如何证明劳动者的“欺诈”?2、招收应届毕业生,应注意哪些细节问题?3、招用达到法定退休年龄的人员,应注意哪些细节问题?4、招用待岗、内退、停薪留职的人员,应注意哪些细节问题?5、入职体检需注意哪些细节问题?6、入职前后用人单位应告知劳动者哪些情况,如何保留证据?7、《入职登记表》如何设计,才能起到预防法律风险的作用?8、劳动者无法提交《离职证明》,该怎么办?9、企业如何书写《录用通知书》,其法律风险有哪些?二、劳动合同订立1、用人单位自行拟定的劳动合同文本是否有效,是否需要进行备案?2、劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同,用人单位如何应对?3、未签订劳动合同,需支付多长期限的双倍工资?是否受到仲裁时效的限制?4、劳动合同期满,继续留用劳动者,但未续签合同,是否也需支付双倍工资?5、什么时候为最佳时间,签署劳动合同、用工协议?6、法律禁止2次约定试用期,劳动合同期限和试用期限该如何约定?7、用人单位收购其他组织时,如何与被接收的员工签订、变更劳动合同?8、应否与属于职业经理人的法人代表签订劳动合同?三、试用期1、可否先试用后签合同,可否单独签订试用期协议? 2、员工主动申请延长试用期,该怎样操作,才规避赔偿风险?3、、试用期满后辞退员工,最少赔2个月工资,该如何化解?4、试用期最后一天辞退员工,赔偿概率为70%,如何化解?5、试用期满前几天辞退员工,赔偿概率为50%,如何化解?6、不符合录用条件的范围包括哪些,如何取证证明?7、《试用期辞退通知书》如何书写,以避免违法解除的赔偿金?8、出现“经济性裁员”情况,优先裁掉试用期的新员工,合法吗?四、无固定期限劳动合同1、无固定期限劳动合同到底是不是铁饭碗,会不会增加企业成本?2、无固定期限劳动合同解除的条件、理由有哪些?3、用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同,有何风险?4、签订了固定期限劳动合同的员工,期间工作累计满10年,能否要求将固定期限合同变更为无固定期限合同?5、连续订立二次固定期限劳动合同到期,用人单位能否终止合同;员工提出签订无固定期限合同,用人单位能否拒绝?6、合同期满劳动者由于医疗期、三期等原因续延劳动合同导致劳动者连续工作满十年,劳动者提出订立无固定期限劳动合同的,用人单位能否拒绝?五、特殊用工协议1、培训服务期与劳动合同期限有何不同,劳动合同期限与服务期限发生冲突时如何适用?2、培训服务期未到期,而劳动合同到期,用人单位终止劳动合同的,是否属于提前解除劳动合同,如何规避?3、劳动者严重过错被解雇,用人单位能否依据服务期约定要求劳动者支付违约金?4、在什么情况下,可签署竞业限制协议?5、在什么时候,企业更有主动权签署竞业限制协议?6、无约定经济补偿的支付,竞业限制是否有效?7、竞业限制的经济补偿的标准如何界定?8、要求员工保密,企业需要支付保密工资吗?六、劳动关系解除终止1、双方协商解除劳动合同并约定支付适当的经济补偿,事后劳动者追讨经济补偿的差额部分,仲裁机构有可能支持劳动者的诉求,企业如何避免案件败诉?2、能否与“三期妇女、特殊保护期间的员工”协商解除,如何规避风险?3、员工未提前30日通知企业即自行离职,企业能否扣减其工资?4、员工提交辞职信后的30天内,企业批准其离职,可能有风险,如何化解?5、员工提交辞职信后的30天后,企业批准其离职,也可能有风险,如何化解?6、对于患病员工,能否解除,如何操作才能降低法律风险?7、实行末位淘汰制,以末位排名为由解雇员工,往往被认定非法解雇,企业该如何做,才避免案件败诉?8、以“组织架构调整,无合适岗位安排”为由解雇员工,感觉非常符合常理,但往往被认定非法解雇,企业该如何做才避免风险?9、以“经济性裁员”名义解雇员工,感觉非常符合常理,但往往被认定非法解雇,企业该如何操作?10、《解除劳动合同通知书》如果表述不当,往往成为劳动者打赢官司的有力证据,企业该如何书写,才避免案件败诉而承担法律责任?11、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见,是否构成非法解除?12、劳动合同到期后,经常出现该终止的忘记办理终止手续,该续签的忘记办理续签手续,其引发的风险非常大;那么企业该如何规避风险?课程总结与现场答疑
• 高思禄:虚拟股权激励之利润再增——消除股权隐患、激发股权能量!
课程背景】您是否正被以下问题困扰:关于为什么做股权激励您已经知道太多,但如何做好股权激励您知道的太少!您也许已经有了初步的方案,但在实施过程中遇到的问题您知道如何系统解决吗?您也许知道股权的重要性,但您知道如何系统的构建股权方案,并有效的去落地实施吗?您也许明白“人聚一定股散”的道理,但“股散未必人聚”的后果,你知道如何去避免吗?您是否时常思考?如何激发核心员工或经销商、分公司对股权的渴望,快速把1个分公司做成10个 、100个?如何在“股散人聚”的时候,长久保持对企业的控制权、经营权,实现企业的传承?如何带人、带心、带队伍?让自己的核心团队永葆激情和创造力,并做到永远同心同德、不离不弃?如何“选、用、育、留”企业核心人才,避免骨干团队成员“另立山头”从而演化成新的行业竞争对手?如何避免“股散未必人聚”的后果?如何与投资人对接,做好股权布局,优化股权结构,提前设置好“防火墙”?当今世界500强企业,90%都采用了股权激励方式来激励管理层不断将企业带到更高的高度!在中国,越来越多的企业为了合理激励核心人员,纷纷推行了适合自身发展的股权激励措施,打造人才的“金手铐”,形成“着眼未来、利益共享、风险共担”的新型激励机制。采用了股权激励的企业往往焕然一新,局面为之一变。股权激励既重要,又紧急,既要长远规划,更要系统思考。股权激励方案需要立即行动、系统规划、尽早发布。然而,由于股权激励的复杂性和专业性,如何有效发挥其正面激励作用,避免因非专业设计给企业的发展带来伤害,尤其避免不适当的激励方案给拟融资上市公司的发展造成障碍?如何成功运用股权激励方案成为了民营企业家的现实挑战与考验。同时,外来的和尚好念经,在股权激励这样敏感的话题上,企业也需要外部第三方的介入帮助企业内部人员更好地认同与接受股权方案。【培训收益】1、如何优化企业股权?2、如何合理设计股权激励方案?3、如何能让激励达到长期有效?4、如何让公司高管与你不离不去?5、如何让新员工入职后就有归属感?6、如何让激发老员工激情和创造力?7、如何让核心员工与企业同心同德?【参加对象】企业家、股东、董事及高管及对本课程感兴趣的人士【授课方式】现场演练+案例教学+工具包应用+自己动手+老师指导点评=可落地执行方案【培训大纲】第一讲  虚拟股权激励企业现象1、给钱多不好干2、给钱少不想干3、高工资≠高忠诚度4、核心员工到底要啥5、年终奖咋分才公平案例:票号的身股制度二、员工需求与激励关系八大原则案例分享:股权激励的成功典范三、人就是激励与被激励的过程1、绩效激励2、优胜劣汰3、竞争上岗案例:一个股权激励的诉讼案例及其启示四、股权激励的对象、对什么人进行股权激励?★、基于公司(你所管辖、所在部门)目前组织结构中的重要成员:★、写下你认为需要激励的岗位★、基于公司3年的战略规划而增设的部门所匹配的人员:案例分析:请区分判断案例中岗位那些适合做股权激励★、成为股东的必备素质:★、资金股东   ★、资源股东   ★、管理股东 案例分析:请区分案例中各股东是什么类型五、股权激励模式:1. 实股模式(涵义、常见表现形式、优缺点分析)案例分析:案例深入详细解析各种实股模式2. 期股、期权模式(涵义、常见表现形式、优缺点分析)案例分析:期权、期股模式案例详细解析3. 虚拟股模式(涵义、常见表现形式、优缺点分析)4. 股权激励模式的结合和对比分析案例:非上市公司/上市公司/国有企业的一般模式(各举例)案例研讨:不同企业适合的股权激励模式研讨六、岗位价值评估系统(工具) ★、海氏评估法如何操作?★、解决问题的能力★、思维环境★、思维难度★、承担的职务责任★、行动的自由度★、职务对后果的影响★、岗位形态构成★、海氏岗位价值评估系统的计算演练1:★、求某岗位(研发部)的最后得分:★、专家组成员共7人,他们对研发部评估的分数分别为★、求研发岗位的股权激励额度:★、在公司工作两年和八年的区别。★、现阶段实际具有的素质水平(胜任力):工作职位★、在岗位上担任的是总经理还是副总或总监的区别。★、工龄系数:★、职位系数:★、案例:已知:1、姓名:张三   2、经海氏评估应激励额度:5万股3、工龄:8年4、职务:部门副总经理求:张三经工龄及职务影响后的应激励额度 第二讲  股权之利润再增长七、确定在职虚拟股权分红激励:★、股本★、权利说明★、定目的★、定模式★、定时间★、定对象★、定数量★、定来源★、定性质★、定权利★、定条件案例实操:为你拟定的岗位人员设定虚拟股权分红激励八、绩效目标★、行为表现★、道德表率★、学习成长★、人才培育★、定价格★、定规则★、定合同九、确定具体激励对象及超额激励额度:★、设定超额利润激励提取比例:★、超额利润分红支付方式:★、超额利润分红支付方式按5:3:2原则递延支付案例:超额激励额度分析点评★、分红试算★、停止行权情形分析:我从老师的分享中学到的最好的3个知识点或启发是什么:★、我立刻要行动的3件事是什么:案例、晋商的启示十、股权四化建设★、规范化的授权体系★、程序化的决策体系★、股权化的激励体系★、项目化的管理体系案例分析:某公司上市前的股权激励十一、方案设计、落地实施操作流程 ★、股权激励操作实施的几大阶段★、操作股权激励要做好哪些准备★、调查与访谈的主要内容★、 股权激励方案设计要点★、 股权激励落地推进流程及方法案例分享:某民营企业股权激励操作流程十二、股权问题六大探讨★、对核心高管如何激励? 打造高管金手铐? 与其形成命运、精神共同体?★、对不同部门负责人如何激励?与其形成荣誉、事业共同体?★、何解决其不患贫而患不均的问题?★、对业务团队如何激励? 如何与其形成利益、荣誉共同体?★、对昨日黄花如何激励?使其不在其位却谋其政?★、如何让有潜力的骨干参与分享利益、荣誉共同体? 案例:光明乳业股权分析十三、股权的六大死穴★、死穴一:时间、对象、维次混乱★、死穴二:小富即安★、死穴三:冬季博弈,导向错位★、死穴四:奖励机制,本质混淆★、死穴五:股权授予,标准匮乏★、死穴六:激励手法简单粗糙结语:必须把所有人赶到同一条绝路上,置之死地而后生。因为“绝路”就是最大的生路!课程回顾与现场交流【讲师简介】高思禄   男 1982年8月出生在一个特别贫困的农民家庭 现居北京南开大学毕业 国家高级人力资源管理师、国际职业培训师 党员 实战派资深企业管理专家人生格言:人要在竞争中求生存,更要奋斗! 【主要经历】2006年3月至2013年9月期间曾就职中国移动、赛德水泥(美资企业)、国茂控股(重庆50强大型集团民企),从人力资源专员做起,历经10年磨练成长,做到大型生产制造企业的人资行政总监、运营总监等高管职务,2013年9月至今从事企业管理咨询、培训工作,具有上百家企业的咨询成功案例,担任多家大型企业管理顾问。高思禄老师是国内不多的集实战经验+管理咨询+职业培训于一体的“三栖咨询/讲师”。具有大型生产制造、互联网、酒店餐饮、汽车、房地产等行业企业管理咨询实战经验,尤其擅长绩效、薪酬、股权等企业运营相关的诊断分析、方案设计、方案制定与落地执行,成功咨询过宝马集团、百度、中国铁路、中国电力、中国移动、中国铁通、徐工集团、红塔集团、中国安防电子研究院十所、三十所、云和数据、铁富来机电、富邦商砼、祥盛苑酒店等众多大型咨询项目,培训人次达10万人以上,成功为阿里巴巴、万达集团、北京烟草局、中国铁路、中国电力、红塔山集团等知名企业进行培训,均取得理想咨询/培训效果。与大多数学院派教授不同,他有着丰富的实战经验;与大多数职业经理人不 同, 他有着深厚的理论功底;与大多数知名的讲师不同,他更注重咨询/培训的实效性。高老师从来不喜炒作,不赶时髦,低调务实,实力致胜!更多企业家认可高思禄老师的一个称谓——“思路高!落地王!【回报社会的爱】贫穷只会让我越来越坚强,给了我人生不可多得的财富,回顾人生一路走来,太多贵人相助,才成就了今天的我,今天我要用自已积累的丰富经验去帮助更多的企业发展,怀着感恩、上进的心与各界企业家共同交流、学习、成长!【名师敬告】 企业发展不能靠苦撑,思维/方向/方法/定成功!——高思禄  2018年6月

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